【文章內(nèi)容簡介】 新星公司是一家小型公司 。 創(chuàng)業(yè)初期 ， 降低成本 、 提高銷售額成為公司的總目標 。 由于業(yè)務繁忙 ， 公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度 ， 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān) ，采取了一些補救措施 。 如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚 ， 并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑 ， 他會找員工談心 ， 找缺陷 ， 補不足 ， 鼓勵員工積極進取 。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了 ， 已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。 隨著規(guī)模不斷擴大 ， 管理人員和銷售人員增加 ， 問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下 ， 員工的士氣也不高 。 王某不得不考慮 ， 是否該建立績效考評的正式制度以及如何對管理人員考評等問題 。 結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題： (1)您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要 ?請說明具體原因。 (2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。 (1)理論分析： 績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用 。 對企業(yè)而言 ， 績效管理的功能有：診斷功能 、 監(jiān)測功能 、 導向功能 、 競爭功能等；而對員工而言 ， 績效管理的功能有激勵功能 、規(guī)范功能 、 發(fā)展功能 、 控制功能 、 溝通功能等 。 績效管理制度是使企業(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證 。 （ 2） 案情分析： 而且： ① 新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模 ， 需要一套正式的制度對員工的行為進行約束； ② 在公司的發(fā)展中 ， 出現(xiàn)了員工士氣不高 ， 員工流失率高的問題 ， 這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決； ③ 目前對公司來說 ， 穩(wěn)定銷售人員 、 管理人員的隊伍尤為重要 ，這正是績效管理的激勵功能得以發(fā)揮的機會 。 所以 ， 對于新星來說 ， 需要建立一套正式的績效管理制度 。 問題一 ? 案例分析 ? A公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右。總公司本身沒有業(yè)務部門，只設一些職能部門 ?？偣鞠略O有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。在同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較不錯的。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點 。另一方面著手從管理上進行突破。 ? 績效考核工作是公司重點投入的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部是在原有的考核制度基礎上制定出了 《 中層干部考核辦法 》 。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。 ? A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。 ? 考核內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面：被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況 。下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都行了討價還價的過程。 ? 對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。 ? 對于一般的員工的考核則由各部門的領導自己掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況 (該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經(jīng)營指標的任務 )來進行的 。對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年底要分獎金了 ，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。 ? 這種考核方法，使得員工的介入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。 ? 進行到第二年時，大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進行考核時，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領導并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領導來找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認為年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領導布臵的事情，不得不應付。 請問： 該企業(yè)績效考核存在什么問題？請詳細說明。 結(jié)合企業(yè)改革的實際情況，說明以上問題存在的原因。 結(jié)合以上問題與原因，試述應如何進行有效的績效考核。 答：（一）該企業(yè)績效考核存在問題如下： 對考核定位的模糊與偏差。 績效指標的確定缺乏科學性 考核周期的設置不盡合理 考核關系不夠合理 績效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好 （二）該企業(yè)存在以上問題的原因如下： 考核人員素質(zhì)不高 對績效考核理解不充分 沒有抓住績效考核的關鍵點，進行工作分析和崗位評價 對績效考核的技術(shù)和方法沒有掌握 組織溝通環(huán)節(jié)存在漏洞 ? （三）主要解決策略 進行考核的定位 明確績效考核系統(tǒng)包含的主要流程。 設計各種績效考核表，將考核內(nèi)容和具體項目表格化，明確不同考核內(nèi)容相應的考核方法。 制定以工作職責、工作內(nèi)容范圍和能力要求為要點的職位說明書，職務描述要全面清晰，給予行動導向。 目標設定 動態(tài)反饋指導 定期考核 績效面談 建立個性化的薪酬系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)。 11制定績效管理制度的基本原則包括 ( )。 (A)公開與開放 (B)反饋與修改 (C)定期化與制度化 (D)可靠性與正確性 (E)自主性與協(xié)調(diào)性 11在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有 ( )。 (A)利潤率 (B)任務完成率 (C)勞動生產(chǎn)率 (D)產(chǎn)品合格率 (E)市場占有率 11采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到 ( )。 (A)目標是可量化可測量的 (B)個人目標依據(jù)相應的部門目標 (C)由管理者為員工制定個人目標 (D)設立的目標應長期與短期并存 (E)目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性 2020年 11月助理 ? 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員二考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占 30%，同事占 70%在考評時。 20 多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工敦工作中的問題進行交流， 只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。 ? (1)該部門在考評中存在哪些問題 ? ? (2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么 ? 評分標準： P193(12分 ) (I)績效管理中存在的矛盾沖突： 由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： ①員工自我矛盾。 (2分 ) ②主管自我矛盾。 (2分 ③組織目標矛盾。 (2分 ) (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ①在績效面談中，做到以行為為導向 .以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段 .本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F屬鋒錯誤觀念，與 F屬進行溝通交流。 (2分 ) ②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開 .將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分 ) ③簡化科序 .適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (2分 ) 評分標準 l P211(13分 ) 09年 5月 HR助理試題 ? 綜合題： ? 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 ? ①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？（ 10分） ? ②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（ 10分） ? 答： ? 1）、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 （ 2分） ? 2）、建立績效評價的等級，一般為 5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。（ 2分） ? 3）、由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 （ 2分） ? 4）、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 （ 2分） ? 5）、建立行為錨定法的考評體系。 （ 2分） ? ? ② 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（ 10分） ? 答： ? 優(yōu)勢： ? 1）、對員工績效的考量更加精確。 （ 1分） ? 2）、績效考評標準更加明確。 （ 1分） ? 3）、具有良好的反饋功能。 （ 1分） ? 4）、具有良好的連貫性。 （ 1分） ? 5）、具有較高的信度。 （ 1分） ? 6）、考評的維度清晰。 （ 1分） ? 7）、各績效要素的相對獨立性強。 （ 1分） ? 8）、有利于綜合評價判斷。 （ 1分） ? 不足： ? 1）、設計和實施的費用高。 （ 1分） ? 2）、費時費力。 （ 1分） 2020年 11月 HR助理試題 6宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高 ( )。 (A)員工個人素質(zhì) (B)企業(yè)收益 (C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動效率 6為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工 ( )系統(tǒng)。 (A