【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 方法 說(shuō)明 /特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 關(guān)鍵事件法CIM 記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，作為對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法 1為考評(píng)者提供了客觀(guān)的事實(shí)依據(jù) 2考評(píng)的內(nèi)容是一年內(nèi)整體表現(xiàn) 3了解下屬是如何消除不良業(yè)績(jī)、 改進(jìn)和提高績(jī)效的 對(duì)關(guān)鍵事件的觀(guān)察和記錄時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較 彌補(bǔ)其他方式 行為錨定法BARSM 將某一行為表現(xiàn)固定下來(lái)，并作為是否體現(xiàn)績(jī)效水平的方法 考核標(biāo)準(zhǔn)明確；考核的精確度高；為反饋提供更多信息；具有連貫性和較高的信度（可靠性）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確 設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，且需要聘請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測(cè)試和修改，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力 部門(mén)、下屬 工作指標(biāo)法WSA 確立指標(biāo)和期望產(chǎn)出水平（生產(chǎn)率） 檢驗(yàn)出員工是否是如何在多種工作中分配他們的時(shí)間 多時(shí)間、金錢(qián)、需多合作，出現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致失去合作，數(shù)據(jù)將失去信度和效度，可能導(dǎo)致員工間的不良競(jìng)爭(zhēng) 生產(chǎn)人員 圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法 GRS 對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估 設(shè)計(jì)容易、易廣泛使用 常把不同特征或要素組合在一起而考只能選其一；易存在理解差異 應(yīng)用最為廣泛 目標(biāo)管理法MBO 為組織創(chuàng)造的價(jià)值 能夠最大限度地保持個(gè)人與組織的目標(biāo)一致性，降低經(jīng)理層的工作行為與組織目標(biāo)相搏或無(wú)關(guān)的可能性。評(píng)價(jià)內(nèi)容直接，結(jié)果易于觀(guān)測(cè)，適合對(duì)員工提出建議、反饋、輔導(dǎo)，增強(qiáng)員工的積極性、責(zé)任心和事業(yè)心 難以對(duì)各員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 并非能時(shí)時(shí)都抓住衡量績(jī)效的各個(gè)方面（如目標(biāo)的可信性） 主管、專(zhuān)業(yè)人士 ？ —— 方法比較（ 2） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 考評(píng)方法 說(shuō)明 /特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 KPI 將結(jié)果細(xì)化成每一項(xiàng)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 克服由于考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異的問(wèn)題?？蔀橄聦偬峁┝饲逦鷾?zhǔn)確地努力方向，對(duì)員工有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用 有局限性：需要占用較多的人力物力和財(cái)力，需要較高的管理成本 ,關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜 平衡記分卡式BSC 財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程過(guò)程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 1能夠很好的將部門(mén)績(jī)效與組織的整體績(jī)效及組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái) 2可幫助管理者在進(jìn)行每一項(xiàng)決策時(shí)，能夠綜合考慮對(duì)各個(gè)目標(biāo)的有利及不利的影響 在操作上和開(kāi)發(fā)上比較復(fù)雜，不利于廣泛地應(yīng)用對(duì)員工的考核 360度考核法 可對(duì)員工更加全面地評(píng)價(jià)，避免直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的偏見(jiàn)，避免員工對(duì)績(jī)效考核的不滿(mǎn) . 收集信息成本過(guò)高；用此法直接與提升和薪酬可能不太公平 排 序 法 從最差到最好 簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少誤差 主觀(guān)性強(qiáng)，具有局限性，員工自我不能得到有趣點(diǎn)的反饋，人多，缺乏實(shí)用性 比較普遍 配對(duì)比較法 對(duì)其他進(jìn)行對(duì)比 能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在那些方面較出色及不足和差距 員工數(shù)較多，不但費(fèi)時(shí)，也會(huì)影響考評(píng)效果。 強(qiáng)制分步法FDM 將員工（績(jī)效成績(jī)）強(qiáng)制分配到五個(gè)象限內(nèi) 避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 如員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合，且該方法只能把員工分為有限的集中類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供可靠的信息 末位淘汰制 ？ —— 方法比較（ 3） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 ？ —— 簡(jiǎn)易記憶 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 ？ 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（體系） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 KPI—關(guān)鍵指標(biāo)考核表（部門(mén)） 類(lèi)別 （企標(biāo)） 指標(biāo)（部門(mén)） 權(quán) 重 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分 120 110 100 90 80 經(jīng)營(yíng)性 （ 50%） 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率 60% 5 4 3 2 1 預(yù)算達(dá)標(biāo)率 40% 管理性（ 25%） 工作計(jì)劃完成率 60% 解決問(wèn)題的效率 40% 技術(shù)性（ 15%） 滿(mǎn)意度 投訴率 生產(chǎn)性（ 10%） 不良率 報(bào)廢率 總評(píng)分 = 經(jīng)營(yíng) __ 權(quán)重（ 50%） +管理 __ 權(quán)重（ 25%） +技術(shù) __ 權(quán)重（ 15%） +生產(chǎn) __ 權(quán)重（ 10%） ？ 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（體系） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系 績(jī)效指標(biāo) （類(lèi)別、三標(biāo)） 權(quán)重 （主權(quán)重、次權(quán)重） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) （內(nèi)容、標(biāo)號(hào)、尺度） 評(píng)分方式 （單一、綜合） 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) 一般（形式化） 類(lèi)別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu) 良 中 合格 差 工作表現(xiàn) 工作完成情況 客戶(hù)拜訪(fǎng)情況 工作能力 管理能力 處理問(wèn)題能力 溝通能力 工作態(tài)度 工作協(xié)作配合 工作積極性 遵守制度 KPI（客觀(guān)量化） 類(lèi)別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容 來(lái)源 120 110 100 90 80 經(jīng)營(yíng)性 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率 5 4 3 2 1 預(yù)算達(dá)標(biāo)率 1 3 4 5 2 管理性 工作計(jì)劃完成率 解決問(wèn)題的效率 技術(shù)性 滿(mǎn)意度 投訴率 生產(chǎn)性 不良率 報(bào)廢率 MBO（結(jié)果量化） 類(lèi)別 指 標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)值 期末值 差異率 分值 說(shuō)明 成果 銷(xiāo)售利潤(rùn) 銷(xiāo)售收入 銷(xiāo)售成本 效率 增長(zhǎng)率 回收率 成本控制率 輔助 計(jì)劃完成質(zhì)量 重大貢獻(xiàn) BEC（客觀(guān)量化 → 戰(zhàn)略化） 類(lèi)別 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 分值 內(nèi)容 來(lái)源 財(cái)務(wù)性 利潤(rùn)率 利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在 110%以上 4 利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在 100110% 3 利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在 98100% 2 利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在 98%以下 1 費(fèi)用率 客戶(hù)性 運(yùn)營(yíng)性 學(xué)習(xí)類(lèi) ？ 指標(biāo)類(lèi)別 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) 以 BEC中的指標(biāo)手冊(cè)為例： 企 業(yè) 指 標(biāo) 部 門(mén) 指 標(biāo) 崗 位 指 標(biāo) 指標(biāo)定義匯總表 ？ 三 標(biāo) 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) ？ 指 標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)原則： SAMRT 設(shè)計(jì)特點(diǎn)：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性 設(shè)計(jì)類(lèi)別：按對(duì)象和范圍 不同組織：生產(chǎn) /技術(shù) /管理 /服務(wù) 不同崗位：先橫再縱 按結(jié)構(gòu)分 品質(zhì)特征 /行為 /結(jié)果 設(shè)計(jì)方法：要、書(shū)、個(gè)、面、經(jīng)、風(fēng)暴、魚(yú)骨 設(shè)計(jì)步驟 ：（略） 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) ？ 標(biāo) 準(zhǔn) 《 人力資源部門(mén) — 平衡記分卡 》 指標(biāo)類(lèi)型 考評(píng)指標(biāo) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分 名稱(chēng) 說(shuō)明 標(biāo)準(zhǔn) 分值 財(cái)務(wù)類(lèi)（ 20%） 工資總額 /預(yù)算額 年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值 年終工資總額占年初預(yù)算額的 90%或以下 5 10% 年終工資總額占年初預(yù)算額的 9195% 4 年終工資總額占年初預(yù)算額的 9599% 3 年終工資總額占年初預(yù)算額的 99%100% 2 年終工資總額占年初預(yù)算額的 100%以上 1 管理費(fèi)用 /預(yù)算 年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 90%或以下 5 10% 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 9195% 4 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 9599% 3 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 99%100% 2 實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的 100%以上 1 客戶(hù)類(lèi)（ 10%） 其他部門(mén)滿(mǎn)意度 公司其他部門(mén)對(duì)本部門(mén)的滿(mǎn)意度 51 10% 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)（ 50%） 配置率 實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例 51 10% 流失率 關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少 51 10% 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù) 51 10% HR預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性 實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例 51 10% 員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度 通過(guò)抽樣調(diào)查，員工的滿(mǎn)意度數(shù)量 51 10% 學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi) （ 20%） 人均培訓(xùn)時(shí)間 51 10% 合理性建議 合理性建議采納數(shù) 51 10% 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) ？ 評(píng)分方法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系 設(shè)計(jì)原則： SAMRT、準(zhǔn)確、合理、突出、扼要 設(shè)計(jì)特點(diǎn)：完整性、協(xié)調(diào)性、比例性 設(shè)計(jì)類(lèi)別：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)步驟 ：（略） 根據(jù)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，對(duì)人力資源主管的工作進(jìn)行分析（依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)），初步確定績(jī)效考評(píng)要素，從工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度三方面出發(fā)。 對(duì)人力資源主管的工作流程圖，即計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞資關(guān)系等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，初步確定績(jī)效考核指標(biāo) 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，按考評(píng)程度分檔，并依據(jù)少而精的原則，按不同權(quán)重確定有效指標(biāo) 對(duì)選出的要素和指標(biāo)，依據(jù)績(jī)效的 SMART原則，進(jìn)行驗(yàn)證，保證其有效性 通過(guò)驗(yàn)證，通過(guò)與人力資源主管面談或通過(guò)小組討論，客觀(guān)工作調(diào)查等方式，確定并編寫(xiě)人力資源主管績(jī)效考評(píng)指標(biāo)表 將人力資源主管績(jī)效考評(píng)指標(biāo)表提交至績(jī)效考評(píng)委員會(huì)、總經(jīng)理，進(jìn)行審核、征求意見(jiàn)，并依據(jù)意見(jiàn)和要求對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修改、補(bǔ)充，完善。 為使人力資源主管績(jī)效考評(píng)指標(biāo)表更加理想和完善，在考評(píng)后，根據(jù)考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用后的效果等情況進(jìn)行二次修訂。 《 人力資源主管績(jī)效考評(píng)指標(biāo)表 》 5 用什么標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)？ —— 對(duì)某一崗位的績(jī)效指標(biāo)如何設(shè)計(jì)？ 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 附件： 《 人力資源主管績(jī)效考評(píng)指標(biāo)表 》 考評(píng)要素 考評(píng)指標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)容 指標(biāo)權(quán)重 說(shuō)明 工作業(yè)績(jī)（ 50%） 人員供應(yīng) 保證人員供應(yīng) 5% 招聘效果 招聘質(zhì)量 10% 培訓(xùn)效果 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 10% 考評(píng)工作效果 考評(píng)投訴率 5% 薪酬工作效果 滿(mǎn)意度 10% 計(jì)劃完成率 計(jì)劃完成情況 10% 工作能力（ 30%） 預(yù)算控制 降低成本、控制費(fèi)用 15% 問(wèn)題處理 突發(fā)事件處理能力 15% 工作態(tài)度（ 20%） 工作滿(mǎn)意度 其他部門(mén)對(duì)人力資源部工作的滿(mǎn)意程度 10% 協(xié)作、配合度 配合其他部門(mén)完成公司的任務(wù)的程度 10% 用什么標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)？ —— 績(jī)效（體系、庫(kù)）制定的步驟（ KPI/BEC） （數(shù)據(jù)庫(kù)）的目的、任務(wù)、 原則 （ 建立組織、明確責(zé)任、內(nèi)容、方法和安排 ） ，確定考評(píng)要素 （即指標(biāo)類(lèi)別） ，通過(guò)魚(yú)骨法，進(jìn)行分解、初步確定主要指標(biāo)，并再根據(jù)企業(yè) 的業(yè)務(wù)流程運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，選出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性指標(biāo) ，結(jié)合部門(mén)的任務(wù)和目標(biāo)以及職責(zé)，運(yùn)用魚(yú)骨法進(jìn)行進(jìn)一步分解， 初步確定部門(mén)主要指標(biāo)，并再根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)流程運(yùn)用頭腦風(fēng)暴，選出影響部門(mén)的關(guān)鍵性指標(biāo) ，結(jié)合崗位任務(wù)、目標(biāo)以及崗位職責(zé)，再運(yùn)用魚(yú)骨法和頭腦風(fēng)暴法，直至 分解到每個(gè)職位的關(guān)鍵指標(biāo) 、重點(diǎn)分析，賦予各指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重 、部門(mén)和崗位的任務(wù)、目標(biāo)分解，并結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和期望，給予每個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分值。 ，匯總、整理、歸類(lèi)，然后提交小組討論 、后通過(guò)會(huì)議審核，初步確立各關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)， 編制 《 關(guān)鍵指標(biāo)表 》 ：理論上論證和通過(guò)實(shí)際抽樣（即選取部分職位試行） ，對(duì)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，經(jīng)小組討論、審核后作必要的調(diào)整 （冊(cè)）。 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) 《 關(guān)鍵指標(biāo)定義表 》 指標(biāo)名稱(chēng) 屬 性 指標(biāo)編號(hào) 指標(biāo)定義 設(shè)立目的 計(jì)算公式 相關(guān)說(shuō)明 數(shù)據(jù)收集 統(tǒng)計(jì)周期 統(tǒng)計(jì)方式 KPI—— 績(jī)效考核指標(biāo)表 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) 如何進(jìn)行考評(píng)？ —— 績(jī)效考評(píng)程序 明確績(jī)效考評(píng)的目的、任務(wù)、并依據(jù) SMART原則制定績(jī)效考評(píng)框架