【文章內容簡介】 本制度除下列人員外，適用于企劃部經理以下的所有計時員工。 2． 1．進入部門不足 25 天的員工不參與月度考核； 2． 2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 2． 3．累計到崗不超過三個月的員工不參與年度考核。 2． 4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。 績效管理原則 3． 1．客觀性：考評要客觀反映員工實際情況，避免光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 3． 2．公平性：自始至終應以公正為原則。 3． 3．差異性 ：根據崗位、工作內容和目標制定標準，不搞考核結果平均化，適當拉開差距。 3． 4．長期考核與短期相結合的原則。 3． 5．考核與激勵掛鉤的原則。 績效管理實則 4． 1．考核實施主體 績效考核工作由企劃經理執(zhí)行實施 。 確定績效考核計劃，建立考核標準是員工績效管理過程的起點，也是整個員工績效管理活動的重要環(huán)節(jié)?？冃в媱濍A段的目的是使考核者與被考核者就績效目標和標準達成一致。 4． 2．績效輔導 整個考核周期內直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃 執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經存在或潛在的問題。 4． 3．月度績效評估實施 4． 3． 1 績效考核方式 4． 3． 1． 1．企劃部職員月度績效考核為垂直式考核，即考核責任人為上級直接主管，同時任職者本人也參與，其中自評所占權重為 30%，上級評分所占權重為 70%（上級評分是指各級主管的評分，由直接主管評定，更高層的主管對直接主管的評分有異議的可以在權重范圍內進行調整）。 4． 3． 1． 2．當月月底的最后一個工作日前，由員工和其直接上級協(xié)商制定下月績效計劃、形成績效合約，作為下月工作的計劃 ；月初根據實際完成情況對上一月度進行考核，如實填寫《員工月度績效合約》（見附件 1），并將雙方溝通結果進行簽字確認。 11 11 企劃部 編撰：陽蘭華 企劃部部門管理手冊 4． 3． 1． 3．員工考核評估結果統(tǒng)一采用百分制，其分數和評分參考標準如下： ① 100 分 — 創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標； ② 85 分 — 明顯超越目標；得分在 80 分以上的項目要有具體的超越目標的事事實進行說明。 ③ 70 分―完成目標； ④ 60 分 — 基本達成目標，但有所不足； ⑤ 40 分 — 與目標存在明顯差距； ⑥ 0 分 — 未進行此項工作； 4． 3． 2．月度績效考核結果劃分 根據員工的考核結果，將員工績 效考核結果分為 5 個等級，考核結果與績效與工資調整掛鉤，根據員工個人月度工作績效調整其工資漲幅。其標準，對應關系如下表所示。 方案一：將企劃部員工的工資劃分為基本工資和績效工資，基本工資 70%，績效工資30%，效工資每月的的發(fā)放直接月績效評比掛鉤 考核績效與部門員工工資調整等級劃分表 等級 考核得分 占總數比例 30%績效工資 調整比例 衡量標準說明 A特優(yōu) 90～ 100 ≤ 15% +30% 創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成標 B優(yōu)秀 80～ 89 ≤ 30% +15% 全面達成目標，并有所超越 C良好 70～ 79 ≥ 65% 不浮動 完成工作目標 D尚可 60～ 69 ≤ 10% 15% 基本達成工作目標，但有所不足 E待改進 60 分以下 30% 不能完成本職工作或工作表現較差 4． 3． 3．月度考核時間 員工的月績效考核于月底開始，于次月 10 日前（節(jié)假日提前至工作日）完成全部考核流程；并將《員工月度績效合約》上交至 總經辦 ，由 總經辦 負責匯總考評結果， 4． 3． 4． 績效考核面談 績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行， 總經辦 相關工作人員根據需要可有選擇地參與。 如果被考核者認為考核 結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下可以啟12 12 企劃部 編撰：陽蘭華 企劃部部門管理手冊 動考核結果申訴程序?？己私Y果申訴一般有兩個途徑：一是越級向考核者上級反映情況；二是通過 總經辦 反映。 總經辦 在接到員工考核申訴后的 10 個工作日內給予解決。 4． 3． 5 .補充說明 經理、副經理的月度考核以其主管的各部門的平均績效分數確定績效等級，總經理有權根據實際情況進行調整。 4． 4．年終績效考核 4． 4． ： 企劃人員年終績效考核 是在每年的 1 月份對過去一年的工作情況的概括和總結性的考核，并綜合員工月績效考核結果，作為員工的年終績效考核。 企劃人員年終績效考核，主要采取 360 度考核法?？己苏甙ㄖ苯由纤?、直接下屬、同級同事和本人，各部分考核重點及所占比重見下表： 考核者 比例分布 備 注 直接上級 40% 主要對其工作績效與工作能力進行評定。 同級同事 20% 主要是對其合作性、服務性等方面進行考核。 直接下屬 20% 主要是對其管理方面做出評價，如培養(yǎng)下屬的能力、領導能力等方面。 本 人 20% 主要采取述職報告的 形式進行。 表格說明 年終績效考核由年終考核和月（季度）績效考核共同組成，二者的比例關系分別為 50%和 50%，即某員工一年的綜合考評分＝年終考核分 50%＋月績效考核平均分 50%。 員工年終綜合考評結果與年終獎金直接掛鉤，公司根據本年度的經濟效益和利潤確定獎金發(fā)放標準。 試用期未滿的員工不參與年終績效考核。 績效結果的應用 5． 1．員工的月度績效工資按考核結果確定；員工的年度獎金發(fā)放按年度績效考核結果確定。 5． 2． 在一個自然年度內，月度績效有二個月在 B 等以上才能參與公司評優(yōu)。 5． 3． 在一個自然年度內，月度績效等級有 D、 E 類的員工不能參與評優(yōu)。 5． 4． 在一個自然年度內，月度績效有二個月為 E 類的員工要予以淘汰，進行辭退。 5． 5．在一個自然年度內，月度績效有二個月為 D 類的員工要降級使用或調整工作崗位，調整工作崗位績效仍達不到 C 等的，要予以淘汰，進行辭退。 5． 6． 在一個自然年度內，月度績效沒有一個月達到 B 等以上的，不能進行晉升、也不享受加薪。 13 13 企劃部 編撰：陽蘭華 企劃部部門管理手冊 企劃部 績效考核 KPI 表 企劃部日常工作績效考核 KPI 表 （適用于文案、設計、網站 編輯、 視頻專員 等） 考核月份 2021 年（ ）月 姓 名 職 位 入職時間 考核內容 考 評 細 則 及 分 值 德 （態(tài)度） （ 15 分） （ 5 分） 能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現象表里如一。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 偶有違紀違規(guī)現象但尚能及時糾正。 經常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。 標準范圍評分： 5 標準范圍評分： 4～ 3 標準范圍評分： 2 標準范圍評分： 1～ 0 自評分： 經理評分： （ 5 分） 良好的品行，可靠，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成 任務，可放心交付工作。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。 標準范圍評分： 5 標準范圍評分： 4～ 3 標準范圍評分： 2 標準范圍評分： 1～ 0 自評分： 經理評分： EQ （ 5 分） 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 有時難控制情緒激動。 受到打擊或不如意情緒會波動數天。 經常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。 標準范圍評分： 5 標準范圍評分： 4～ 3 標準范圍評分： 2 標準范圍評分： 1～ 0 自評分： 經理評分： 能 （能力） （ 25 分） （ 5 分） 具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。 標準范圍評分： 5 標準范圍評分： 4～ 3 標準范圍評分： 2 標準范圍評分： 1～ 0 自評分： 經理評分： （ 4 分） 能常對工作采用新辦法或提出新建議。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。 創(chuàng)新力一般，在提醒下能融會貫通。 工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。 標準范圍評分： 4 標準范圍評分： 3 標準范圍評分： 2 標準范圍評分： 1～ 0 自評分： 經理評分： （ 4 分） 談判能力極強，談判中總能取得好的結果。 具備較好的談判能力，能勝任工作。 談判能力一般，勉強符合工作要求。 談判能力較差，工作常常達不到要求，甚至無法完成工作。 標準范圍評分： 4 標準范圍評分： 3 標準范圍評分： 2 標準范圍評分： 1～ 0 自評分： 經理評分： （ 4 分） 社會關系好，非常擅長社交，并喜愛社交活動。 有較好的社交能力，有好的人際關系。 有一定的社交能力，能符合工作要