【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 KPI 考核體系構(gòu)成 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對 KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明； ? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各 自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重； ? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主； ? 部門經(jīng)理的 KPI考核由四次季度考核和一次年度 I考核組成，季度與年度獨立考核； ? 部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。 計劃完成情況考核 總述 為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評估。具體包括針對員工的月工作計 劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計劃完成情況的考核。 主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議 參照管理人員的 月度計劃 考核進(jìn)行 ； 月度工作計劃完成情況考核 部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù) ，其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度 業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 季度工作計劃完成情況考核 ? 部門經(jīng)理在 10月月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 ? 部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計算公式為： ? 季度計劃考核得分 = * 第一個月月計劃考核分 + * 第二個月月計劃考核分 + * 本季度季計劃考核分 年度工作計劃完成情況考核 ? 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 ? 部門經(jīng)理當(dāng)年四個季度的計劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計劃考核分加權(quán)平均后即為年度計劃考核分。計算公式為： ? 年度計劃考核得分 = * 第一季度計劃考核分 + * 第二季度計劃考核分 + * 第三季度計劃考核分 + * 第四季度計劃考核分 + * 本年度年計 劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述 ? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定； ? 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可 選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責(zé)任心等等； ? 針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。 能力態(tài)度指標(biāo)體系 被考核人 分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與 權(quán)重 委員會考核內(nèi)容與權(quán)重 部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重 部門經(jīng)理 計劃和執(zhí)行能力 15%、推斷 /決策能力 10%、準(zhǔn)確性 10%、效率 10%、責(zé)任心 10%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動性 10%、靈活性 5%、專業(yè)知識和技能 10% 敏感性 10%、解決問題 /矛盾 15%、溝通能力 10%、創(chuàng)新能力 10%、主動性10%、責(zé)任心 20%、協(xié)作性10%、靈活性 5%； 建立期望與實現(xiàn) 10%、授權(quán) 10%、團(tuán)隊合作 /發(fā)展 10%、解決問題 /矛盾 10%、應(yīng)變能力 5%、影響 /說服能力 10%、溝通能力 10%、敏感性 10%、激勵 10%、評 估 /反饋 /培訓(xùn) 10%、專業(yè)知識和技能 5% 被考核人 本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重 主管 計劃和執(zhí)行能力 20%、準(zhǔn)確性 15%、效率 10%、責(zé)任心 15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動性 10%、專業(yè)知識和技能 10% 敏感性 10%、解決問題 /矛盾 20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力 15%、主動性 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè)知識和技能， 10% 被考核人 直接主管 考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)線長 考核內(nèi)容與權(quán)重 線長 /組長 計劃和執(zhí)行能力 25%、準(zhǔn)確性 15%、效率 15%、創(chuàng)新能力 10%、主動性 15%、專業(yè)知識和技能 20% 敏感性 15%、解決問題 /矛盾 20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè)知識和技能 20% 說明 詳情參見《公司能力 /態(tài)度考核表》 能力態(tài)度考核方式 ? 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該員工的得分； ? 能力態(tài)度評價等級分為 5 級，每項指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)； ? 指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定 ； 部門滿意度考核 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計入考核總成績； 在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理； 人力資源部對滿意度評分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 權(quán)重的確定方法： ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定； ? 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以 及公司目前對不同工作崗位人員的要求確； 2021 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配 2021 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）： 周期 /內(nèi)容 /權(quán)重 被考核人 月度考核 季度考核 年度考核 月計劃 季度 計劃 KPI 部門 滿意度 年度 計劃 Σ月計劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態(tài)度 部門經(jīng)理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15% 部門主管 100% 40% 30% 30% 線長（組長） 100% 50% 30% 20% 說明 例如：部門主管年度績效考核分中，全 年 12個月的月度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占 40%， KPI占 30%，能力態(tài)度占 30%； 績效考核組成與關(guān)系 績效考核關(guān)系總表（表 4） 被考核人 考核人 月 季 度 年 度 月度計劃 季度計劃 KPI 部門 滿意度 年度計劃 Σ月度 計劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態(tài)度 經(jīng)理 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 100% 100% 100% 100% 100% 50% 考核與薪酬委員會 100% 100% 30% 部門內(nèi)主管 20% 主管 部門經(jīng)理 100% 100% 100% 60% 相關(guān)主管 40% 組長 /線長 部門主管 100% 100% 100% 60% 相關(guān)組長（線長） 40% 說明 1． 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 2． 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司副總經(jīng)理； 3． 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總； 4． 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 3 績效考核實施 績效考核培訓(xùn) 績效考 核體系對考核人的要求 ? 績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； ? 績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)； ? 績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 培訓(xùn)目的 使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； ? 績效考核流程； ? 績效考核方法以及考核實施過 程應(yīng)注意的問題。 績效考核流程 月度 績效 考核流程 ? 部門經(jīng)理、主管、線長（組長）（簡稱管理人員）在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，抄送上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級存查； ? 次月初，被考核人對照《管理人員工作計劃及考核表》，填寫上期計劃總結(jié)和本期計劃安排，考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進(jìn)行考評，填寫評估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)； ? 月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核 工資發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度績效考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)； ? 部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級負(fù)責(zé)分別反饋。 季度績效考核流程（適用于部門經(jīng)理） ? 部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和部門滿意度考核三部分組成。季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)； ? 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人員工作計劃書及考核表（季度）》、《崗位 KPI 考核表（季度）》； ? 考核與薪酬委員會召開工作會 議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計劃和季度 KPI指標(biāo)； ? 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結(jié)束； ? 在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（季度）》、《崗位KPI 考核表（季度）》； ? 考核與薪酬委員會召開工作會議，部門經(jīng)理陳述本部上一季度工作計劃和 KPI 指標(biāo)的完成情況，提出本季工作計劃； ? 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季計劃考核分、 KPI 指標(biāo)考核分和部門滿意度考核分； ? 將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經(jīng)理。 年度績效考核流程 ? 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)； ? 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； ? 部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； ? 其他員工的年度績效考核由月計劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。 部門經(jīng)理年度績效考核流程 ? 考核與薪酬委員會成員評議 ，分別打出各部門經(jīng)理年計劃考核分、 KPI 指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分； ? 部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核； ? 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。 主管、線長（組長）年度績效考核流程 ? 由被考核人在本考核期之前填寫《崗位 KPI 考核表（年度）》，考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人； ? 被考核人年度計劃考核 分直接為全年 12 個月計劃考核分加總平均得出； ? 部門經(jīng)理對本部門線長（組長）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總； ? 人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。 主管、線長（組長）年度績效考核流程 ? 除無需進(jìn)行 KPI 考核外，其他程序與主管和線長同。 4 績效考核結(jié)果運用 績效考核結(jié)果 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果 以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分?？冃Э己朔种底鳛椴块T經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā) 放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見 薪酬管理制度》。 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果 在公司內(nèi)分為 S、 A、 B、 C、 D 五級；具體分布比例為： 等級 S級 A級 B級 C級 D級 比例（名） 1 2 5 1 1 備注 1.