【文章內容簡介】 三十條 工作目標設定（ GS）完成效果評估標準的制定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。 第三十一條 工作目標設定（ GS）完成效果評估標準具體設定時，發(fā)約人應向受約人提供公司年度經營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。 第三十二條 業(yè)績合同 簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權限進行，公司高層和部門負責人，都應按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司綜合管理部管理。 第三十三條 業(yè)績合同到期，相關人員需簽訂新的業(yè)績合同。 XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 13 第三十四條 績效考核分值計算 1. 關鍵業(yè)績指標分值計算： KPIi 完成分值 =100+[(KPIi 完成值 KPIi 基本目標值 )247。 KPIi 基本目標值 ] 100線性比例關系 （線性比例關系參見《北京世博偉業(yè)房地產開發(fā)有限公司績效考核指標庫》各指標評分標準） 2. 關鍵業(yè)績指標分值 120 分封頂，低于 60 分一律視同考核為 0?？己朔种荡蠓瘸^ 120 分 的員工，通過其他激勵方式如晉升、總經理特別獎、協議工資制等方式補償，由綜合管理部提名，通過薪酬考核會議決定激勵方案。 3. 工作目標完成效果評價（ GS）分值打分 發(fā)約人直接根據受約人工作表現并對比相應的 GS 指標定義打分。 4. 周邊績效考核打分 綜合管理部負責組織相關同級部門負責人直接根據業(yè)績合同受約人工作表現并對比相應的周邊績效指標考核量表打分；綜合管理部負責匯總考核打分數據并填制到業(yè)績合同相應部分。 5. 管理績效考核打分 綜合管理部負責組織業(yè)績合同受約人的下屬員工直接根據業(yè)績合同受約人工作表現并對比相應的管理績效指標考 核量表打分；綜合管理部負責匯總考核打分數據并填制到業(yè)績合同相應部分。 6. 業(yè)績綜合分值 為使中層管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估中層管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項 KPI 分值求和，加 GS 得分，加周邊績效和管理績效得分之和得出。 業(yè)績分值計算公式為： 業(yè)績分值＝（∑ KPIi權重 i＋∑ GSj權重 j）權重＋周邊績效得分權重＋管理績效得分權重 XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 14 是 第 五 章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合 管理部申訴，薪酬考核會議是員工考核申訴的最終處理機構。綜合管理部是薪酬考核會議的日常辦公機構，一般申訴由綜合管理部負責協調、處理。 第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十七條 申訴受理 （一） 申訴受理 綜合管理部接到職工申訴后，應在三個工作日內作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門正職進行協調、溝通。不能協調的，綜合管理部上報 薪酬考核會議 處理 。 （二） 申訴處理答復 綜合管理部應在十五個工作日內明確答復申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應及時上報 薪酬考核會議 處理，并將進展情況告知申訴人。 薪酬考核會議 在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 （三） 申訴流程 申訴流程參見圖 附表 9。 （四） 申訴表格 申訴表參見 附表 10。 XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 15 第 六 章 附則 第三十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布 。 第三十九條 本管理制度由綜合管理部負責解釋、修改和調整，由薪酬考核會議批準。 第四十條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。 第四十一條 本管理制度自 正式 頒布 日起 實施。XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 16 第二部分 考核實施細則 第一章 高層管理人員考核實施細則 第一條 考核范圍 包括 ：總經理、各副總經理，只進行年度考核。 第二條 年度考核 （一） 考核指標、權重和考核形式 高管的年度考核包括任務績效考核、管理績效考核和能力指標考核。在考核總分中，年度任務績效考核分值占 60％的權重，管理績效考核分值占 20％的權重，能力分值占 20％的權重。 任務 績效考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 5 高層管理人員 業(yè)績合同 ）。管理績效考核和能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 高層管理人員年度 能力考核評分表 ，表 212 高層管理人員年度管理績效考核評分表）。 （二） 考核實施者 綜合管理部負責考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進行。 1. 綜合管理部負責組織各部門收集匯總考核所需數據，計算考核結果并統(tǒng)一備案。 2. 董事會對總經理 GS 指標和能力考核進行評分；總經理（必要時 引入外部專家參與）對各副總經理 GS 指標和能力考核進行評分 ?？偨浝淼墓芾砜冃Э己擞上聦俑笨偤筒块T負責人進行評分，副總經理的管理績效考核由下屬部門負責人進行評分。（ GS 考核指標定義參見《北京世博偉業(yè)房地產開發(fā)有限公司績效考核指標庫》，員 工能力考核指標量表參見 附表 4，管理人員管理績效考核指標量表參見附表 2） （三） 考核數據 KPI 指標考核根據公司經營成果記錄確定得分； GS 指標和能力考核由直接上級根據被考核人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數 據。 （四） 考核結果計算 XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 17 綜合管理部負責根據述職會議結果將高管的各項考核（包括年度業(yè)績分值和能力考核分值）結果匯總、計算得出副總經理人員年度考核總分。（參見 表 213 高層管理人員 年度考核總分表 ）。 高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數。 （五） 個人年度考核結果的用途 年度考核系數是計算高層管理人員當期實際年薪收入的重要依據，同時作為職 務 /級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據。 XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 18 表 211 高層管理人員年度能力 考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 序號 指標 權重 考核情況 評分（百分制） 1 人際交往能力 10% 2 影響力 10% 3 領導能力 20% 4 溝通能力 10% 5 判斷 和決策能力 20% 6 計劃和執(zhí)行能力 20% 7 知識能力 10% 能力考核分值 簽字 考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱 附表 4：《員工能力考核 指標 量 表 》 XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 19 表 212 高層管理人員年度管理績效考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門 崗位 管 理 績 效 序號 指標 權重 評價 A B C D 1 溝通效果 25% 2 工作分配 25% 3 下屬發(fā)展 25% 4 管理力度 25% 考核人 簽字： 年 月 日 表 213 高層管理人員 年度考核 總分 表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度 權重 得分 年度業(yè)績分值 80% 能力考核分值 20% 年度考核總分 審核 ： 填表 ： 日期： XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 20 第二章 部門 考核實施細則 第一節(jié) 部門及部門負責人考核 考核范圍包括 ：財務部、銷售部、審計部和綜合管理部，分為季度考核和年度考核。工程項目部、和約部和物資部，分為項目階段考核與項目結束后 項目總體考核，參見第三條說明與特例處理。 第一條 季度考核 （一） 考核指標和考核形式 包括任務績效考核（包括 KPI 和 GS）、周邊績效考核和管理績效考核，采用業(yè)績合同的 形式（參見 附表 6 部門負責人 業(yè)績合同 ），部門負 責人代表本部門作為受約人。公司所有的 部門負責人的任務績效、周邊績效和管理績效的考核權重分別為： 65％、 20％、 15％。 （二） 考核實施者 綜合管理部負責組織和監(jiān)督。具體負責： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數據。 2. 為增加部門之間的協作性，減少信息割裂，綜合管理部組織召開季度及年度（或項目階段和項目總體）述職會議，部門負 責人的上級及相關部門負責人對其 GS 指標及周邊績效指標進行評分。 （ GS 考核指標定義參見《北京世博偉業(yè)房地產開發(fā)有限公司績效考核指標庫》 ，管理人員周邊績效考核量表參見 附表1）。 3. 綜合管理部組織召開基層員工季度和年度（或項目階段和項目總體）考核會議，組織基層員工對部門負責人的管理績效指標進行評分。（管理人員管理績效考核指標量表參見 附表 2）。 4. 匯總、 計算考核結果并統(tǒng)一備案。 （三） 考核數據 1. 財務層面關鍵業(yè)績指標（ KPI）的數據由公司財務部根據考核的要求上報。 XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 21 2. 其他關鍵業(yè)績指標（ KPI）的數據，由公司相關部門根據考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。 3. GS 指標考核，由直接上級及相關領導通過部門負責人述職會議，根據受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數據。 4. 周邊績效考核，由相關部門負責人通過部門負責人述職會議，根據部門間協作情況給予打分。 5. 管理績效考核，由部門所屬員工通過基層員工考核會議，根據部門負責人在部門管理工作上的表現給予打分。 （四） 季度考核結果計算 綜合管理部根據業(yè)績指標數據、 GS 指標考核評分、周邊績效和管理績效的考核評分，負責季度 KPI、 GS、周邊績效及管理績效考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。（參見 表 2211 部門季度周邊績效考核評分表、 表 2212 部門季度周邊績效考核關系表、 表 2213 部門季度管理績效 考核評分表、 附表 6 部門負責人 業(yè)績合同 ）。部門負責人季度業(yè)績分值除以 100， 得到部門負責人季度考核系數。 （五） 季度考核結果應用 1． 部門季度考核結果是部門負責人的個人季度考核結果，是計算部門負責人的季度績效獎金的重要依據。 2． 部 門季度績效考核結果是影響部門一般員工的季度績效獎金的因素之一。 第二條 年度考核 （一） 考核指標和考核形式 年度部門考核的指標為業(yè)績考核和能力考核。 業(yè)績考核采用業(yè)績合同中四個季度的業(yè)績考核評分的平均值 （參見附表 6 部門負責人 業(yè)績合同 ） ，部門負責人代表本部門作為受約人。 在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%權重，能力指標占 20%的權重。 年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據四個季度的考核結果進行綜合評定，年度考核與年終獎掛鉤。 XXX 房地產開發(fā)有限公司績效管理方案 22 （二） 考核實施者 綜合管理部負責考核的組織和監(jiān)督。 1． 綜合管理部負責組織各部門收集匯總 考核所需數據，計算考核結果并統(tǒng)一備案。 2． 綜合管理部負責組織召開年度部門述職會議。 3． 在述職會議上，高層領導對各部門負責人進行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見 表 2214 部門負責人 年度 能力 考核評分表 ；能力評分定義參見 附表 4 員工 能力考核指標 量 表 ）。 4． 能力考核由分管高層領導負責評分。 （三） 考核數據 參考本節(jié)第一條相關內容。 （四） 考核結果計算 綜合管理部負責將部門年度業(yè)績分值和能力考核結果匯總、計算得出職能部門年度考核總分。（參見 表 2215 部門年度考核評分統(tǒng)計表 ） 部門年度考核總分除以 100 得到部門年度考核系數。 （五） 年度考核結果的用途 部門年度考核總分就是部門負責人年度考核總分，同時影響本部門員工的年終獎。 第三條 說明與特例處理 銷售部及銷售部負責人的考核等同于其他同級部門及部門負責人的考核，執(zhí)行季度考核與年度考核，參見本節(jié)第一條與第二條。銷售部負責人的季度考核系數是決定其季度銷售提成獎