科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)期經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查報(bào)告(doc22)-其他創(chuàng)投資料(編輯修改稿)
2024-09-23 14:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 克服“獨(dú)立性”與控股心態(tài)，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，要敢于讓外部投資者參股進(jìn)來，甚至放棄或暫時放棄企業(yè)的控制權(quán)。 １０ 第四部分 人才專題分析 在人類邁進(jìn) 21 世紀(jì)，迎接知識經(jīng)濟(jì)新曙光的時候，人才是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接動力。面對日趨激烈的市場競爭、不斷變化的市場，人力資源的競爭已近白熾化。“人”作為企業(yè)的靈魂，正發(fā)揮著無以倫比的作用。在此次 調(diào)查中，當(dāng)問及“科技企業(yè)面臨的主要困難”時，“人才缺乏”排在第二位?？萍计髽I(yè)究竟缺乏何種人才？企業(yè)又是如何留住人才？下面我們就這個問題做一定的分析： （一）科技企業(yè)最缺乏技術(shù)人才與營銷人才 以下是企業(yè)人事分配的簡圖。在此次調(diào)查中，科技企業(yè)的人事分配結(jié)構(gòu)一般是以研發(fā)人員和營銷人員為主，其次是管理人員（參見圖四），具體分析如下： 營銷人員占 3 0 3 9 %研發(fā)人員占 5 0 5 9 %管理人員占 2 0 2 9 % 圖四 1．技術(shù)人員為企業(yè)主力軍 研發(fā)人員占員工比例 50%以上。盡管如此，仍有 %的企業(yè)認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新難就難在缺乏技術(shù)人才；同時 56%的企業(yè)是“全新領(lǐng)域的開發(fā)”， 68%的企業(yè)的技 １１ 術(shù)是來源于“獨(dú)立開發(fā)”。由此可知，多數(shù)科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量較高，相應(yīng)所需要的研發(fā)技術(shù)人員也較多。而且，一項(xiàng)新產(chǎn)品的誕生單憑專利發(fā)明者或一兩個教授的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更需要一個梯隊(duì)的研發(fā)人員的共同努力。因此，充足的技術(shù)人才儲備是技術(shù)創(chuàng)新的有利保障。 2．營銷人員對于創(chuàng)業(yè)期的科技企業(yè)尤為重要 我們在數(shù)家企業(yè)的走訪時，都聽到同樣一種嘆息，那就是營銷人才太少，當(dāng)問及“企業(yè)當(dāng)前最缺乏什么人才？”時，“營銷人才”排在第一位。其中有一家企業(yè)是這樣說明營銷人才的重要性：科技企業(yè)的發(fā)展大致分為三個階段，第一階段是科技成果轉(zhuǎn) 化階段，這一階段需要技術(shù)人才從事大量的研發(fā)工作；第二階段是市場階段，關(guān)鍵是要把科技產(chǎn)品推向市場，把產(chǎn)品賣出去，這當(dāng)然需要營銷人才了。第三階段才是管理階段，隨著企業(yè)產(chǎn)品銷路的打開，市場占有率的提升，企業(yè)規(guī)模也逐步擴(kuò)大，隨之而來的就是管理成本的上升，這時就需要管理人才了。而目前大多數(shù)科技企業(yè)都處于第二階段，需要的是開發(fā)市場，銷售產(chǎn)品，營銷人才當(dāng)然就最缺乏了。 （二）留住人才不僅靠高薪更靠精神 雖然人才的流動是市場經(jīng)濟(jì)的特征，但大量業(yè)務(wù)骨干的外流，對于企業(yè)來說卻是致命的打擊。在“科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)期競爭優(yōu)勢弱化或消失” 的原因中，“人才外流”排在第二位。盡管不少企業(yè)都在完善企業(yè)自身的聘用機(jī)制，以求更多地吸引那些才華橫溢、雄心勃勃的人才。但即使如此，仍有許多人才悄然而去。一家企業(yè)流失的人員越多，它必須重新物色的人才也就越多。今天，不論是那些新崛起的小企業(yè)，還是那些已經(jīng)發(fā)展壯大的大企業(yè)都發(fā)現(xiàn)吸引人才越來越難，因?yàn)樗鼈兊母偁帉κ忠布娂娡瞥鱿嗨频纳踔粮诱T人的用人舉措。企業(yè)間互挖“墻角”現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。 １２ 在對其人才結(jié)構(gòu)的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn) 80%以上的員工具有大專以上水平，員工素質(zhì)普遍提高?？梢哉f，高科技企業(yè)的員工絕大部分屬于知識型人才。 知識型人才看重的不僅僅是高薪，更重要的是工作本身。這一點(diǎn)對于企業(yè)如何吸引和留住人才尤為關(guān)鍵。沃爾克教授曾說： 人們往往以為是金錢，其實(shí)并非如此。雇員在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。 在這次調(diào)查中，企業(yè)憑借個人發(fā)展空間（ %）和對共同事業(yè)的追求（ %）來吸引和留住人才，只有 %的企業(yè)利用高薪和股份期權(quán)留人（參見圖五）。 4 .3 %2 .1 %2 9 .8 %2 .1 %4 .3 %2 7 .7 %1 7 .0 %6 .4 %6 .4 %其他關(guān)心愛護(hù)個人發(fā)展空間福利待遇個人魅力共同事業(yè)追求創(chuàng)業(yè)成就感股份期權(quán)高薪 圖五 對于這種現(xiàn)象，我們認(rèn)為可能有如下幾點(diǎn)原因： 1．高薪、股份期權(quán)留人條件不足 誠然，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，任何 上層建筑都離不開經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) １３ 的支持。有競爭力的薪酬水平仍然是影響企業(yè)留住和吸引人才的重要因素。然而，在科技企業(yè)初創(chuàng)期， %的企業(yè)主要困難是缺乏資金，而 %的企業(yè)資金來源主要是自籌。對于如此缺乏資金的科技企業(yè)而言，用高薪留人顯然是力不從心。 再來看股票期權(quán)，股票期權(quán)雖然在國外被認(rèn)為是對員工進(jìn)行長期激勵的首選方式，然而目前在我國還難以真正廣泛推行，其原因主要有： （ 1）法律法規(guī)方面的原因。我國《證券法》嚴(yán)格限制了金融衍生工具在股市上的交易，而股票期權(quán)恰恰是金融衍生工具的一種，期權(quán)所有者無法在股市上通過直 接轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)而獲利。 （ 2）市場方面的原因。發(fā)育成熟的資本市場是進(jìn)行股票期權(quán)激勵的前提條件。而我國資本市場尚處于早期發(fā)展階段，市場行為很不規(guī)范，投機(jī)之風(fēng)盛行。企業(yè)本身的業(yè)績有時會與二級市場上的股價背道而馳，這嚴(yán)重制約了企業(yè)對員工的股票期權(quán)激勵。 2．個人發(fā)展空間、共同事業(yè)追求留人乃大勢所趨 在 21 世紀(jì)的今天，人們的生活水平已經(jīng)得到顯著提高。金錢與激勵之間的關(guān)系逐漸呈現(xiàn)弱化趨勢?！案咝揭拧钡膲艛嘀畡菀逊直离x析，所謂的“殺手锏”已無法再令人才“擇巢而窠”了。美國學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們 將金錢稱為保健因素。它只能預(yù)防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素只能預(yù)防疾病一樣。所以這樣看來，我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入。 薪水只能滿足員工的最低要求，即生理需要。在我們所調(diào)查的大部分企業(yè)中，大專以上文化程度的員工占 80%以上，可以說這些員工都屬于知識型人才。對于知識型人才
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