最新職能人員績效考核指標(biāo)崗位職責(zé)績效考核(5篇)(編輯修改稿)
2025-08-14 19:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人員一概不得查閱。九、考核評價考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級：特優(yōu)秀、優(yōu)秀、中等、有待提高、急需提高?？己丝偡郑?5分以上、85―95分、7084分、5069分、50分以下?？己说燃壉壤刂疲簽闇p少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。補充推薦：當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)?？己松暝V的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，
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