軋鋼廠員工考核管理制度(doc15)-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-23 11:55 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中國(guó)最大的管理資源中心 第 8 頁(yè) 共 17 頁(yè) 常白班各科室、車間、工段績(jī)效的考核者是廠長(zhǎng)，分管副廠長(zhǎng)提供考核信息； 常白班內(nèi)部，各班績(jī)效的考核者是部門負(fù)責(zé)人，副科長(zhǎng)、副工段長(zhǎng)提供考核信息。 綜合科科長(zhǎng)由廠長(zhǎng)和人 力資源處處長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行雙向考核外；機(jī)修工段、自動(dòng)化科的三班班長(zhǎng)由調(diào)度長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行考核，機(jī)修工段長(zhǎng)和自動(dòng)化科長(zhǎng)提供考核信息；其他員工均由直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核；被考核者的間接上級(jí)有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后與直接考核上級(jí)溝通，由直接上級(jí)實(shí)施考核。 在考核者進(jìn)行考核打分并與被考核員工進(jìn)行溝通后，由被考核者的間接上級(jí)（最高到廠長(zhǎng)為止）根據(jù)綜合科相關(guān)記錄對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，由廠長(zhǎng)對(duì)全廠的考核結(jié)果審批生效。 考核量化辦法 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分， 具體打分量化辦法參看《管理和職能人員績(jī)效考核表》、《一線工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《管理和職能人員績(jī)效考核表》、《一線工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工職業(yè)素質(zhì)考核表》。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 9 頁(yè) 共 17 頁(yè) 對(duì)科室、車間、工段、班組而言，考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分＝ ∑ （績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 注 對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言， 員工績(jī)效考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分＝ ∑ （績(jī)效指標(biāo)考核結(jié) 果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 對(duì)工人而言， 員工績(jī)效考核得分等于在基準(zhǔn)分（建議為 80 分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行相應(yīng)的加、扣分得到。其中，單項(xiàng)加、扣分值可根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。 員工職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項(xiàng)職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝ ∑ （職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理 時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)； 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。 注 綜合科因在職人員過(guò)少，且難以對(duì)其一個(gè)月的業(yè)績(jī)進(jìn)行精確的考核，故暫不進(jìn)行考核。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 10 頁(yè) 共 17 頁(yè) 根據(jù)班組（科室、車間、工段）和個(gè)人績(jī)效考核得分，可計(jì)算出個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資（具體計(jì)算方法參見(jiàn)《軋鋼廠員工薪酬管理制度》），以在科室、車間、工段 、班組等各個(gè)層次體現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的原則。 員工績(jī)效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績(jī)效考核得分的平均值。 根據(jù)年度績(jī)效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下： 分廠中層管理人員（科長(zhǎng)、主任等）的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分 70%＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 30%”； 分廠基層管理人員（班長(zhǎng)、組長(zhǎng)等）的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分 65%＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 35%”。 考核結(jié)果申訴 在員工考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考 核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個(gè)工作日 內(nèi)向綜合科提出申訴。 員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫《績(jī)效考核申訴表》，綜合科受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見(jiàn)，經(jīng)廠長(zhǎng)審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見(jiàn)需經(jīng)過(guò)公司人力資源處備案。 考核實(shí)施過(guò)程中不健康現(xiàn)象的處理 考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施
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