【文章內容簡介】 ? Technical skills ? Team work Production ? Technical skills ? Quality ? Team work 培訓需求評估的方法 ? 在培訓需求評估中可以采用幾種方法，其中包括觀察員工執(zhí)行工作，閱讀技術手冊及其他文獻，采訪專門項目專家及讓這些專家完成有關各項任務和工作所需知識、技術、能力和其他特點的調查問卷。 ? 下表揭示了每種方法的優(yōu)缺點。 培訓需求評估方法 技術 優(yōu)點 缺點 觀察法 ?得到有關工作環(huán)境的數(shù)據(jù) ?將評估活動對工作的干擾降至最低 ?費用低 ?需要水平高的觀察者 ?員工的行為方式可能因為被觀察而受影響 調查問卷法 ?可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) ?易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結 ?時間長 ?回收率可能會很低，有些答案不符合要求 閱讀技術手冊和記錄 ?有關工作程序的理想信息來源 ?目的性強 ?有關新工作和新任務的理想信息來源 ?可能不了解技術術語 ?材料可能過時了 訪問專門項目專家 ?利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及問題的原因和解決方法 ?費時 ?分析難度大 ?需要高水平的訪問者 培訓的方法 實踐 ? 在職輔導 ? 師帶徒 ? 模擬 ? 工作輪換 ? 教練與導師 課堂學習 ? 學習 ? 討論 ? 案例學習 ? 角色扮演 ? 計算機程序化教學 ? 游戲 培訓成果的轉化 (transfer of training) ? 培訓轉化：受訓者有效且持續(xù)地將所學技能運用于工作當中的過程。 ? 培訓轉化受若干因素的影響： 受訓者特點 、 培訓項目的設計 和 工作環(huán)境 。 ? 受訓者特點包括影響學習的各種能力和動機。 ? 培訓項目設計指學習環(huán)境的重要特征，包括有意義的材料、實踐機會、反饋、學習目的、項目組織協(xié)調以及培訓場地的自然環(huán)境特點。 ? 工作環(huán)境指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技術支持、轉化氛圍和在工作中應用新技能的機會。 受訓者特點 ?動機 ?能力 培訓項目設計 ?營造學習環(huán)境 ?應用轉換理論 ?使用自我管理 工作環(huán)境 ?轉換氛圍 ?管理者和同事支持 ?執(zhí)行機會 ?技術支持 學習保存 推廣和維持 培訓設計對轉化的影響 ? 培訓設計 指構建在培訓項目中的用以提高培訓成果轉化發(fā)生幾率的因素。 ? 為促使培訓成果轉化，我們要借助于培訓轉化理論和自我管理原理。 ? 培訓轉化理論的應用 ? 有三種影響培訓設計（學習環(huán)境）的培訓轉化理論，它們是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。 理論 強調重點 適用條件 同因素理論 培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定 例子：設備使用培訓 激勵推廣理論 一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境 工作環(huán)境不可預測且變化劇烈 例子：人際關系技能的培訓 認知轉換理論 有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶 各種類型的培訓內容和環(huán)境 同因素理論 ? 同因素理論（ theory of identical elements）認為培訓轉化只有在受訓者所執(zhí)行的工作與培訓期間所學內容完全相同時才會發(fā)生。能否達到最大限度的轉換，取決于 任務、材料、設備和其他學習環(huán)境特點與工作環(huán)境的相似性 。 ? 同因素理論被用于許多培訓項目的開發(fā)，尤其是那些與 設備應用相關或包含特定程序的培訓 。 ? 按照同因素理論設計培訓項目應考慮的一個重要問題就是：培訓和實際執(zhí)行當中的行動、行為方式或知識之間的關系。 激勵推廣理論 （ stimulus generalization approach） ? 這一理論指出，理解培訓轉化問題的方法是建立一種 強調最重要的一些特征和一般原則的培訓 ，同時明確這些一般原則的 適用范圍 。 ? 激勵推廣理論強調 “ 遠程轉換 ” （ far transfer），即當工作環(huán)境（設備、問題、任務）與培訓環(huán)境有差異時，受訓者在工作環(huán)境當中應用所學技能的能力。 認知轉換理論 （ cognitive theory of transfer） ? 這一理論以 信息加工模型 為理論基礎，信息的儲存和恢復是這一學習模型的關鍵因素。 ? 根據(jù)認知轉換理論，轉換與否取決于受訓者恢復所學技能的能力。 ? 這一理論認為可通過向受訓者 提供有意義的材料 來增加受訓者將工作中遇到的情況與所學能力相結合的機會，從而提高轉換的可能性。同時向受訓者提供對所學技能 進行編碼記憶 的技能，這樣他們就能輕而易舉地恢復這些能力了。 認知轉換理論的應用 ? 在 培訓過程中，鼓勵員工思考培訓內容在實際工作中的可能性，如讓受訓者找出工作中遇到的問題或狀況，然后討論培訓內容的可能應用。 ? 應用練習 可以讓員工在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)適當?shù)木€索（問題、狀況）時，增加其回憶起培訓內容并能將其用于工作當中的可能性。 ? 培訓的應用練習可幫助受訓者理解所學能力與現(xiàn)實應用之間的聯(lián)系，這樣可在需要時更快地回憶起所學技能。 自我管理戰(zhàn)略 （ selfmanagement） ? 自我管理 指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。 ? 培訓項目應讓員工準備好自我管理的技能和行為方式，以便在工作當中應用。 ? 自我管理包括： ? 判斷在工作中應用新掌握的技能可能帶來的最終結果的正面和負面作用。 ? 設置應用所學技能的目標。 ? 在工作中應用所學技能。 ? 自我監(jiān)督所學技能在工作中的應用。 ? 自我強化。 工作環(huán)境中阻礙培訓轉化的因素示例 阻礙因素 影響描述 與工作有關的因素（缺乏時間、資金、設備不合適，很少有機會使用新技能） 缺乏同事支持 缺乏管理者支持 受訓者難以使用新技能 同事規(guī)勸受訓者使用原有行為方式或技能 管理者沒有強化培訓或為受訓者應用新技能提供機會 偏差過失 ? 這些妨礙因素往往會導致偏差過失的出現(xiàn)，從而阻止了轉化的進行。 ? 偏差過失（ lapses） 指受訓者繼續(xù)使用以前學過的有效性差的技能，而沒有嘗試使用培訓項目中所強調的技能這種情況。 ? 對于受訓者而言，關鍵問題在于避免走老路或使用過時、無效的各種能力（如知識、技能、行為方式、策略）。 ? 此外，受訓者要明白過失是很常見的，要做好準備去應付它們。 ? 使受訓者做好應付這些阻礙因素的一個方法是在培訓項目結束時，向受訓者提供 自我管理 的技術指導。 自我管理模式的內容樣本 討論偏差過失 ●注意培訓轉化不佳的證據(jù) ●自我嘉獎 ●提出改進方向 ●建立個人支持網(wǎng)絡 明確需要轉化的目標技能 明確何時可能發(fā)生的過失現(xiàn)象 確認導致過失的個人或環(huán)境因素 ●情形 ●自我效能水平低 ●對付過失的行動方案 ●時間壓力 與確保培訓轉換的相關資源 進行討論 ●缺乏管理者或同事支持 ●管理者 討論應對技能和策略 ●培訓者 ●時間管理 ●其他受訓者 ●設定先決條件 ●自我監(jiān)督 影響培訓成果轉化的工作環(huán)境特征 ? 轉化氛圍 ? 轉化氛圍（ climate for transfer）是指受訓者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工作環(huán)境特征的感覺。 ? 這些特征包括管理者和同事的支持、應用技能的機會以及應用所學技能的結果。 ? 下表給出了有利于培訓轉化氛圍的特征。研究表明，培訓轉化氛圍與管理者在培訓之后的管理行為和人際關系知為的積極變化密切相關。 有利于成果轉化的氛圍特征 特征 舉例 直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標 剛剛受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中 任務線索 ：受訓者的工作特點會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式 剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他使用新技能的方式來設計的 反饋結果 ：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式 直接主管應關注那些應用培訓內容的剛剛受過培訓的管理者 不輕易懲罰 ：對使用從培訓中獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難 當受過培訓的管理者在應用培訓內容時出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰 外部強化 ：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵 剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內容，他們的薪水會增加 內部強化 ：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到內在獎勵 直接主管和其他主管應表揚那些剛胺過培訓就將培訓所學內容應用于工作當中的管理者 管理者支持 ? 管理者支持（ manager support）指受訓者的上司：⑴對參與培訓項目的重視程度；⑵對培訓內容在工作中的應用的重視程度。 ? 管理者能為培訓活動提供不同程度的支持，如下圖所示。 ? 管理者還可通過強化（使用行動計劃）來促使轉換的進行。行動計劃（ action plan）是指描述了受訓者和管理者所采取的、保證將培訓成果轉換到工作當中去的行動步驟的書面文件見下圖。 支持水平 ?在培訓項目中 任教 ?實踐技能 ?強化 ?參與 ?鼓勵 ?接受 高支持 低支持 描述 ?作為培訓指導者參與培訓計劃 ?讓受訓者有實踐機會 ?與受訓者共同探討進展情況， 并詢問如何支持受訓者使用 新技能 ?參與培訓 ?通過重新安排工作日程鼓勵 員工參與培訓項目 ?允許員工參加培訓 ?承認培訓的重要性 行動計劃樣本 培訓專題： 目標： 培訓專題： 目標： 為實現(xiàn)目標所進行的各項活動 額外的進修班、研討會、專題培訓課程： 自我指導（書、文章、網(wǎng)絡指導）： 在職活動（項目、問題、工作任務、委員會工作）： 成果檢驗日期： 衡量管理者對培訓支持水平的因素 因素 同意 不同意 ?我知道本課程是關于哪方面內容的 ?我知道培訓是否符合我想要員工做的事情 ?有可靠的方法證明培訓會對員工有所幫助 ?有可靠的方法證明培訓會有助于我們部門工作績效的改進 ?我明白組織為什么愿意提供培訓 ?在績效評估中，我能對員工在培訓班上所學的內容進行評價 ?我對培訓有足夠的了解，可在員工返回工作崗時對其提供支持 ?我們有可用于課堂講座的工具和技術 ?我很高興員工能參加培訓 ?我已和將要參加培訓的員工講座了課程內容 ?他們知道我關心課程內容 獲得管理者支持的方法 ? 第一，向管理者簡單介紹培訓項目目的及它與經(jīng)營目標和經(jīng)營戰(zhàn)略的關系。 ? 第二，鼓勵受訓者將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓中去，可作為實踐練習材料或將其列入行動計劃。 ? 第三，應與管理者共享收集到的信息，這些信息是有關以前的培訓班參與者所獲得的收益。 ? 第四，培訓教師可安排受訓者與他們的上司共同完成行動計劃。 ? 第五，可能的話，聘請管理者作為培訓教師，即首先對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的責任。 同事支持 ? 可通過在受訓者之間建立支持網(wǎng)來增強培訓成果在工作中的應用。 ? 支持網(wǎng) （ support work）是指由兩個或兩個以上的受訓者組成的、愿意面對面討論所學技能在工作中應用的小組。包括面對面的溝通交流或通過電子郵件進行溝通，使受訓