【文章內(nèi)容簡介】 績效考核及時淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。（二）績效激勵主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:（1）對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要意義。（2）完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強(qiáng)度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。（三）績效激勵關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。在績效激勵中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過反饋機(jī)制的運用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。（四）事業(yè)單位人力資源管理激勵體制的完善。（1）樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒有激勵意識和防范意識，才促使問題日積月累，最后在某個時間的刺激下，爆發(fā)出來。因此，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹立正確的激勵管理意識，包括:人力資源激勵觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵管理知識培訓(xùn)。同時，應(yīng)該適時進(jìn)行人力資源激勵管理的操練和演習(xí)。（2）設(shè)置激勵管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵產(chǎn)生，將激勵遏止萌芽期，及時改進(jìn)潛在的影響因素，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵預(yù)警管理是通過對組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測，識別有代表性的激勵征兆，對這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評價，在激勵爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報，并及時采取應(yīng)對措施，以減少組織的人力資源激勵損失，達(dá)到組織人力資源激勵良性管理、健康發(fā)展。（3）建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂?。即在國家宏觀調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過去按計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動系統(tǒng)。（4）開展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析，一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務(wù)員實行職務(wù)分類制度。然而直到今天，我國還沒有對政府公務(wù)員活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現(xiàn)有的職位分類制度勢在必行。（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵應(yīng)對體系。人力資源激勵應(yīng)對體系的建立是在人力資源激勵產(chǎn)生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動準(zhǔn)則和實施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源激勵應(yīng)對體系應(yīng)該包括:激勵產(chǎn)生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復(fù)、激勵的評估和總結(jié)等。激勵應(yīng)對體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵產(chǎn)生時能夠迅速進(jìn)行反應(yīng)，采取行動，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應(yīng)對體系是建立在專家反復(fù)評估的基礎(chǔ)上的，征詢各部門意見，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實施不當(dāng)，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。人力資源績效管理論文篇五摘要：在科技發(fā)展的時代，各項工作都離不開信息管理平臺的支持，尤其是人力資源管理工作，傳統(tǒng)的人力資源管理已不再適用于現(xiàn)代企業(yè)，筆者探討了人力資管理平臺在企業(yè)人力資源管理六大板塊的重要作用，對如何利用信息管理平臺提升人力資管理工作效率進(jìn)行了研究。關(guān)鍵詞：隨著科技的飛速發(fā)展，信息技術(shù)已深入到各個領(lǐng)域，為公司的管理帶來了深遠(yuǎn)的影響，尤其是在人力資源管理應(yīng)用方面，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適用于現(xiàn)代企業(yè)，管理軟件作為人力資源管理平臺，對企業(yè)人力資源管理起到了舉足輕重的作用。公司特點是員工均分布在全國各工程現(xiàn)場，在人力資源管理及員工交流中都存在著一定困難，使用人力資源管理平臺，可以縮短管理周期，減少重復(fù)的工作，為員工溝通提供便捷的通道。一、人力資源管理平臺對人力資源規(guī)劃管理作用設(shè)計出高效的組織架構(gòu)，明確對象和關(guān)系，是人力資源管理平臺的基礎(chǔ)，所有人力信息數(shù)據(jù)，都集中在組織架構(gòu)之下，利用人力資源規(guī)劃模塊，不僅可以清晰的顯示企業(yè)組織架構(gòu)，并且在有組織變動的情況下，可以快速在系統(tǒng)中更新，使管理者和員工清晰地了解組織架構(gòu)。人力資源規(guī)劃中人員的需求與供給平衡，也是重要的管理工作，利用人力資源規(guī)劃模塊，可以隨時統(tǒng)計各組織中人員變動情況，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計劃時提供有力的數(shù)據(jù)支持。二、人力資源管理平臺對人力招聘管理作用企業(yè)對于招聘管理，不僅僅是簡單的招聘信息發(fā)布，更重要的是信息發(fā)布前的準(zhǔn)備工作，通過平臺中招聘管理模塊，清楚的看到崗位空缺情況，并通過崗位信息描述及崗位相似人員篩選功能，分析所需崗位員工的基本素質(zhì)，準(zhǔn)確定位，使招聘信息能夠及時發(fā)布。從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過招聘管理模塊中的流程優(yōu)化，可以對每個工作環(huán)節(jié)的職責(zé)進(jìn)行清楚劃分，逐級提交入職信息申請，簡化員工審批手續(xù)，省去領(lǐng)導(dǎo)對于信息收集及審批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。三、人力資源管理平臺對培訓(xùn)管理作用員工培訓(xùn)規(guī)劃在培訓(xùn)管理活動中有極為重要的地位和作用。利用培訓(xùn)模塊中的培訓(xùn)規(guī)劃，可以系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工所在部門通過平臺發(fā)起培訓(xùn)需求，錄入計劃培訓(xùn)課程的基本內(nèi)容，并在培訓(xùn)完成后，及時進(jìn)行培訓(xùn)反饋。在測算培訓(xùn)費用時，利用費用統(tǒng)計功能，計算出年度培訓(xùn)費用及下一年的培訓(xùn)預(yù)算。在員工的互動學(xué)習(xí)中，還可以上傳課件。四、人力資源管理平臺對績效考核管理作用公司的績效考核，是由公司級績效任務(wù)逐層分解至員工績效任務(wù)，通過績效管理模塊，員工與考核者在考核期前錄入考核內(nèi)容項，在考核期結(jié)束后，考核者直接在此管理模塊中進(jìn)行評價得分，并通過算法，計算出員工考核等次，使員工了解自己的績效結(jié)果和改進(jìn)方向。員工考核結(jié)果還可以在平臺中對本部門開放，增加考核的透明性。除員工考核外，公司中層干部考核需進(jìn)行民主測評，利用考核管理模塊進(jìn)行民主測評活動，打消員工顧慮，使員工敢于抒發(fā)真實想法，使干部的考核結(jié)果更加客觀有效。五、人力資源管理平臺對勞動關(guān)系管理作用員工勞動合同的管理是一項復(fù)雜的工作，在沒有平臺管理時，勞動合同信息都需要手工錄入，尤其對到期合同的管理，如不及時處理，嚴(yán)重會產(chǎn)生勞動糾紛。利用合同管理模塊，將會有效避免此類問題的發(fā)生。在進(jìn)行合同管理時可以錄入合同的類型、期限等標(biāo)識，在合同到期前，平臺會自動彈出提醒對話框，避免了因主觀原因而忘記續(xù)簽合同的情況。六、人力資源管理平臺對人員薪酬及綜合管理作用人力資源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特別是員工需長期在各工程現(xiàn)場出差，每月都會有員工休假，考勤統(tǒng)計工作極為復(fù)雜，考勤是計算員工薪酬的基準(zhǔn)，在計算薪酬時，利用手工操作要占用大量的時間，不僅效率低，而且易出錯。所以，在平臺中進(jìn)行考勤的統(tǒng)計及薪酬的計算可以降低日常重復(fù)性工作占用時間的比例，減少出錯率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，去思考更多的戰(zhàn)略管理層次問題。一個好的企業(yè)最重要的就是溝通管理，人力資源管理平臺的所有管理工作，