【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開(kāi)展。另一方面，員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒(méi)有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開(kāi)具重要意義。（二）績(jī)效激勵(lì)主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過(guò)于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績(jī)效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:（1）對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門(mén)票班人員過(guò)多，綠化班人員過(guò)少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門(mén)票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要意義。（2）完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹(shù)立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專(zhuān)業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候，過(guò)分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。（三）績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。在績(jī)效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過(guò)反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開(kāi)展。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過(guò)口頭反饋與書(shū)面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開(kāi)反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。（四）事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)體制的完善。（1）樹(shù)立激勵(lì)管理意識(shí)。造成人力資源激勵(lì)的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒(méi)有激勵(lì)意識(shí)和防范意識(shí)，才促使問(wèn)題日積月累，最后在某個(gè)時(shí)間的刺激下，爆發(fā)出來(lái)。因此，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹(shù)立正確的激勵(lì)管理意識(shí)，包括:人力資源激勵(lì)觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵(lì)情景教育、管理層人力資源激勵(lì)管理知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí)，應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理的操練和演習(xí)。（2）設(shè)置激勵(lì)管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵(lì)產(chǎn)生，將激勵(lì)遏止萌芽期，及時(shí)改進(jìn)潛在的影響因素，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵(lì)預(yù)警管理是通過(guò)對(duì)組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè)，識(shí)別有代表性的激勵(lì)征兆，對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià)，在激勵(lì)爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào)，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，以減少組織的人力資源激勵(lì)損失，達(dá)到組織人力資源激勵(lì)良性管理、健康發(fā)展。（3）建立市場(chǎng)化的人力資源配置。人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場(chǎng)，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。讓有專(zhuān)業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動(dòng)系統(tǒng)。（4）開(kāi)展考核制度和職務(wù)分類(lèi)改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。更新職位分類(lèi)內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)員的職位分類(lèi)制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類(lèi)制度如同私營(yíng)部門(mén)的工作分析，一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類(lèi)制度。然而直到今天，我國(guó)還沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)員活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現(xiàn)有的職位分類(lèi)制度勢(shì)在必行。（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系的建立是在人力資源激勵(lì)產(chǎn)生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動(dòng)準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系應(yīng)該包括:激勵(lì)產(chǎn)生后的激勵(lì)終止策略、激勵(lì)隔離策略、激勵(lì)消除策略、激勵(lì)利用策略、溝通和安撫策略、激勵(lì)后的恢復(fù)、激勵(lì)的評(píng)估和總結(jié)等。激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵(lì)產(chǎn)生時(shí)能夠迅速進(jìn)行反應(yīng)，采取行動(dòng)，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系是建立在專(zhuān)家反復(fù)評(píng)估的基礎(chǔ)上的，征詢各部門(mén)意見(jiàn)，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實(shí)施不當(dāng)，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。人力資源績(jī)效管理論文篇五摘要：在科技發(fā)展的時(shí)代，各項(xiàng)工作都離不開(kāi)信息管理平臺(tái)的支持，尤其是人力資源管理工作，傳統(tǒng)的人力資源管理已不再適用于現(xiàn)代企業(yè)，筆者探討了人力資管理平臺(tái)在企業(yè)人力資源管理六大板塊的重要作用，對(duì)如何利用信息管理平臺(tái)提升人力資管理工作效率進(jìn)行了研究。關(guān)鍵詞：隨著科技的飛速發(fā)展，信息技術(shù)已深入到各個(gè)領(lǐng)域，為公司的管理帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響，尤其是在人力資源管理應(yīng)用方面，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適用于現(xiàn)代企業(yè)，管理軟件作為人力資源管理平臺(tái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了舉足輕重的作用。公司特點(diǎn)是員工均分布在全國(guó)各工程現(xiàn)場(chǎng)，在人力資源管理及員工交流中都存在著一定困難，使用人力資源管理平臺(tái)，可以縮短管理周期，減少重復(fù)的工作，為員工溝通提供便捷的通道。一、人力資源管理平臺(tái)對(duì)人力資源規(guī)劃管理作用設(shè)計(jì)出高效的組織架構(gòu)，明確對(duì)象和關(guān)系，是人力資源管理平臺(tái)的基礎(chǔ)，所有人力信息數(shù)據(jù)，都集中在組織架構(gòu)之下，利用人力資源規(guī)劃模塊，不僅可以清晰的顯示企業(yè)組織架構(gòu)，并且在有組織變動(dòng)的情況下，可以快速在系統(tǒng)中更新，使管理者和員工清晰地了解組織架構(gòu)。人力資源規(guī)劃中人員的需求與供給平衡，也是重要的管理工作，利用人力資源規(guī)劃模塊，可以隨時(shí)統(tǒng)計(jì)各組織中人員變動(dòng)情況，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計(jì)劃時(shí)提供有力的數(shù)據(jù)支持。二、人力資源管理平臺(tái)對(duì)人力招聘管理作用企業(yè)對(duì)于招聘管理，不僅僅是簡(jiǎn)單的招聘信息發(fā)布，更重要的是信息發(fā)布前的準(zhǔn)備工作，通過(guò)平臺(tái)中招聘管理模塊，清楚的看到崗位空缺情況，并通過(guò)崗位信息描述及崗位相似人員篩選功能，分析所需崗位員工的基本素質(zhì)，準(zhǔn)確定位，使招聘信息能夠及時(shí)發(fā)布。從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過(guò)招聘管理模塊中的流程優(yōu)化，可以對(duì)每個(gè)工作環(huán)節(jié)的職責(zé)進(jìn)行清楚劃分，逐級(jí)提交入職信息申請(qǐng)，簡(jiǎn)化員工審批手續(xù)，省去領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于信息收集及審批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。三、人力資源管理平臺(tái)對(duì)培訓(xùn)管理作用員工培訓(xùn)規(guī)劃在培訓(xùn)管理活動(dòng)中有極為重要的地位和作用。利用培訓(xùn)模塊中的培訓(xùn)規(guī)劃，可以系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員工所在部門(mén)通過(guò)平臺(tái)發(fā)起培訓(xùn)需求，錄入計(jì)劃培訓(xùn)課程的基本內(nèi)容，并在培訓(xùn)完成后，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)反饋。在測(cè)算培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，利用費(fèi)用統(tǒng)計(jì)功能，計(jì)算出年度培訓(xùn)費(fèi)用及下一年的培訓(xùn)預(yù)算。在員工的互動(dòng)學(xué)習(xí)中，還可以上傳課件。四、人力資源管理平臺(tái)對(duì)績(jī)效考核管理作用公司的績(jī)效考核，是由公司級(jí)績(jī)效任務(wù)逐層分解至員工績(jī)效任務(wù)，通過(guò)績(jī)效管理模塊，員工與考核者在考核期前錄入考核內(nèi)容項(xiàng)，在考核期結(jié)束后，考核者直接在此管理模塊中進(jìn)行評(píng)價(jià)得分，并通過(guò)算法，計(jì)算出員工考核等次，使員工了解自己的績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)方向。員工考核結(jié)果還可以在平臺(tái)中對(duì)本部門(mén)開(kāi)放，增加考核的透明性。除員工考核外，公司中層干部考核需進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，利用考核管理模塊進(jìn)行民主測(cè)評(píng)活動(dòng)，打消員工顧慮，使員工敢于抒發(fā)真實(shí)想法，使干部的考核結(jié)果更加客觀有效。五、人力資源管理平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理作用員工勞動(dòng)合同的管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，在沒(méi)有平臺(tái)管理時(shí)，勞動(dòng)合同信息都需要手工錄入，尤其對(duì)到期合同的管理，如不及時(shí)處理，嚴(yán)重會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。利用合同管理模塊，將會(huì)有效避免此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生。在進(jìn)行合同管理時(shí)可以錄入合同的類(lèi)型、期限等標(biāo)識(shí)，在合同到期前，平臺(tái)會(huì)自動(dòng)彈出提醒對(duì)話框，避免了因主觀原因而忘記續(xù)簽合同的情況。六、人力資源管理平臺(tái)對(duì)人員薪酬及綜合管理作用人力資源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特別是員工需長(zhǎng)期在各工程現(xiàn)場(chǎng)出差，每月都會(huì)有員工休假，考勤統(tǒng)計(jì)工作極為復(fù)雜，考勤是計(jì)算員工薪酬的基準(zhǔn)，在計(jì)算薪酬時(shí)，利用手工操作要占用大量的時(shí)間，不僅效率低，而且易出錯(cuò)。所以，在平臺(tái)中進(jìn)行考勤的統(tǒng)計(jì)及薪酬的計(jì)算可以降低日常重復(fù)性工作占用時(shí)間的比例，減少出錯(cuò)率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，去思考更多的戰(zhàn)略管理層次問(wèn)題。一個(gè)好的企業(yè)最重要的就是溝通管理，人力資源管理平臺(tái)的所有管理工作，