【正文】 技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內(nèi)在的因素。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務(wù)目標?？冃Ч芾硎菐椭鷤€人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質(zhì)的提升。、團隊和員工管理的綜合性?？冃Ч芾?。2023年人力資源績效管理論文 人力資源績效管理的論文(精選8篇)2023年人力資源績效管理論文 人力資源績效管理的論文(精選8篇)人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。激勵效應(yīng)一、人力資源績效管理的特點人力資源績效管理具有以下特點：。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標開展工作的。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。(實施)。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結(jié)果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結(jié)果進行一定的約束。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業(yè)營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴峻的挑戰(zhàn)?？梢藻憻捚髽I(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。二、績效管理的pdca循環(huán)既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個pdca循環(huán)和提高的過程。實現(xiàn)良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應(yīng)過于看重指標得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績效水平。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。（二）事業(yè)單位的人力資源危機的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。由于人力資源危機的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”，如果不及時加以控制和制止，人力資源危機的影響范圍將不斷擴大，近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個很好的佐證。（4）危機后人力資源修復(fù)。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。從當(dāng)前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。（2）設(shè)置激勵管理預(yù)警系統(tǒng)。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。人力資源激勵應(yīng)對體系的建立是在人力資源激勵產(chǎn)生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動準則和實施標準。人力資源規(guī)劃中人員的需求與供給平衡，也是重要的管理工作，利用人力資源規(guī)劃模塊，可以隨時統(tǒng)計各組織中人員變動情況，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計劃時提供有力的數(shù)據(jù)支持。員工考核結(jié)果還可以在平臺中對本部門開放，增加考核的透明性。在自助模塊中，員工可以提交自己的意見與想法，使管理更加民主、透明。(一)績效考核為職務(wù)升遷及人事變動提供依據(jù)企業(yè)如果想對在崗的工作人員實施調(diào)整，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來。其實，績效考核所表現(xiàn)出來的結(jié)果也能對員工培訓(xùn)效果的好壞進行衡量，員工培訓(xùn)完以后，在下一次的績效考核結(jié)果里，就會檢測出對此員工的培訓(xùn)有沒有達到效果，以此為基礎(chǔ)，來進行下一期的相關(guān)培訓(xùn)。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對員工進行合理的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等工作。人力資源績效管理論文篇七論文摘要：本研究從績效管理的定義出發(fā)，結(jié)合目前中國企業(yè)人事管理的實際情況，從績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系，系統(tǒng)論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3p模型，即以職位價值決定薪酬(payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(payforperson)的有機結(jié)合。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發(fā)展計劃。(7)提供對好的績效表現(xiàn)的認同原則(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：(10)識別培訓(xùn)的需求：(11)將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計劃聯(lián)系起來。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。采取多種形式的溝通。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達到其使命和想象中的目標是不可能的。根據(jù)一些調(diào)查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。90年代初，日本、韓國發(fā)達的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。結(jié)語：人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，把目光放長遠，再品目量材任才，實現(xiàn)人力資源的有效管理。去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規(guī)定。在生產(chǎn)構(gòu)成中人是首要的起決定性作用的要素。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進行探討一下。人力資源績效管理論文篇八摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析。三是對企業(yè)的作用。再實現(xiàn)其它的目的。4在企業(yè)人事管理中實施績效管理目的實施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規(guī)范化，各個部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標始終與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估?？冃菦Q定薪酬的一個重要因素。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)單元，并分解到每個人。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。(二)合理的進行崗位分析和資源分配企業(yè)可以對各個工作崗位進行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責(zé)任、技術(shù)及知識得以明確。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績效考核所具有的標準模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的標準，一般都是主觀臆斷。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來的職務(wù)升遷或者是降職提供一個真實的依據(jù)。所以不斷完善人力資源管理平臺，使平臺更加適合自身企業(yè)發(fā)展，是今后將要重點研究的工作，是所有企業(yè)優(yōu)秀人力資源管理者努力的方向。五、人力資源管理平臺對勞動關(guān)系管理作用員工勞動合同的管理是一項復(fù)雜的工作，在沒有平臺管理時，勞動合同信息都需要手工錄入，尤其對到期合同的管理，如不及時處理，嚴重會產(chǎn)生勞動糾紛。從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過招聘管理模塊中的流程優(yōu)化，可以對每個工作環(huán)節(jié)的職責(zé)進行清楚劃分，逐級提交入職信息申請，簡化員工審批手續(xù)，省去領(lǐng)導(dǎo)對于信息收集及審批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。激勵應(yīng)對體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵產(chǎn)生時能夠迅速進行反應(yīng)，采取行動，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)員的職位分類制度是