【文章內容簡介】 們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數(shù)都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發(fā)展目標。酒店業(yè)作為服務行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會不斷增加，就業(yè)者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經(jīng)濟發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴重影響。建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專業(yè)素質較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國外的規(guī)定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務價值與服務效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現(xiàn)有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發(fā)展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發(fā)展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發(fā)展的關鍵。其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質量上不去，服務質量也就順勢下降了很多，學生個人認為，我們現(xiàn)今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設施，缺少的就是擁有高素質并擁有專業(yè)知識的服務員。所以我們應該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強的用人規(guī)范要求。強調應聘人員的學歷，專業(yè)素質。加強對員工的培訓以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進行高端培訓及專業(yè)技能加強。因為酒店在第三產(chǎn)業(yè)占有重要的主導地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務?，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對新員工進行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對優(yōu)秀而員工進行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。人力資源調查報告篇六2006年是快速消費品行業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的一年，在這種平穩(wěn)的態(tài)勢之下，minihunter獵頭公司從招聘的角度出發(fā)，對北京多家快速消費品公司進行了一次大規(guī)模的調查，雖然快速消費品行業(yè)的招聘狀況與目前總的招聘現(xiàn)象大致趨同，但是卻出現(xiàn)了一些不同于往年的新特點，新趨勢，這些林林總總的特點，就如同一條條脈絡，在一定程度上預示了快速消費品行業(yè)的一些新的發(fā)展動向。一、行業(yè)概況。2006年，快速消費品市場規(guī)?？傮w上穩(wěn)中有升，除了少數(shù)幾個品類外，快速消費品在中國仍然處在成長期，呈現(xiàn)出諸多的不成熟、不穩(wěn)定和不規(guī)則性。其中，食品和飲料行業(yè)增長更為明顯，日化行業(yè)的增長率趨于平緩。價格方面，平均價格總體上仍比較平穩(wěn)，沒有受到價格戰(zhàn)或高價位產(chǎn)品的影響。從對消費者購買能力的監(jiān)測上來看，2006年，％（《中國快速消費品年度調查報告》）。其中，省會城市和地級市略高于平均水平，％％。從滲透率角度看，食品和飲料行業(yè)，滲透率普遍較高，尤其是醬油、休閑食品、牛奶、方便面、乳酸制品、軟飲料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行業(yè)卻呈現(xiàn)出高低不平，像紙巾牙膏等品類滲透率很高，而洗發(fā)水、摩絲、膠卷等品類相對較低。從促銷水平上看，在快速消費品領域，僅12%的生意是在有促銷的情況下產(chǎn)生的，這個比例不是很高，但從趨勢上看，呈現(xiàn)出逐步上升趨勢。在市場集中度上，也發(fā)生了很大變化。雖然很多品類集中度依然不高，但普遍呈現(xiàn)出走高的趨勢，尤其是方便面、牛奶、洗發(fā)水和電池等品類基本已進入不完全壟斷階段。在消費者購買行為的計劃性方面，消費者購買快速消費品時，無論對品類的購買計劃，還是品牌的購買計劃，都比較高。從某種程度上說明，在快速消費品領域，消費者忠誠度低和品牌可替代性高這兩種傳統(tǒng)的理論也在逐漸地被打破。二、人才狀況。快速消費品行業(yè)招聘企業(yè)以外資企業(yè)和民營大中型公司為主。外資企業(yè)方面，從其在各大網(wǎng)上所發(fā)布的職位顯示出，高級管理人才和專業(yè)技術人才有明顯的人力資源匱乏的現(xiàn)象。同時，因為受所需人才專業(yè)度和地域的限制，所以外資企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間、有競爭力的薪酬待遇等優(yōu)越條件，招聘到所需的研發(fā)技術人員也有一定難度。但是在對應屆畢業(yè)生的吸引上，外資企業(yè)有它獨到的優(yōu)勢，所以中層人才大多通過內部提升的方式得以解決。民營企業(yè)方面，中層的管理人員變成了企業(yè)急需的人才熱點。從起市場營銷崗位就方興未艾，而且該行業(yè)大量的市場、銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流向快速消費品行業(yè)的市場人員并不多。因此，相關企業(yè)將有必要繼續(xù)對此類人才進行儲備。另一個方面，在整個行業(yè)表現(xiàn)出對品牌建設熱情不減的時候，不少大型的快速消費品企業(yè)卻轉而開始關注產(chǎn)品本身，所以minihunter認為，在20有關市場類產(chǎn)品方向的人才將成為最大缺口。人力資源調查報告篇七進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：人力資源的配置，培訓與開發(fā)，社會保險及工資福利，制度建設。在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經(jīng)營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施。1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。2)人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平?！耙匀藶楸尽钡目茖W管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄唵蔚卣f就是人本管理；。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。c’要建立靈活的競爭機制。國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法。1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。2)傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益?，F(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關注的是數(shù)量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機制、文化?？傊?，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發(fā)的過程?，F(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應該學習成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。人力資源調查報告篇八希望通過調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設提出更好的建議。（一）調查對象：寧波xx電子有限公司。（三）調查的方式：實地查看、交流座談、看資料。此次調查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調查結束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。（一）調研樣本特點分析。（二）滿意度統(tǒng)計分析。（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（二）管理式落后，鼓勵機制不完善。（三）培訓與開展時機缺乏。（二）建立有效的鼓勵機制。（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作。能過本次調查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關系中勞動者的`總稱，是生產(chǎn)關系中最關鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資