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正文內(nèi)容

最新績效考核遵守各項規(guī)章制度(7篇)(編輯修改稿)

2025-08-12 05:54 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 與處罰非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。附:物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表物業(yè)管理中心()年度員工考核表附:物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表績效考核遵守各項規(guī)章制度篇四為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。一、績效考核的目的績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位。對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位。對用非所長的,則予以調(diào)整??冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)??冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、績效考核的基本原則客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績效考核周期中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。月考核時間安排為11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。季考核時間安排為9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況。全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容三級正職以上中層干部考核內(nèi)容(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)員工的績效考核內(nèi)容(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。五、績效考核的執(zhí)行集團(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知。中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中。季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下:第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))20%+本季度考核分?jǐn)?shù)60%第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))20%+本季度考核分?jǐn)?shù)60%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))20%+本季度考核分?jǐn)?shù)60%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))5%+年度考核分?jǐn)?shù)75%個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資。被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資。等于平均分的不作調(diào)整。獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定。員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案。由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好??冃Э己俗袷馗黜椧?guī)章制度篇五第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團(tuán)隊長(不含)以下各級別銷售人員。第二條 目的充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即: (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合。 (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合。(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn),同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。第二章 薪酬及考核第五條 薪酬結(jié)構(gòu)基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎勵基金(一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表:本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定,—,并報公司審批。任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,不乘系數(shù)。基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放。職級工資為考核工資,按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。(二)、福利:五險一金(三)、補(bǔ)貼年功補(bǔ)貼:每滿一年,每人每月100元,從20__年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼)。住房補(bǔ)貼:調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,每月20__元。(四)業(yè)績提成:% (五)獎勵基金:%(六)大單特殊規(guī)定:單筆
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