【文章內容簡介】 為了進一步提高專業(yè)培訓的針對性，進一步加強培訓內容和和公司項目開展的緊密結合程度，20xx年度的專業(yè)內部培訓主要對下列內容采用新的培訓方式進行專業(yè)提升：房地產建筑節(jié)能與外墻保溫設計管理與產品創(chuàng)新中小戶型住宅產品設計pmp項目管理通用課程房地產工程項目管理體系的建立與實施景觀設計其它一、公司年度內訓計劃根據上文對各個主題的培訓安排，編制20xx年度公司級培訓課程計劃表如下：說明：以上培訓安排屆時有可能會根據公司實際情況予以適當調整。每月詳細授課安排與方案會在每月5日之前予以公布。周六下午14:0016:00為公司規(guī)定培訓時間，公司沒有統(tǒng)一安排培訓的，由各部門按部門年度培訓計劃自行組織專業(yè)知識學習。二、外出學習及外出考察研發(fā)、營銷、經管區(qū)域每季度外出公開課不低于一次，外出考察不低于1次；高層人員每季度外出學習不低于一次；經管中心每季度外出學習不低于一次；其它區(qū)域依據工作計劃和目標參加公開課及外出考察。單位：萬元人力資源方案總經理 人力資源方案設計例題篇四主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。（一）決策領導體系明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等（二）管理監(jiān)控體系可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。明確各部門有所屬人員職責。（三）信息服務體系主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。（四）后勤保障體系主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。（一）診斷現有人力資源狀況結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。建議做以下幾步工作：現有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內部原因造成的？對當前公司內部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業(yè)務員、其他人員各多少人；從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。（二）預估將來人力資源需求在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是13年內）人力資源需求進行預估。做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：（1）根據企業(yè)每年經營、財務計劃指標，結合企業(yè)現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。（三）人力重組在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。還要注意兩個方面的問題：第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。人力資源方案總經理 人力資源方案設計例題篇五人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。核查現有人力資源核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。人力資源核查資料至少應包括：（1）個人自然情況；（2）錄用資料；（3）教育資料；（4）工資資料；（5）工作執(zhí)行的評價；（6）工作經歷；（7）服務與離職資料；（8）工作態(tài)度；（9）安全與事故資料；（10）工作環(huán)境資料；（11）工作或職務情況；（12）工作或職務的歷史資料等。預測人力資源需求可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。預測具體程序為：（1）預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài)