【文章內容簡介】 相對方承擔的賠償責任不同根據(jù)《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第十二條的規(guī)定：“依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。由此可知在雇傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。(六)受國家公權力的干預程度不同勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現(xiàn)國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養(yǎng)老保險等。而在雇傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護，除非違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，國家公權利對雇傭關系的干預相對較少。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監(jiān)督，但并不受用人單位內部各項規(guī)章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也并非用人單位業(yè)務的組成部分。例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛(wèi)生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛(wèi)生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關系不是勞動關系而是雇傭關系。因為在這一法律關系中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關系的主體資格，但他們這種關系不具備長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關系，不具備勞動關系的法律特征。對勞動關系與雇傭關系的區(qū)分并沒有一個絕對的、一成不變的標準，而是一個發(fā)展變化的過程。隨著社會的發(fā)展進步，新的用工形式和關系將不斷涌現(xiàn)。因此，對勞動關系與雇傭關系的區(qū)分不能停步，應緊跟時代變遷的步伐，為正確判斷社會關系，解決勞動糾紛提供科學參考。論德與才的關系篇三是指提供勞務一方為接受勞務一方提供勞務服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權利義務關系。是指在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，又可以建立勞務關系。兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動關系與勞務關系都表現(xiàn)為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬。在審判實踐中，這兩類用人關系審理最為普遍，由于勞務關系或勞務關系的概念也很寬泛,目前尚沒有明確統(tǒng)一的法律定義，我國現(xiàn)行法律對這兩類關系的區(qū)別也沒有作出明確規(guī)定，致使審判實踐中認定勞動關系和勞務關系的執(zhí)法標準不一。本人結合自身的審判實踐經驗，對勞動關系與勞務關系的聯(lián)系與區(qū)別略作分析。勞務關系是指提供勞務一方為接受勞務一方提供勞務服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權利義務關系。勞務關系的建立可以采取書面形式，也可以采取口頭或者其他形式，勞務關系是一種傳統(tǒng)的經濟社會關系。勞務關系基于民事法律規(guī)范成立，受民事法律規(guī)范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。勞動關系是指在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。勞動關系是我國勞動法調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。勞動關系是在社會勞動過程中發(fā)生的關系。勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者(或用人單位)。勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。(一)適用法律不同勞務關系由民法通則和合同法進行規(guī)范和調整。 勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。另外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規(guī)范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加干涉。(二)主體資格不同依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者必須是符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指符合法定條件的用人單位，是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經濟組織或民辦非企業(yè)。而勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較多，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規(guī)對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。(三)主體地位不同在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系。而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。(四)當事人權利義務不同勞務關系中，接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。比如，法律就沒有規(guī)定要求居民必須為其雇傭的保姆繳納社會保險。但勞動關系中的用人單位必須按照相關規(guī)定為職工購買社會保險，勞動風險由用人單位承擔。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規(guī)章制度等，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。(五)承擔的法律責任不同首先是對外責任的區(qū)別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的39。一方獨立承擔法律責任。其次是相互責任的區(qū)別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。(六)國家法律干預程度不同勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等