職業(yè)生涯開發(fā)(ppt48)-職業(yè)規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-09-21 19:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 與個人之間談判式的相互適應(yīng)過程。個人對組織將有所貢獻，也對組織有需要。組織將從個人處獲得，也將對個人的需求有所滿足。雙方都感覺合適，就會達成一種相互接納的“心理契約”。 ? 組織應(yīng)最大限度地洞察組織需要與職業(yè)系統(tǒng)的運作方式，并制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，以便在招聘時向應(yīng)聘者準(zhǔn)確地描述他們目前在干什么或以后會干什么。 ? 在相互推銷的氣氛中準(zhǔn)確地講述組織信息，引述組織中成員的職業(yè)生涯發(fā)展情況，如晉升、轉(zhuǎn)化、離職等情況。 ? 組織對既定的應(yīng)聘者適應(yīng)組織的眼前與長遠(yuǎn)利益的潛力作出準(zhǔn)確的判斷。 ? 使招聘、篩選與職務(wù)更好地整合。如讓空缺職務(wù)的直接主管參與招聘；了解應(yīng)聘者的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。 期望與實際的差距 ? 一個新招聘進來的員工的感覺： 我有決定自己作什么的自由 我將要作的事情將是有意義和有意思的 我的老板將與我進行積極的、對我有幫助的溝通 我如果作得好，就將得到晉升和漲工資 我能推廣我學(xué)到的新技術(shù)來幫助組織 我能處理好工作和家庭之間的矛盾 ? 新員工經(jīng)歷的實際情形是： 我的老板決定我作什么和如何作 我所作的事情是沒完沒了的雜活 我不知道我自己作得怎么樣，沒有人告訴我 晉升和漲工資很少，而且與績效沒有關(guān)系 沒有人關(guān)心我的建議，盡管用的方法是低效率的 我的家庭與工作責(zé)任相互干擾 課堂討論 ? 為什么會產(chǎn)生這樣的差距？ ? 新員工的期望是從什么地方來的？ 離校學(xué)生的價值觀與組織的感覺 ? 離校學(xué)生在選擇第一份職業(yè)時看重的是： 晉升機會 作重要的事情 責(zé)任 使用自己所受教育的機會 挑戰(zhàn)與冒險 創(chuàng)造的機會 高工資 ? 組織對離校畢業(yè)生的看法： 對晉升和責(zé)任的不切實際的期望和過分野心 太理想化、太理論化，以為第一次任務(wù)將是十分重要的 由于沒有經(jīng)驗和不成熟，不能給他們重要任務(wù) 太顧慮安全而不愿意明顯 不善于推銷自己的思想 對組織有潛在價值，但是需要有一個過程 組織社會化（一） 階段 1 面對和接受組織現(xiàn)實 a、期望的證實或弱化 b、個人價值、需要與組織氣候的沖突 c、發(fā)現(xiàn)個人的哪一方面被組織強化、未被強化或受 到懲罰 階段 2 澄清角色 a、被傳授完成第一件工作任務(wù)的知識 b、確定個人的人際關(guān)系角色：尊重同事；尊重上級 c、學(xué)習(xí)處理抵制變革的力量 d、個人與組織對工作績效評價的一致性 e、學(xué)會在特定的結(jié)構(gòu)中工作 組織社會化（二） 階段 3 在組織背景中定位自己 a、學(xué)會使個人的行為模式與其他組織成員一致 b、工作中、工作與工作外生活之間各種沖突的解決 c、對組織與工作的承諾 d、建立修改了的自我意象、新的人際關(guān)系，采取新的價 值觀 階段 4 查找成功社會化的路標(biāo) a、達到一定程度的組織獨立性 b、總體上的高滿意度 c、互相接納的感覺 d、工作參與和工作內(nèi)激力 e、新成員與組織暗示互相接納發(fā)出的信號（如晉升、加 薪等） 組織社會化（組織的視角） ? 安排富有挑戰(zhàn)性的第一件工作 ? 第一個主管 ? 進行相關(guān)培訓(xùn) ? 提供及時可靠的反饋（稍帶鼓勵傾向） ? 設(shè)計恰當(dāng)?shù)膹臉I(yè)培訓(xùn)方案 ? 不稱職問題 ? 第一次進入職業(yè)生涯的年齡： 18歲與 25歲 互相接納心理契約 ? 心理契約可以通過各種的象征事件或?qū)嶋H事件形成。
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