【文章內(nèi)容簡介】 公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)__公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。第三條適用范圍本制度適用于__公司全體員工。第四條考核目的（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進__公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高__公司的整體管理水平；（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升__公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第五條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開原則。第六條考核用途核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）月度績效工資的發(fā)放；（二）薪酬等級的調(diào)整；（三）崗位晉升及調(diào)整；（四）員工培訓(xùn)安排；（五）先進評比。具體實施方法參照《__公司薪酬管理方案》。第二章考核方法第七條考核對象分類考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。第八條考核周期根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。（一）月度考核于每月15日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；（二）季度考核于每季度110日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；（四）項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的15日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標(biāo)主要來源于項目階段性目標(biāo)要求。第九條績效考核方法__公司績效考核方法以kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。第十條績效考核工具（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格；（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。第十一條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效。（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：第十二條考核主體考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權(quán)重占比85%，自評打分權(quán)重占比15%；考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。第十三條績效考核評分與權(quán)重考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。第十四條能力考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：（一）人際交往能力（二）影響力（三）領(lǐng)導(dǎo)能力（四）溝通能力（五）判斷和決策能力（六）計劃和執(zhí)行能力（七）知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：（一）溝通理解能力（二）計劃和執(zhí)行能力（三）專業(yè)技能（四）知識學(xué)習(xí)能力第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權(quán)；（三）業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般37個，中層崗位一般711個，高層崗位一般1114個；（四）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十七條提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則（一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。（三）可實現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。（四）現(xiàn)實的：績效指標(biāo)是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設(shè)的。（五）有時限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。第十八條考核記錄考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十九條考核實施流程考核具體實施全流程如下圖所示：圖21：績效考核全流程圖（一）公司全員開展各崗位工作分析；（二）人力資源部、各部門負責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進行量化、賦予各項權(quán)重；（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進行量化分解，并賦予權(quán)重；（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報后進行必要修訂；（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；（八）直接上級對直接下級進行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；（十）人力資源部進行績效考核實施培訓(xùn)，各部門進行績效改進計劃。第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第三章月度考核第二十一條__公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月15日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。第二十四條每月2628日各部門負責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績效工資，不參與當(dāng)月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。圖31：月度考核流程圖第四章年度考核第二十七條年度考核適用于公司全體員工。第二十八條每年元月1620日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。第二十九條個人年度考核（一）個人年度綜合考核年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)