【文章內(nèi)容簡介】 )簽署立法通過的法案，公布法律 。簽署立法會通過的財政預算案，將財政預算、決算報中央政府備案 。(4)決定政府政策，發(fā)布行政命令 。(5)提名并報請中央政府任命各司司長、各局局長、各處處長等主要官員 。(6)依照法定程序任免各級法院法官 。(7)依照法定程序任免公職人員 。(8)執(zhí)行中央政府就基本法規(guī)定的有關事務發(fā)出的指令 。(9)代表特別行政區(qū)政府處理中央授權的對外事務和其他事務 。(10)批準向立法會提出有關賬政收入或支出動議 。(11)根據(jù)安全和重大公共利益考慮，決定政府官員或其他負責政府公務的人員是否向立法會作證或提供證據(jù) 。(12)赦免或減輕刑事罪 犯的刑罰 。(13)處理請愿，申訴事項。 簡述雙因素理論對我們的啟示。 答：雙因素理論對我們的啟示是：更多考慮人的社會性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲和事業(yè)心在調(diào)動工作積極性中的作用。特別是隨著人民物質(zhì)生活條件的改善和文化素質(zhì)的普遍提高，這點將越來越重要，要盡可能防止激勵因素向保健因素的轉化所導致的激勵成本上升和激勵手段減少。 五、論述題 試論集權式組織結構的優(yōu)缺點。 答：集權式組織結構的優(yōu)點在于： (1)政令統(tǒng)一，不會出現(xiàn)亂出多門，分岐互異的現(xiàn)象 。(2)統(tǒng)籌兼顧，集中人力 、物力資源，實現(xiàn)管理效能 。(3)組織上、下形成一個層級控制體系，指揮統(tǒng)一，命令易于貫徹執(zhí)行。 集權式組織結構的缺點在于： (1)組織目標、規(guī)劃與決策偏重整體劃一，容易忽視下層利益，刻板，缺乏彈性，不能收因地制宜之功效 。(2)下級機關沒有決策權，工切秉承上級的意志而行事，久而久之，容易形成例行公事，消極處事的工作作風，容易缺乏積極創(chuàng)新精神 。(3)上下控制嚴密，容易形成公文件旅行推諉責任，貽誤時機，缺乏效率的流弊 。(4)在集權制下，重內(nèi)輕外， “能密不能疏 ”、 “知控制而不知縱舍 ”，一方面容易異致個人專斷、獨裁、 濫用權力，壓制民主的弊端，另一方面則會導致庸愚放無能，分崩破碎，分裂割據(jù)等問題。 試分析如何實現(xiàn)組織決策的法制化 ? 答：所謂決策法制化是指通過憲法和法律來規(guī)定和約束決策主體的行為，決策體制和決策過程特別是通過法律來保障廣大人民群眾參與組織、決策的民主權利，并組織領導者的決策權力受到法律和人民群眾的有效監(jiān)督。決策法制化是我國實現(xiàn) “依法治國 ”戰(zhàn)略方針的一個重要方面，也是實現(xiàn)決策科學化和民主化的保證： 1)理順決策關系，完善決策規(guī)則 。2)決策程序法制化 。 )充分發(fā)揮決策監(jiān)控子系統(tǒng)的作用。 行政組織 學作業(yè) 3 以組織結構的方式為標準對信息溝通進行分類，可以分為下行溝通、上行溝通與平行溝通三種方式。 一、請你分別詳細分析這三種組織溝通方式的優(yōu)缺點。 P191 (1)下行溝通：指自上而下的信息傳遞和溝通。 優(yōu)點： ① 領導把組織的路線、方針、政策及意圖傳遞給下屬，從而給下屬指明工作的目標，明確其職責和權力 。 ② 領導可以把工作中存在的問題與要求傳達給下屬，與下屬協(xié)商解決，可以增強下屬的歸屬感 。 ③ 下行溝通可以協(xié)調(diào)組織中各層次的活動，增進各層次、各職能部門之間的聯(lián)系和了解。 缺點： ① 由于信息是逐級傳遞的，所以在傳遞過程中會發(fā)生信息的擱置、誤解、歪曲，從而影響溝通的效果 。 ② 長期使用下行溝通，易形成一種 “權力氣氛 ”，影響士氣 。 ③ 長期使用下行溝通，會養(yǎng)成下級依賴上級，一切聽從上級裁決的權威性人格，從而使下級缺乏工作的積極性和創(chuàng)造性。 (2)上行溝通：指組織中的成員、群體通過一定的渠道與決策層進行的信息交流，如下級向上級定期或不定期的匯報工作，進行情況或問題的反映，征求意見等。 優(yōu)點： ① 下級和組織成員將自己的看法、意見向上級和領導反映，能夠獲得一定的滿足感，能夠增強下 級的參與感 。 ② 上級和領導可以通過上行溝通了解下級和組織成員的狀況、存在的問題等，作出符合實際情況的決策。 缺點： ① 在上行溝通的過程中，下級因地位、職務的不同有一定的心理距離和障礙 。 ② 下級往往害怕領導打擊報復、 “穿小鞋 ”，致使下級不愿反映真實情況 。 從我國的具體情況來看，上行溝通還有以下缺點： ③ 管理層次過多，下級的意見不能及時反映到上面 。 ④ 上行溝通的渠道不暢通，人民群眾缺乏下情上達的機會與途徑 。 ⑤ 領導作風不民主，存在壓制下級意見、打擊報復、官僚主義等惡習，致使人民群眾敢怒而不敢言 。 ⑥ 下級和下屬的權威性人格使其缺乏參與感。 (3)平行溝通： 又稱橫向溝通。是指在組織系統(tǒng)中處于相同層次的人、群體、職能部門之間進行的信息傳遞和交流。 優(yōu)點： ① 辦事程序和手續(xù)簡便，節(jié)省工序和時間，辦事效率高 。 ② 可以加強各職能部門之間的相互了解和協(xié)調(diào)，消除相互之間的沖突、扯皮，增進團結 。 ③ 可以增進組織之間和組織成員之間的合作和協(xié)助，培養(yǎng)集體主義精神，克服本位主義和個人主義的弊病。 缺點： 從我國的具體情況來看，政府行政組織體制中的條塊分割、職能交叉、部門林立、本位主義、相互扯皮、相互掣肘等現(xiàn)象的出現(xiàn)，正是由于缺乏橫向溝通和聯(lián)系造成的，這也是我國行政組織體制改革的一個重要內(nèi)容。 二、針對上述分析，結合你的工作實際，舉實例具體分析這三種組織溝通方式是如何進行的 ?在具體的組織溝通中，這三種組織溝通方式是如何互為補充并發(fā)揮優(yōu)勢的 ?(可以舉實例進行分析，也可以擬題寫成一篇小論文。字數(shù)不少于 500 字 ) 1998 年，摩托羅拉 (中國 )電子有限公司開展了 “溝通宣傳周 ”活動，向員工推出了眾多的溝通方式 ： (1)“我建議 ”。這是上行溝通。通過這種溝通，可以使下級和組織成員將自己的看法、意見向上級和領導反映，獲得一定的滿足感，增強其參與感 。同時，上級和領導可以通過上行溝通了解下級和組織成員的狀況、存在的問題等，作出符合實際情況的決策。 (2)“暢所欲言 ”。這是平行溝通。這種溝通方式可以加強各職能部門之間的相互了解和協(xié)調(diào)，消除相互之間的沖突、扯皮，增進團結 。還可以增進組織之間和組織成員之間的合作和協(xié)助，培養(yǎng)集體主義精神，克服本位主義和個人主義的弊病。 (3)“報紙及雜志 ”。這是下行溝通。通過這種溝 通方式，領導可以把組織的路線、方針、政策及意圖傳遞給下屬，從而給下屬指明工作的目標，明確其職責和權力 。領導還可以把工作中存在的問題與要求傳達給下屬，與下屬協(xié)商解決，可以增強下屬的歸屬感 。還可以增進各層次、各職能部門之間的聯(lián)系和了解。 (同學們實際回答本題時，還應對以上案例進行分析，說明這三種組織溝通方式是如何互為補充并發(fā)揮優(yōu)勢的。 ) 行政組織學作業(yè) 4 一、名詞解釋 P190 單向溝通是指在溝通時，一方只發(fā)送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。如作報告、發(fā)指 示、下命令等都屬于單向溝通。 P228 主文化是行政組織中上層管理人員或者領導人員所主導和支持的，與組織中正式的規(guī)章制度、組織戰(zhàn)略和政策有較為緊密的聯(lián)系的文化。它體現(xiàn)的是一種核心價值觀，它為組織中絕大多數(shù)成員所認可和共享，在組織中占據(jù)著主導地位。組織中的主文化是組織文化的代表，通常展現(xiàn)了一個組織特有的精神氣質(zhì)和風格心態(tài) . P212 單環(huán)學習是將組織動作的結果與組織的策略和行為聯(lián)系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規(guī)范與目標規(guī)定的范圍內(nèi)。而組織規(guī)范與目標本身則保 持不變。顯然，單環(huán)學習只有單一的反饋環(huán)，它是在當前的系統(tǒng)和文化框架下提高組織能力，完成已確定的目標或任務。這種學習的目標是適應環(huán)境，取得最大效率，學會如何在相對穩(wěn)定的環(huán)境下完成組織任務。 P281 敏感性訓練，又稱敏感度訓練或 “T 組訓練 ”(Tgroup training)，是一種在實驗室進行的訓練方式。所謂的敏感性訓練就是通過群體間相互作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓者對自己、他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關系的技能。 二、單 項選擇題 1.(沖突分析 )是管理沖突的基礎。 、渠道所進行的信息傳遞和交流，此種形式的信息溝通為 (正式溝通 )。 世紀 90 年代 (陳國權 )開始研究組織學習和學習型組織，并提出了組織學習系統(tǒng)理論 (OLST)。 (行政精神文化 )，但是受行政物質(zhì)文化的客觀影響。 ，它具有 (軟約束性 )的特性。 ，力求以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出，其關心的是 (手段 )的問題。 年麥格雷戈應邀到聯(lián)合碳化公司與公司人事部門聯(lián)合成立顧問小組，把訓練實驗室的技術系統(tǒng)地在公司使用。這個小組后被稱之為 (“組織發(fā)展小組 ”)。 薛恩在其《組織心理學》一書中提出了 (適應循環(huán)的變革模式 )。 (進一步 )。 。它的先驅是法國猶太籍心理學家 (烈文 )。 三、多項選擇題 ，可分為 (持續(xù)性試驗、示范性試驗 )。 料為基礎的組織發(fā)展技術包括 (調(diào)查反饋法、職位期望技術 )。 ，組織溝通具有 (動態(tài)性、互動性、不可逆性、環(huán)境制約性 )。 ，對行政組織文化的理解主要有 (大行政組織文化概念、小行政組織文化概念、辯證綜合的行政組織文化概念 )等觀點。 (考評要素、考評標志、考評標度 )。 四、簡答題 。 P266 哈佛大學教授格雷納 1967 年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權力來劃分的組織變革模式。他認為，一般 組織的權力分配情況可分成三種： (1)獨權。在傳統(tǒng)組織管理中，獨權的領導方式往往是獨裁式的，將權力集于一身。因此，組織變革也往往是由掌握最高權力者來決定，由下級來執(zhí)行。在這種管理方式之下，組織變革有三種方式： ① 命令式。最高權力者宣布變革決定，由下級人員執(zhí)行。 ② 取代式。更換組織中不稱職的重要職位者，以他人代之。 ③ 結構變革。改變組織的設計與技術等結構的關系，以影響組織成員的行為。 (2)分權。就是實行權力分享，讓下級參與變革的決策。在這種情形下，有兩種變革方式： ① 團體決策變革方式 。上司擬定幾種解決問題的方案。由組織成員共同參與決定選取一種變革方案。 ② 團體解決問題方式。變革方案由團體討論并提出解決問題的方法。 (3)授權。是將權力和責任轉交給下屬，由他們自己去決定變革什么和如何變革。這種變革也有兩種形式： ① 個案討論的變革方式。上司只對討論作指導，而不把自己的意見強加給團體。鼓勵成員提出自己的看法和分析，由他們自己決定適當?shù)淖兏锓桨浮? ② 敏感性訓練的變革方式。這主要是為了改變?nèi)穗H關系，從而增進工作的績效。 格雷納變革模式的側重點在變革的權力方式方面。根據(jù)他本人的 研究，他認為，組織變革的成功方式是采用分權式的變革，而不是獨權方式或授權方式。 。 P296 (1)民主有助于避免獨裁者暴虐、邪惡的統(tǒng)治 。(2)民主保證公民享有許多基本的權利，這是非民主制度不會去做也不可能做到的 。(3)民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由 。(4)民主有助于人們維護自身的根本利益 。(5)只有民主政府才能夠為個人提供最大的機會，使他們能夠運用自我決定的自由，也就是在自己選定的規(guī)則下生活 。(6)只有民主的政府才為履行道德責任提供了最大的機會 。 (7)民主較之其他可能的選擇，能夠使人性獲得更充分的發(fā)展機會 。(8)只有民主政治才能造就相對較高程度的政治平等 。(9)現(xiàn)代代議制民主國家彼此沒有戰(zhàn)爭 。(10)民主的國家，一般會比非民主的國家更為繁榮 。(11)在今天，民主的觀念和價值已經(jīng)超越了政治領域，而滲透和延伸到社會生活的各個領域，如經(jīng)濟領域、社會領域，參與民主正在把民主從政治領域擴大到日常生活領域。 五、論述題目 1. 結合實際闡述如何減少沖突。 P179 防止沖突的破壞性功能放大，力爭減少或化解沖突。主要策略包括： (1)談判。這是最常用、最便當?shù)姆?式，在談判桌上討價還價總比兩敗俱傷的爭斗更可取。談判實質(zhì)上是一種交易，一方先提出建議和要求，另一方作出評估和反應，反之亦然，直至達成協(xié)議。 (2)設置超級目標。當對立雙方的目標不可調(diào)和時，可以考慮有沒有設置雙方一致的、更高層次的目標的可能性。 (3)第三方介入。在矛盾陷入僵持局面時，引入第三方力量有助于緩和緊張態(tài)勢。第三方可以充當調(diào)停者、協(xié)調(diào)者或仲裁者的角色。 (4)結構調(diào)整。一種辦法是對個別人員實行調(diào)整，把在沖突中起關鍵作用的人調(diào)離或者撤換。另一種方法是作機構重組，對人員、職責、資源等重新配置 ?；蛘咴O置 一個綜合領導，讓沖突各方歸并到其屬下由其協(xié)調(diào)管理。 。 P251 行政組織績效評估是指用實現(xiàn)確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。績效評估作為績效管理的中心環(huán)節(jié)對行政組織績效管理以及組織自身都起著重要作用，主要包括： (1)績效評估對績效管理具有基礎性作用。 ① 績效評估是績效管理的中心環(huán)節(jié)，起著承前啟后的作用 。 ② 績效評估凸顯績效管理的價值取向。 (2)績效評估是行政組織內(nèi)部管理的重要機制。 ① 績效評估為行政組織提供了控制機制 。② 績效評估為行政組織管理提供了監(jiān)督機制 。③ 績效評估為行政組織管理提供了激勵機制。