【文章內(nèi)容簡介】 員 的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。 （） 理論聯(lián)系實(shí) 際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。 （√） 理性官僚制的弊端 在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明 顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （） M 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè) 分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。 （） 美國哈佛大學(xué)威廉 ?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。 （√） N 內(nèi)部供給分析的 對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。 （） 內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù) 測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。 （√） 內(nèi)部招募的主 要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。 （√） 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層 次的激勵(lì)， 它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 （√） 南京國民政府時(shí)期的 公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。 （） 能崗匹配原則是任 何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 （√） P 品位分類的最大特 點(diǎn)是“因事設(shè)人”。 （） 評(píng)價(jià)中心的核心技 術(shù)是情境模擬測(cè)試。 （√） 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放 在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。 （√） 培訓(xùn)需求分析是組 織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。 （） 判斷型的 評(píng)估是現(xiàn)代組 織進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。 （） 調(diào)配功能是人力資源 市場(chǎng)的基本功能。 （√） 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡 單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （√） Q 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì) 的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。 （） R 人力資本的積累主 要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。 （） 人類歷史上約定俗成的“ 選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√） 人們把建立在“社 會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （√） 人才環(huán)境的質(zhì)量與 社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 （） 人類在原始社會(huì) 時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。 （） 人力資本理論形成的標(biāo) 志是馬歇爾在 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。 （√） 人力資本的稀 缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 （） 人力資本理論認(rèn)為人 力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。 （√） 人力資源需求預(yù) 測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。 （） 人員繼承法為 國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種 比較典型人員繼承法。 （） 人力資源管理中運(yùn)用 側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。 （） 人員繼承法為 國外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。 （） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部 門人事管理的重點(diǎn)和核心。 （） 人力資本理論的思想淵 源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 （√） 人力資本思想在英國 古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （ ） 人力資本理論認(rèn)為，人 力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 （） 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人 力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （√） 任職培訓(xùn)是公職 人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 （） 任職培訓(xùn)一 般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10天。（√） S 舒爾茨早在 20世紀(jì) 60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。 （√） 身份的改變是調(diào) 任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。 （） 雙因素該理論最重要 的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。 （√） 社會(huì)性是人力資源最基 本的屬性。 （） T 通常，公務(wù)員 職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。 （√） W 我國目前還沒有關(guān) 于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。 （√） 我國尚沒有對(duì) 政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。 （√） 我國的國 情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高 層次人才的培養(yǎng)上。（√） 我國在人才的考核 評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 （√） 我國現(xiàn)行的戶 籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。 （√） 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職 位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。 （√） 我國擔(dān)任主任科員 以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√） 我國公共部門經(jīng)常舉辦 各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培 訓(xùn)。 （） 我國公務(wù)員 法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。 （√） 我國公務(wù)員晉 升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。 （√） 我國現(xiàn)行的公務(wù)員 福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 （√） 我國的群眾監(jiān)控是 一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 （√） 我國目前對(duì)公 務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重 于事后監(jiān)控。 （√） 我國在人 才的考核評(píng)價(jià)方便，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 （√） 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì) 公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （） 韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義 制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。 （√） 委任是我國公務(wù)員交流 中最為常見的方式。 （） 外部招聘的缺陷 在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。 （√） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種 新的適用于集體測(cè)試的方法。（√ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理 ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 （√） X 狹義的公共部門人 力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （√） 校園招募的 弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。 （√） 新制度主義理論 認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。 （） 新公共管理理論認(rèn)為 人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 （） 薪酬主要由直接 薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （√） 選任制的 優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。 （） 相對(duì)而言，公共部門 在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （√） 相比人力資源的需求預(yù) 測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。 （√） 相對(duì)于筆試而 言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。 （√） 現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條 件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 （√） 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理 論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成 的。 （√） 西方的行政監(jiān) 察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （） Y 一般來說，社會(huì)整體環(huán) 境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 （√） 一般來說，規(guī)模較小 的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （√） 一般來講，培訓(xùn)是 公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（） 一般而言，公 務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（） 一般來說 ,公共部門尤 其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 （） 由于缺乏有效的預(yù)見，致使 中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效 實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （√） 由于長期以來受 “官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√） 與工商界的績效特 征相比較，公共部門的績效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。 （√） 輿論對(duì)公職人員的 約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。 （） 用人的目的是“激活 ”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭，優(yōu)勝劣汰。 （√） Z 著名經(jīng)濟(jì)學(xué) 家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人 力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。 （） 在公共部門員 工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。 （） 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條 件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（） 在人類測(cè)評(píng)手段 不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。 （） 在建設(shè)社會(huì)主義事 業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。 （√） 在英、美、澳等 發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在 三倍到兩倍之間。 （） 在通常情況下， 對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的副作用就越大。 （√） 在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者 構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。 （） 在我國，根據(jù)規(guī)定公共 部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。 （） 職位分類首創(chuàng)于 英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（） 職位分類在考核方 面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 （√） 職位分類強(qiáng)調(diào)的 是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 （） 職位分類的最大特點(diǎn)是“ 因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 （√） 自上而下 預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。 （） 政府對(duì)人力資源市場(chǎng) 的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。 （） 專業(yè)培訓(xùn)的對(duì) 象 是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。 （） 中國古代的“臥薪 嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。 （） 《中華人民共和國 公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 （） 制定績效計(jì)劃 是績效管理的核心環(huán)節(jié)。 （） 制度是公共部門人力資 源管理范式架構(gòu)的核心。 （） 名詞解釋 B 部內(nèi)培訓(xùn) 是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 D 調(diào)任 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù) 員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 G 公共部門人力資源流動(dòng) 是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。 公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 公共部門人力資源獲取 是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填 補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) （或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是 一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 公共部門人力資源約束 主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依