【文章內容簡介】 可以組織語言通過 描述 四控三管一協(xié)調來答題） 有監(jiān)理方參與的變更流程 1 業(yè)主的技術人員提出變更，并形成文檔，由業(yè)務的信息化項目負責人進行審查，并簽字確認。 2 把變更請求提交給監(jiān)理方，由監(jiān)理方對變更進行初審。 3監(jiān)理方召集業(yè)主和承建方高層領導對變更進行商討，變更被批準后買要拿出具體的變更實施方案，并做好成本預算、進度安排的相應調整。 4 開始變更的實施，監(jiān)理方對變更的實施進行監(jiān)督。 5 變更完成后，對變更的效果進行審查，并組織變更報告，向各方進行通報。 （可 與變更的流程進行對比記憶） 關于質量管理案例學習心得，跟以前幾章一樣，很多題目直接考輸入工具輸出，所以說直接記憶相關知識還是有利于答題的。至于一些概念題目，在理解的基礎上結合輸入輸出工具來做答，都能得到不少分數。 另外案例一旦出關于質量管理，寫不足之處時 項目質量管理可能問題 中的三點基本是必答得。 人力資源管理 項目團隊能夠有效開展項目管理活動，主要體現以下 5個方面：（項目團隊的特點） ① 共同的目標， ② 合理分工與協(xié)作， ③ 高度的凝聚力， ④ 團隊之間相互信任， ⑤ 有效的溝通。 項目團隊的角色構成 ： ① 管理類 ：項目經理； ② 工程類：系統(tǒng)分析師、軟件設計師、程序員、測試工程師、網絡工程師、實施工程師、系統(tǒng)工程師； ③ 行業(yè)專家； ④ 輔助類：文檔管理員、秘書。 人力資源可能問題： ① 缺乏足夠的項目管理能力和經驗； ② 兼職過多，精力和時間不夠用，顧此失彼； ③ 沒有進入管理角色，定位錯誤，疏于對項目的管理； ④ 新人缺乏培訓和全程的跟蹤和監(jiān)控 ；⑤沒有進行良好的沖突管理。 應對措施： ① 事先制定崗位的要求、職責和選人的標準，并選擇合適的人選； ② 對工作進行全面估算，如果有人負荷過重，需要找人代替，解決負載平衡問題； ③ 事前溝通并對相應人員明 確要求，明確角色的輕重緩急，促使盡快轉換角色； ④ 上級應該注意平時對人員的培養(yǎng)和監(jiān)控 ；⑤對項目團隊進行有效的沖突管理。 團隊組建 常見問題： ①招募不到合適的項目成員；②團隊的組成人員盡管富有才干，但卻很難合作；③團隊氣氛不積極，造成項目團隊成員的士氣低落；④項目團隊的任務和職責分配不清楚；⑤人員流動過于頻繁。 產生原因： ①沒有能夠建立人力資源獲取和培養(yǎng)的穩(wěn)定機制；②沒有完整識別項目所需的人力資源種類、數量和相關任職條件；③沒有建立一個能充分、有效發(fā)揮能力的團隊；④沒有清楚地分配工作職責到個人或人力單元。 應 對措施： ①建立穩(wěn)定的人力資源獲取和培養(yǎng)機制；②在項目早期，進行項目的整體人力資源規(guī)劃，明確崗位設置、工作職責和協(xié)作關系；③進行項目團隊建設，加強團隊溝通，建立合作氛圍；④根據項目團隊成員的工作職責和目標，跟蹤工作績效，及時予以調整和改進，提升項目整體績效。 可能案例模式 ： ① 某某為 高級編程人員 ， 因人員緊張 ，臨時 提拔為子項目經理并兼任原工作 ，最終導致 子項目失敗 。 答題要點： 存在問題： 身兼多職，精力和時間不夠用，顧此失彼。 缺乏項目管理能力和經驗 沒有進入管理角色，專 注編程而忽視管理工作 缺乏事先培訓和全程跟蹤與監(jiān)控。 解決辦法： 事先制定崗位要求、職責和人員選用標準，挑選合適的人員。（人員配備管理計劃沒有制定好） 避免負荷過重，解決好負載平衡問題。例如：找人接替編程工作 協(xié)助其完成角色轉換 上級注重 對相關人員進行培訓和培養(yǎng)，對項目、人員工作進行監(jiān)控。 ② 某某 為 業(yè)務骨干 ，因無法找到合適項目經理，提拔為子項目經理，隨著項目進展，團隊 士氣降低 ， 返工增加 ，團隊成員間 互不 信任 互相推諉責任 。 正常例會 ，人員不齊，包括 某某 有時也 不參加 ， 某某只 專注 自己的 技術業(yè)務 ，忽視團隊建設，團隊成員匯報的項目實際進度、成本 言過其實 ，直到某某 進行接口調試時 ， 才發(fā)現這些問題 。 （考察項目經理的選拔和培養(yǎng)，建設項目管理團隊，傳授項目管理經驗，以及提高整個項目管理團的管理水平和領導水平） 答題要點： 存在問題： （可結合上題進一步細分） 缺乏項目經理所需的項目管理能力和經驗 對項目經理的培養(yǎng)不重視，選拔任命不規(guī)范，缺乏相關技能的培訓 對項目經理的工作缺少 指導 和監(jiān)督 沒有有效 解決沖突和建立溝通機制 缺乏有效的項目績效管理機制 解決辦法： 明確工作職責，協(xié)助其完成角色轉換 參加 某某例會，發(fā)現問題并指導某某的管理工作 加強項目經理的培訓或指導 加強項目的日常監(jiān)督，要求項目經理以身作則 對項目出現的問題，即使提出糾正和預防措施 本題可以結合案例 1 繼續(xù)詳細解答，本案例考察了沖突，以及績效方面的問題及整改。 補充：沖突產生 的原因：項目的高壓環(huán)境、責任模糊、多個上級的存在、新科技的流行。解決沖突：問題解決或者求存同異妥協(xié)解決。 ③ 項目經理管理風格為 X理論或者 Y理論，因為 X、 Y理論的過度使用導致項目失敗。 答題要點： 不論是 X還是 Y理論都需要與規(guī)章制度相結合，要與管理層管理風格相互協(xié)調 X、 Y 理論都不能過度使用，要把握好軟硬措施，有功獎，有錯罰。 X、 Y理論的過度使用，可能導致 資源超負荷 （資源超負荷，往往造成高壓環(huán)境，導致團隊沖突） ，項目經理需要讓資源達到平衡 。 X、 Y理論的過度使 用，往往是因為缺乏與團隊成員的溝通所導致的。項目經理要對項目組成員跟蹤、交流和溝通 X、 Y理論的過度使用，往往造成績效的大幅度波動，如果績效有大幅度波動，需要重新制定績效考核標準。 說到就要做到，要落實獎勵承諾。 紅色三點基本有 X/Y理論是必答的??！ ④ 團隊成員之間的沖突導致項目失敗，包括人員流失。 答題要點： 項目角色職責是否制定合理 要與項目組成員有 良好的溝通 ，要聽取各方面意見和建議 。 沖突發(fā)生后 要及時解決 ，如果 處理失敗要及時上報 ，不能加入一方打擊另一方。 因 沖突發(fā)生，導致消極怠工，要行使強制力。 要行使專家權利說服爭執(zhí)雙方。 如果造成人員流失，要做好彌補工作，提前預防人員流失。 因沖突導致士氣低落等，可通過團隊建設活動，認可獎勵等制度活動來激勵團隊。 溝通管理 確認溝通需求所需的典型信息： ①組織章程；②項目組織和項目干系人職責關系；③項目背景和行業(yè)知識；④項目在何地、涉及多少人等方面的后勤信息；⑤內部信息需求，例如組織間的溝通等；⑥外部信息需求，例如與分包商的頭痛等；⑦項目干系人信息等； 溝通障礙： ①缺乏清晰的溝通渠道；②發(fā)送者和接收者存在物理距離；③ 溝通雙方彼此技術語言不通；④分散注意力的環(huán)境（噪聲）；⑤有害的態(tài)度（敵對、不信任）；⑥權力游戲、滯留信息、隱藏議程和敵對情緒等。 項目干系人包括： ①項目經理，② 顧客 /客戶 ，③執(zhí)行組織，④ 項目團隊 成員 ，⑤ 項目 管理團隊， ⑥ 出資人， ⑦ 有影響的人，⑧項目管理辦公室。 如何進行項目干系人分析： ①進行項目干系人識別；②分析項目干系人的重要程度；③進行項目干系人的支持度分析；④針對不同項目干系人，特別是重要的項目干系人，給出管理項目干系人的建議，并予以實施。 如何改進項目溝通： ①使用項目管理信息系統(tǒng)；②建立 溝通基礎設施；③使用項目溝通模版；④把握項目溝通基本原則；⑤發(fā)展更好的溝通技能；⑥把握人際溝通風格；⑦進行良好的沖突管理