【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）。綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容。a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。獎(jiǎng)懲計(jì)分：（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。七、附件。工作績(jī)效考核表、員工考核表（半年）、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表。電商公司績(jī)效考核方案篇八一、考核對(duì)象：商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。二、考核時(shí)間：每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。后勤部工作職責(zé)：負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作。負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作。負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作。負(fù)責(zé)保潔工作。負(fù)責(zé)消防工作。負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作。負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。工作量化指標(biāo):。維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次。電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一)。消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次。對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日(8小時(shí))內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。三、考核內(nèi)容：硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況。各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率。軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì)。員工流失率。后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表。后勤部工作量化指標(biāo)考核表。四、考核指標(biāo)：(一)、硬性考核指標(biāo)分值100分：(1)、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分。(2)、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分。(二)、軟性考核指標(biāo)100分：(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。(2)、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。(五)、考核方法：被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元)，而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+20080%=960元?？?jī)效工資占工資總額的20%。(一)、硬性指標(biāo)考核方法為：部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)。各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。(二)、軟性指標(biāo)考核方法：人員流失率不得超出每月2%。違章率不得達(dá)到每月5起。各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。電商公司績(jī)效考核方案篇九績(jī)效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司員工績(jī)效考核方案，歡迎閱讀。財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)、辦事處主任、管理員。財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。辦事處主任的第一考核人為銷售部長(zhǎng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績(jī)調(diào)整人。所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。試用期員工不參加年中、年終考核。注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。崗位職責(zé)考核：指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。能力考核：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的`工作效率、方法等。品德考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。學(xué)識(shí)考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。d級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。月業(yè)績(jī)考核成績(jī)將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資。月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。月考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。連續(xù)5個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)8個(gè)a者，下年工資額增加5%。全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到10個(gè)a者，下年度工資額增加10%。電商公司績(jī)效考核方案篇十為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專