【文章內(nèi)容簡介】 任 職。在某種意義上我國還是個人魅力型領(lǐng)袖占主導(dǎo)地位，他們的成功具有獨特性，不可替代 近幾年，勞資糾紛的事件不斷發(fā)生，而且愈演愈烈。勞資糾紛已經(jīng)成為企業(yè)危機公關(guān)產(chǎn)生 的 1. 在市場經(jīng)濟作用下，一些企業(yè)追求利益最大化，不惜違反勞動法律法規(guī)，造成了勞動關(guān)系的 不 2. 企業(yè)的不規(guī)范管理則是大量勞動爭議 形成的主要原因，主要體現(xiàn)在： (1)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章 制 度不規(guī)范，出現(xiàn)管理者的隨意性和無序性，規(guī)章制度內(nèi)容或程序的違法性，直接侵犯了勞動 者的合法權(quán)益； (2)勞動合同管理的不規(guī)范，一些企業(yè)甚至采用不簽訂合同、拖延簽訂合 同的 方式，或采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴(yán)重侵犯了勞動者的利益； (3)在企業(yè) 改制工 作的全面推行過程中，一些企業(yè)不能嚴(yán)格執(zhí)行法律和政策，操作不規(guī)范，甚至出現(xiàn)假借資產(chǎn) 變 2020 年，國內(nèi)三大門戶網(wǎng)站之一的搜狐并購以校友 錄著稱的ＣｈｉｎａＲｅｎ后，進行 了一 定規(guī)模的裁員，而裁員引發(fā)了勞資糾紛的情況。當(dāng)時被搜狐裁掉的三名員工與搜狐對簿 公堂，三員工稱搜狐未按協(xié)議支付總計達(dá) 10 到勞動仲裁部門提起申訴的，是原ＣｈｉｎａＲｅｎ的三名員工，他們此前分別負(fù)責(zé)市場、 廣告方面的工作，屬于實權(quán)派人物。搜狐并購ＣｈｉｎａＲｅｎ之后，共裁員 126名，這 三人也在其中。三名員工狀告搜狐，是因為搜狐方面沒有按照協(xié)議付清工資和補償金，這筆 資金 對此搜狐方面進行了解釋：在裁掉的 126名員工中，有 123人 按時拿到了補償金，這 是有據(jù)可查的。這三個人之所以成為特例，與他們的所作所為有關(guān)：他們當(dāng)時有部分發(fā) 票沒有交回，還有相當(dāng)數(shù)量的白條沒有向公司做出明確解釋，出差的賬未結(jié)清。這造成了公 司一些合同的后期執(zhí)行受到了阻滯，財務(wù)上也一直無法結(jié)清，對于公司的財務(wù)運作造成了很 搜狐在這起勞資糾紛過程中，盡管擴大了網(wǎng)站的知名度和影響力，但同時反映出了互聯(lián) 網(wǎng)公司普遍存在的內(nèi)部管理滯后問題。為此，搜狐公司的美譽度還是受到了一定損害。 3. “勞動者仍然處在弱勢地位”是勞動爭議上升的另一 個重要原因。目前勞動力市場處于供 過 于求的局面，勞動關(guān)系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業(yè)不用擔(dān)心 勞力資源的枯竭，往往輕視或損害勞動者的權(quán)益，而勞動者缺乏維權(quán)意識，仍抱有陳舊的就 業(yè)觀念，尤其是外來勞動力，為了追逐短期利益，為了自己的就業(yè)崗位，采用以“尊嚴(yán)換就 業(yè)”的方式，對企業(yè)侵犯自己合法權(quán)益的行為“忍辱負(fù)重”，迫使自己放棄權(quán)益，滋長了企 業(yè)違法用工行為的蔓延。 1903年， 27歲的美國記者艾維李創(chuàng)辦了一家“宣傳顧問事務(wù)所”，專職為企業(yè)或社會組織 提 供傳播和宣傳服務(wù)， 協(xié)助客戶建立和維持與公眾的正常聯(lián)系。從此，公關(guān)作為一種職業(yè)誕生 了，而艾維李也因此成為“公共關(guān)系之父”。他的早期客戶有洛克菲勒集團、無煙煤業(yè)的 業(yè) 主、賓夕法尼亞洲鐵路公司和美國電報電話公司等。那個時期勞動者處于絕對的劣勢中，洛 克菲勒因公然下令在科羅拉多殘殺罷工的工人而一度聲名狼藉，被稱為“強盜大王”，與公 眾 之間的矛盾十分尖銳。為平息工人的罷工怒潮，改變自身的形象，洛克菲勒聘請艾維李處 理勞資糾紛及其與新聞媒介的關(guān)系。艾維李果敢地采取了一系列的措施，聘請有威望的勞 資關(guān)系專家來核實與確定導(dǎo)致這次 事故的具體原因，并公布于眾；邀請勞工領(lǐng)袖參與解決這 次勞資糾紛；建議洛克菲勒改變對公眾輿論保持沉默的做法，應(yīng)該如實向公眾報告他們的各 項政 策和各種行為；促使洛克菲勒廣泛進行慈善捐贈、增加工人工資、救貧濟困等，然后推動媒 體對這些善事廣為宣傳。這就使工人對洛克菲勒的看法有了微妙的改變，為洛克菲勒集團在 勞資糾紛處理要根據(jù)具體的危機表現(xiàn)，采取不同的措施。勞資糾紛一般表現(xiàn)為 6 (Slack working) 消極怠工型的勞資糾紛表現(xiàn)往往是員工由于對工 作報酬不滿，造成工作時精神不投入、自由 散漫，甚至偷懶。一方面員工并不愿意失去現(xiàn)有的工作，一方面又對現(xiàn)在的工作報酬不滿， 員工不便表達(dá)自己的情緒，因此勞資糾紛就轉(zhuǎn)化為隱性的抵抗。這種情況下，企業(yè)若不采取 有效的措施，化解員工的消極抵抗，將會大大降低公司的運營效率，而且此種不滿情緒可能 逐 這種危機之所以會在中國的企業(yè)間普遍存在，主要原因是一些企業(yè)沒有完善的和穩(wěn)定的薪酬 體制，因此要解決這樣的危機，首先企業(yè)要建立透明的、良好的薪酬體制，其次要定期對企 業(yè)員工進行一定的調(diào)查，以了 解員工們對企業(yè)薪酬體系的滿意情況，從而制定相應(yīng)的預(yù)防措 施 (Sharp conflict) 在中國，工會能力的局限性導(dǎo)致了激烈沖突的表現(xiàn)往往是員工辭職，或者企業(yè)憑借硬性合同 強行留住員工，或者扣留員工的某些證件（戶口檔案）等。 這樣的做法對于企業(yè)與員工而言是一種雙輸?shù)淖龇?，企業(yè)可能永遠(yuǎn)失去這位員工的忠誠 ，而員工也因此失去這個企業(yè)永遠(yuǎn)的信任。當(dāng)面對這種危機的時候，首先企業(yè)應(yīng)該循著雙贏 的局面先為員工考慮，能達(dá)成友好協(xié)議盡量達(dá)成友好的協(xié)議，實在談判未果，最終訴諸法律 倘若激烈的勞資沖突已經(jīng)造成社會層面的負(fù)面影響，則應(yīng)該邀請公正單位將事實公諸于 媒 (Behindthescenes conduct) 這類糾紛通常是競爭對手針對企業(yè)采取的一種措施，這種手段隱蔽而具有很強的殺傷力，企 業(yè)往往防不勝防。危機的產(chǎn)生會造成企業(yè)員工對企業(yè)的不滿，人員流動、消極怠工、激烈沖 突 避免此類危機的產(chǎn)生需要建立在員工對企業(yè)薪酬體制的高度認(rèn)同之上，因為完善企業(yè)固有的 責(zé)任型 (Company39。s fault) 企業(yè)的經(jīng)營不善會導(dǎo)致員工利益的損害，這種情況下某些員工會認(rèn)為這是企業(yè)對員工不負(fù)責(zé) 任的做法，繼而與企業(yè)產(chǎn)生沖突。由于責(zé)任因企業(yè)而起，卻由員工來承擔(dān)，這要訴諸法律， 企業(yè)將處于絕對的劣勢。但企業(yè)在經(jīng)營不善的時候卻十分需要員工的體諒，只有同甘共苦才 能 此種勞資糾紛的解決建立在員工對企業(yè)高度忠誠的基礎(chǔ)之上，因此避免這類的危機發(fā)生要求 企業(yè)隨時給員工灌輸同甘共苦的理念，并且給予員工一定的福利，以確保員工對企業(yè) (Staff39。s fault) 由于員工的過失造成企業(yè)損失，而企業(yè)將責(zé)任全部或大部分歸咎于員工時，會產(chǎn)生一定程度 的勞資糾紛。這種情況下企業(yè)完全可以根據(jù)公司的規(guī)章制度辦事，員工不滿意可以訴諸法律 ，只要是合理的規(guī)章制度，就必須保證其公正性，畢竟一個企業(yè)的規(guī)章制度是任何人都不容 抵 2020 年，總部設(shè)在瑞士的世界最大的綜合食品跨國集團 —— 雀巢集團 就持續(xù)兩個月的韓國 國 內(nèi)罷工事件給雀巢韓國公司下達(dá)通報。通報要求雀巢韓國公司具體討論關(guān)閉該公司所屬清州 工廠的法律程序后，向總部匯報。通報還要求對待勞資糾紛問題時，一定要堅持不勞 動 雀巢韓國公司日前決定，將關(guān)閉對象從雀巢漢城事務(wù)所擴大到清州工廠、韓國 7個地區(qū)營業(yè) 總部、 4 雀巢集團是世界最大的綜合食品跨國公司。它擁有雀巢韓國公司的 100%股份。雀巢集團在 全世界 85個國家和地區(qū)共設(shè)立了五百多個工廠。雀巢韓國公司報道，瑞士雀巢 總公司在 2020 年1月發(fā) 給雀巢韓國公司總經(jīng)理李森徽的公文中稱：“雀巢公司雖然同意工會進行合法的活動，但無 法容忍他們干涉公司固有權(quán)限 —— 總公司還稱：“韓國勞動法明確規(guī)定了不勞動就無薪水的原則，韓國雀巢公司必須要遵守這 個原則。在糾紛結(jié)束后，不準(zhǔn)以任何名義補償部分或全部薪水?！惫倪€稱：“如果最近出 現(xiàn) 的韓國雀巢競爭力下降現(xiàn)象仍持續(xù)下去，將重新討論在韓國繼續(xù)運行生產(chǎn)基地的必要性，并 具 (Management fault) 某些時候，領(lǐng)導(dǎo)人會因為個人因素對某位員工有偏見，對其工作進行單方面否定，從而產(chǎn)生 了勞資糾紛的情況。對于這種以公謀私的行為，企業(yè)要深入調(diào)查，對領(lǐng)導(dǎo)人進行教育批評， 或 在人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽已是司空見慣的事。如果說個別員工的出走，企業(yè)尚 覺無關(guān)痛癢的話，那么一個團隊的出走，任何企業(yè)都不可能無動于衷，因為它產(chǎn)生的后果對 企 集體跳槽的現(xiàn)象是時代發(fā)展的必然產(chǎn)物。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，這種現(xiàn)象會日趨嚴(yán)重。 知識型員工往往有追求個人成就欲望 ，追求自身對知識的探索。而企業(yè)的目標(biāo)則是盈利， 要求在短期內(nèi)見到效益。于是企業(yè)的目標(biāo)跟個人的成就意愿之間必然會產(chǎn)生矛盾，這種矛盾 解決不好，就會導(dǎo)致員工跳槽。而知識型工作的最大特點是團隊運作，一旦團隊里的核心人 物 促使集體跳槽現(xiàn)象日趨嚴(yán)重的另一個重要原因是來自市場的需求。在現(xiàn)代企業(yè)，特別是 高新技術(shù)企業(yè)中，單個員工發(fā)揮的作用越來越小，而團隊的作用越來越大。精明的企業(yè)一算 賬發(fā)現(xiàn)，挖一個團隊比挖一個人更合算，可以節(jié)省一大筆培養(yǎng)費用、研發(fā)費用和市場拓展費 用。所以不少企業(yè)委托獵頭公司 由于是團隊合作，想要跳槽的員工心里也明白，離開自己的團隊，個人的價值會變得很 小，而且到了新的公司，單槍匹馬很難在全新的環(huán)境中迅速得勢。所以，他們心甘情愿幫新 東家去游說自己的團隊，隨后在談判中也能抬高自己的身價。〒〒 歸納起來，以下 4 1. 激烈競爭的核心要素之一就是人才的爭奪。所以，激烈是這種集體跳槽的根本推動力。企業(yè) 出 2. 企業(yè)的快速發(fā)展，經(jīng)常會帶來管理上的滯后。企業(yè)不能有效地對企業(yè)員工進行管理，缺 乏有 奈何。 對那些掌握公司核心競爭力、重要客戶資源及重要技術(shù)的人員，企業(yè)應(yīng)該在選人的時候就開 始觀察這是一個什么樣的人，如果對企業(yè)的發(fā)展只是短期有益的話，最好不用。從法律層次 上講，保護企業(yè)還應(yīng)與這些人簽訂相應(yīng)的合同，合同里面一定要有涉及競業(yè)避止的內(nèi)容，在 外 企的高層管理者都簽有這樣的合同，諸如“多長時間內(nèi)不直接與原公司競爭，不挖走原公司 的 客戶 ”等。一個人可以不遵守這樣的規(guī)定，但至少這是一個約束。另外，一個新人到公司 后 ，企業(yè)對他應(yīng)該有一個逐步信任的過程，核心機密不應(yīng)該告訴一個剛來的人，在大家相互認(rèn) 識、了解之后，再把核心秘密逐步告訴他。而現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)的老總在用人時經(jīng)常是：用人不 疑，疑人不用。在這種方針的指引下，往往是一股腦兒地把核心秘密都告訴新人。當(dāng)然，一 個公 3. 僅靠職業(yè)道德的約束，顯然是不夠的。企業(yè)員工在跳槽競爭對手后，往往還振振有詞，所以 道德約束力弱成為同業(yè)跳槽的重要 我國著名經(jīng)濟學(xué)家張維迎認(rèn)為，其實中國不缺少企業(yè)家，而是缺少誠心誠意服務(wù)的、有 道德的職業(yè)經(jīng)理人。他認(rèn)為，中國的企業(yè)能不能長大，很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人的道德 水平。如果職業(yè)經(jīng)理缺乏足夠的、可讓人信賴的職業(yè)道德，這樣的經(jīng)理不僅對企業(yè)沒有好處 ，對整 在中國，道德還是能夠起到一定的約束作用。在西方社會是依靠法律約束解決這類問題 ：規(guī)定詳細(xì)的法律條文界定經(jīng)理人的行為規(guī)范，所以公司留給職業(yè)經(jīng)理人游刃的空間很小。 同時，企業(yè)應(yīng)該與重要員工簽訂合同，讓所有的人知道應(yīng)該怎樣，違反的后 果是什么。在某 些行業(yè)有保密期，規(guī)定保密期內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人不準(zhǔn)到與原單位有競爭關(guān)系的單位去工作，以及 不準(zhǔn)到 4. 目前，我國尚無專門有關(guān)競業(yè)避止的立法，但在《公司法》和一些部門規(guī)章中已出現(xiàn)相 關(guān)性內(nèi)容，勞動部（ 1996） 355號文件規(guī)定“用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止 或解 除勞動合同后一定期限內(nèi)（不超過三年）不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān) 系 的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職 遭遇集體跳槽的企業(yè)，老板往往以“員工不忠”來解釋，多數(shù)企業(yè)自認(rèn)為是受害者，當(dāng)年北 京 某房地產(chǎn)公司十幾位銷售人員跳到其對手公司后，該公司的老總大為光火，在媒體上發(fā)表了 類似于征討檄文的長篇聲明。而員工則以“老板不義”回敬，把一切歸罪于企業(yè)的管理、待 遇 其實，對于員工的集體跳槽，企業(yè)不該一味地譴責(zé)員工，應(yīng)先從自身找原因。作為當(dāng)事企業(yè) ，之所以發(fā)生集體出走事變，必然是企業(yè)已滿足不了他們的需求，不論這種需求是出走者發(fā) 展空間 NF124 地， 在某種程度上，正是人才的進進出出演繹了企業(yè)的生生死死，企業(yè)的生生死死活躍了市場經(jīng) 濟。企業(yè)是舞臺，人才是演員，在“老板”的導(dǎo)演下，向社會獻上一臺臺精彩或不精彩的節(jié) 目 。當(dāng)年，苦心經(jīng)營“小霸王”至輝煌狀態(tài)的段永平因為“發(fā)展受限制，觀點有分歧”，帶領(lǐng) 其部 下集體請辭。 1998 年，瀛海威部分中高層經(jīng)理因與企業(yè)決策層的“行業(yè)判斷分歧”導(dǎo)致了幾 1999年，正當(dāng)北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司業(yè)績一路上升，如日中天之時，因“壓力過大”“安 全 感缺乏”引發(fā)了集體“被挖”事件。換個角度看，集體跳槽給企業(yè)帶來的損失很大，但也給 企 對企業(yè)來說，一定程度的人才流動是好事，但在一段時間里，一批人集體跳槽到競爭對手那 里，表明管理上存在必須解決的問題。為了防范這類對企業(yè)傷筋動骨的人才流失，應(yīng)該注意 加 除了為人才提供較好的待遇和個人發(fā)展的空間，包括送股等等，還要建立 高層與骨干人才定 期交流的制度，使人才了解、理解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，了解企業(yè)前景及有利條件、存在問 題（這也許可以叫信息對稱 —— 相應(yīng)重要的地位應(yīng)獲得相應(yīng)重要的信息），中國是個人情社 會， 講究“士為知己者死”，沒有“人性”的潤滑，再先進的管理，再嚴(yán)格的制度也要打折扣。 還有一條，就是善待