【文章內(nèi)容簡介】 初期，公司人手少，吳經(jīng)理和員工不分彼此，大家也沒有詳細(xì)分工，經(jīng)常有什么事情飯桌上就能夠討論處理，久而久之，吳經(jīng)理在治理工作中不識(shí)感遭到不如往常得心應(yīng)手了。首先，讓吳經(jīng)理感到頭痛的是那幾位與本人一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞累功高，對后來參加的公司的員工，不管如今在公司職位高低，一律不放在眼里。這些“元老”們工作散漫，不服從主管人員安排。這種散漫的作風(fēng)特別快在公司內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用。宏大建筑公司再也看不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。其次，吳經(jīng)理感遭到企業(yè)仍然像往常一樣照搬一切，沒有新的創(chuàng)新開發(fā)，在員工培訓(xùn)上也沒做到與時(shí)俱進(jìn)，相關(guān)的配套治理制度不完善，公司內(nèi)部的溝通不順暢，大家誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任，一遇到事情就來向他匯報(bào)，而且也提不出處理征詢題的建議，許多棘手的工作都得吳經(jīng)理親身去推進(jìn)。另外，吳經(jīng)理還感到，公司人員的質(zhì)量認(rèn)識(shí)開場淡化，對工程工程的治理大不如往常，客戶抱怨也正逐步增多。吳經(jīng)理焦急萬分，他認(rèn)識(shí)到必須進(jìn)展治理整頓如何整頓呢？吳經(jīng)理想抓紀(jì)律，想改變現(xiàn)有的分配制度，想加強(qiáng)全面質(zhì)量治理......。但是，這么多工作，應(yīng)從何處入手？特別是對待那些與本人一“打江山”的“元老”們更是難“下手”。他墮入窘境。 分析：這是大部分企業(yè)面臨的征詢題，公司擴(kuò)大，仍然按照原來的治理方式，沒有什么規(guī)章制度，有人說“狡兔死，走狗烹”。作為治理者，是有道理的。因而必須建立制度，制定每個(gè)人的職責(zé)，做的剛性一點(diǎn)。還要注重員工的培訓(xùn)和開發(fā)，創(chuàng)新才能夠更好的開展，在確實(shí)是員工股打算，給每一個(gè)員工一定的股份，如此就鼓舞了每位員工的積極性。還有確實(shí)是制度建立之后，經(jīng)理要下放權(quán)利，集權(quán)性質(zhì)的小公司能夠存活，但是大公司的領(lǐng)導(dǎo)必須是處理戰(zhàn)略征詢題的，但是如此做的前提是制度要完善。鼓舞方式比擬單一，針對性不強(qiáng)按照需要層次理論，同一個(gè)人在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，因而，企業(yè)對不同的人必須采納不同的鼓舞方式，關(guān)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采納不同的鼓舞手段。目前企業(yè)中普遍存在施行鼓舞措施時(shí)，并未對不同員工的需求進(jìn)展詳細(xì)地分析，而是“一刀切”地對所有人采納同樣的鼓舞手段，同時(shí)多年不變，鼓舞手段主要依托獎(jiǎng)金和晉升兩種單一的方式，在獎(jiǎng)金分配中，企業(yè)為了防止矛盾實(shí)行平均主義，出現(xiàn)了獎(jiǎng)金分配的“大鍋飯”，使鼓舞要素變成了保健要素。員工晉升中，僅有晉升治理人員一條途徑，沒有為技術(shù)人員、操作技能人員等各層面員工提供相應(yīng)的開展空間并落實(shí)相關(guān)的待遇，這種機(jī)制下，技術(shù)人員和操作技能人員的積極性遭到損害，員工隊(duì)伍中出現(xiàn)了干多干少一個(gè)樣，不思進(jìn)取、得過且過的不良現(xiàn)象。案例：山西省某農(nóng)村信譽(yù)社是一家省屬大型金融企業(yè)作為銀行如此的金融企業(yè)，相比擬其他行業(yè)來講，是工作較為穩(wěn)定的一個(gè)行業(yè)，員工本身無形之中有一種驕傲感。員工在工作中開展平穩(wěn)，但是從長遠(yuǎn)開展的角度來看，銀行面臨著一個(gè)特別為難的場面：員工工作沒有激情，處于一種安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的狀態(tài)，整個(gè)員工隊(duì)伍缺乏積極向上的朝氣；員工工作中不像其他效勞行業(yè)的員工那樣在主動(dòng)地為客戶提供各項(xiàng)業(yè)務(wù)效勞，而是處于一種等待狀態(tài)。而且，柜員間的收入多是通過業(yè)務(wù)量來表達(dá)，在薪酬分配時(shí)也僅是分配到支行，然后支行內(nèi)部進(jìn)展二次分配，如此，每個(gè)人的水平差不多，在收入上彼此之間沒有多大的差異，同時(shí)受業(yè)務(wù)內(nèi)容范圍的限制，有才能之人無用武之地，只是在機(jī)械地做一些日常的工作，年復(fù)一年、日復(fù)一日，激情自然被磨滅殆盡 。分析：關(guān)于員工的有效鼓舞，是激發(fā)員工工作積極性的重要舉措。既然是鼓舞，就不能像大鍋飯一樣，人人有獎(jiǎng)，如此做不但沒有讓員工表到達(dá)鼓舞的好處，反而會(huì)磨滅工作的熱情，由于沒有真正地表達(dá)出多勞多得的思想；關(guān)于企業(yè)來講，只能是“出力不討好，花了錢也不能讓員工認(rèn)可”。該銀行在進(jìn)展獎(jiǎng)金分配時(shí)，采取的是分配到支行，然后支行進(jìn)展二次分配的方式，這種分配方法，沒有詳細(xì)到個(gè)人，就容易產(chǎn)生大鍋飯的場面，假設(shè)二次分配中沒有詳細(xì)的分配規(guī)那么，僅是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋似的均分一下，就會(huì)引起員工的不滿，消除工作的積極性。同時(shí)，在員工工作過程中，被動(dòng)等待式的效勞方式關(guān)于銀行收益的增加有著嚴(yán)峻的阻礙作用，員工僅是在按部就班地去完成任務(wù)，不會(huì)為銀行是否確實(shí)盈利而考慮方法，如此就出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)干部愁白頭、員工工作樂逍遙的情況。篇三：大學(xué)本科工商治理畢業(yè)論文淺析企業(yè)的文化營銷摘 要隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展和對外開放的擴(kuò)大，零售行業(yè)逐步進(jìn)入了競爭時(shí)代，市場競爭越來越表現(xiàn)為品牌的競爭。四隆廣場在競爭劇烈的市場上如何贏得更大的市場份額、提升品牌知名度是其當(dāng)前所必須面臨的現(xiàn)實(shí)征詢題。本文在綜述了品牌營銷相關(guān)理論的根底上，按照對四隆廣場概況和品牌營銷現(xiàn)狀的分析，運(yùn)用SWOT模型對四隆廣場面臨的優(yōu)勢、優(yōu)勢、時(shí)機(jī)和威脅進(jìn)展細(xì)致的研究，覺察四隆廣場的品牌營銷中存在缺乏。并在以上研究的根底上提出了開展四隆廣場品牌的宣傳月、設(shè)立客戶效勞窗口、建立強(qiáng)有力的品牌治理部門和強(qiáng)化品牌營銷的整合性的品牌營銷策略和改良建議。從而來完善四隆廣場的品牌營銷。本文的研究旨在對鞍山本土企業(yè)的健康開展和四隆廣場的品牌營銷具有一定的參考價(jià)值和指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：品牌 ；四隆廣場 ；品牌營銷The Marketing Research of Brand Development ofAnshan Silong Shopping SquareAbstractWith the development of market economy and the enlargement of opening to the outside world, the retail trade has entered the petitive era of brands gradually, and the market petition has displayed the petition for brand more and more. At present, the realistic problem that Silong Shopping Square must face is how to gain greater marketing share and improve the brand popularity on fiercely petitive market. Based on the survey of the relevant theory of brand marketing and the analysis of the profiles and brand marketing status of Silong Shopping Square, this paper has made a painstaking research using the SWOT model on