20xx人力資源培訓(xùn)師考試精選(編輯修改稿)
2025-03-30 02:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 生得到經(jīng)歷和鍛煉時機(jī)；容易養(yǎng)成積極參與和向別人學(xué)習(xí)的習(xí)慣；直觀?！救秉c】案例過于概念化并帶有明顯的傾向性；案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要；需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高。7）模仿與游戲法【要求】游戲涉及競爭；必須有一定的游戲規(guī)那么；有一定的結(jié)局【優(yōu)點】激發(fā)參訓(xùn)者的積極性；改善人際關(guān)系；理解深化；可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果。【缺點】簡單化；使人缺少責(zé)任心；比擬費時；模仿游戲的有效性并沒有得到證明；后勤征詢題。 冰山模型第六章 員工績效考評（重點、理解經(jīng)歷）績效的含義與性質(zhì)績效的概念：是相對一個人的工作而言的，指員工按照其工作職責(zé)的要求，完成工作的結(jié)果或履行職責(zé)的效果?？冃У男再|(zhì)：多因性、多維性、動態(tài)性績效考評的程序確定考評工程——制定考評標(biāo)準(zhǔn)——制定考評方案——考評的施行——考績面談——績效改良輔導(dǎo)（后4個是對前2個對考評工程和標(biāo)準(zhǔn)的評估）績效改良輔導(dǎo)推進(jìn)績效的持續(xù)改良，是績效考評的落腳點。通過績效輔導(dǎo)協(xié)助員工改良績效是每位主管的責(zé)任。應(yīng)做到：內(nèi)容與待改良的績效相關(guān)；打算要有期限；要做的事情必須闡述明晰；要獲得主管和下屬雙方的認(rèn)可?？冃Э荚u的方法的原理（重點）1）排序法（p209）簡單排序法、交替排序法、范例比照法、強(qiáng)迫正態(tài)分布法、逐一配比照擬法2）等級擇一法給予評價檔次A、B、C、D、E相應(yīng)的等級內(nèi)涵。按照這些工作的等級內(nèi)涵，做出相應(yīng)的評價。3）等級量表法確定績效評估標(biāo)準(zhǔn)——列出評估工程——給出相應(yīng)分?jǐn)?shù)——做出說明——評級——加總優(yōu)點：不管人數(shù)多少都適用；評估內(nèi)容比擬全面；容易操作；本錢較低；便于同等職位之間的比擬。缺點：評估的深度不如關(guān)鍵事件法。4）關(guān)鍵事件法(p212)優(yōu)點：對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、精確；能夠為更深層的才能推斷提供客觀的按照；對今后行為具有一種預(yù)測的效果。缺點：耗時耗力；對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解；容易引起員工與治理者之間的摩擦。5）行為錨定等級量表法（BARS）（p213）施行本錢比擬高；需要花費較多的時間和費用。6）目的考核法（p215）7）述職鑒定法此法主要用于中高層治理崗位的考核8）360度考評法（全方位評估）這是最新的績效評價方式，被評價者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評價者。對每個被評價者的評價意見至少有4份，也能夠多達(dá)25份。優(yōu)點：由于信息是從多方面搜集的，因而這種方法比擬全面。信息的質(zhì)量比擬好（答復(fù)的質(zhì)量比數(shù)量重要。它使全面質(zhì)量治理得以改良。由于信息反響來自多人而不是單個人，因而減少了存在偏見的可能。來自同事和其他方面的反響信息有助于員工自我開展。缺點：綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性；假設(shè)員工感到參與評估人是結(jié)合起來對付他，參與評估人可能收到脅迫，而且會產(chǎn)生仇恨；有可能產(chǎn)生互相沖突的評價，盡管各種評價在其各自的立場是正確的；需要通過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作；員工會作出不正確的評估，為了串通或僅僅是對系統(tǒng)開個玩笑。目的治理（重點p223）1）目的治理的根本內(nèi)容——“PDSF”循環(huán)Plan（打算）階段——制定目的和分解目的。最好當(dāng)事人設(shè)定目的，并檢討達(dá)成目的之手段與方法，與上司商討確定。Do（執(zhí)行）階段——施行目的過程中的治理。當(dāng)事人行動，經(jīng)常自我檢討工作進(jìn)度，依情況采取補(bǔ)救措施。上司扮演提供資源支持、受權(quán)、輔導(dǎo)、協(xié)助的角色。See（考核）階段——目的成果評價。當(dāng)事人應(yīng)先客觀對施行超過進(jìn)展自我評估，各級主管對其工作成果或績效進(jìn)展考評。Feedback（反響）階段2）目的治理對現(xiàn)代績效治理思想的阻礙目的治理為現(xiàn)代績效治理帶來自我治理思想；員工參與治理為現(xiàn)代績效治理思想在企業(yè)成功運作提供支持；目的治理的系統(tǒng)思想使績效治理能自我開展、自我提高。3）目的治理施行的難點：目的設(shè)定需要精確預(yù)測，難度適當(dāng)；目的制定過程時間較長；上下級在商定目的征詢題上常有分歧；可能無視目的施行的適當(dāng)手段和途徑；關(guān)于阻礙目的的詳細(xì)緣故缺乏分析；需要動態(tài)治理，適當(dāng)調(diào)整目的和打算；容易產(chǎn)生短期行為，應(yīng)當(dāng)兼顧長遠(yuǎn)；關(guān)于目的績效，應(yīng)當(dāng)以目的達(dá)成率為主，兼顧目的難度和可控性做適當(dāng)調(diào)整。第八章 薪酬設(shè)計與治理（重點）薪酬的含義薪酬是酬勞的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種詳細(xì)的效勞和福利之和。薪酬的構(gòu)成1）根本薪酬根本薪酬也稱工資，是指組織按照員工所承擔(dān)或完成的工作本身、或者員工具備的完成工作的技能或才能而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。根本薪酬是員工收入的主體部分，也是確定其他酬勞和福利待遇的根底。方式和特點：按計量方式，分為計時工資、計件工資；按內(nèi)容，分為職位工資、技能或者才能工資、年功工資、構(gòu)造工資。特點：常規(guī)性、穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性、綜合性。2）可變薪酬獎金也稱績效薪酬，是指對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性酬勞。是為鼓舞員篇二：最新企業(yè)培訓(xùn)師考點明晰版根底知識 第一章 職業(yè)道德根本常識 1.2.3.4.5. 本要求。6. 社會主義道德是由 7. 第二章 1.2.3. 2006年4月，中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》中辦發(fā)【2006】15號。 4.
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