20xx年績效管理制度(編輯修改稿)
2025-03-15 02:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作；
（7）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；
（8）負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。
部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：
（1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各 崗位員工；
（2）注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作；
（3）在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；
（4）負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善；
（5）負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；
（6）負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；
（7）負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。
二、績效管理流程
績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕?biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。
績效目標(biāo)的制定
：
a、關(guān)注價值——引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)性要求不列入；
b、重點突出——不主張什么都考，重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上；
c、簡潔——避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力；
d、明確——績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；
e、可達(dá)到——目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍；
f、可操作——不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；
g、可量化——考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。
：
A、部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團(tuán)隊的重
點工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。
B、崗位指標(biāo)要涉及：員工承接的部門一般績效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
、達(dá)成一致后確定，形成《部門KPI
考核表》（見附件1，針對部門考核）或《個人KPI考核表》（見附件2，針對員工考核），并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。
《部門KPI考核表》或《個人KPI考核表》后標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完
成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴(yán)格按照《部門KPI考核表》和《個人KPI考核表》中的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。
、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等
原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個人
績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時部門負(fù)責(zé)人（涉及部門指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個人指標(biāo)調(diào)整）填寫《部門/個人KPI修正表》（見附件3），經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
績效輔導(dǎo)與監(jiān)控
，記錄可對績效結(jié)果達(dá)成造成一定影
響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。
，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者
或人力資源部進(jìn)行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。
，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并
修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。
績效考核
部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進(jìn)行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。
針對員工考核，首先被考核者在《個人KPI考核表》上進(jìn)行自我評估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進(jìn)行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人力資源部備案。
績效反饋與溝通
考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)
人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點努力方向和改進(jìn)方法。
績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交
流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績效考核檔案備案。
績效申訴制度
，被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績效申訴，申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》（見附件4），說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。
，應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達(dá)成一致的，
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