【文章內(nèi)容簡介】 就像農(nóng)民種地致富成為不太可能一樣，到了一定的瓶頸后，無論怎么努力，都難以跳脫貧窮。 浙江企業(yè)不是缺少人才，浙江人才市場也不是缺少真正的人才。所謂人才，和傳統(tǒng)意思上的人才是不對接的。在浙江企業(yè)人才市場，不是人才短缺，而是企業(yè)對于人才的機制短缺。把員工定格在一定崗位上后，形成了固有思維模式的經(jīng)營管理者，一般認為員工只適合做那些事情、那些工作，也就是目前企業(yè)在招聘人才的時候，看簡歷，只要簡歷寫有很多關(guān)于與企業(yè)需求相近的工作經(jīng)歷后，就 多認為這個人才是合適的，適合企業(yè)的需要的，忽略了人才發(fā)展的基本規(guī)律，人是向上的，積極求進的。當一個人的某個行業(yè)生涯走到了盡頭，從基本的工作做到了企業(yè)的最高層以后，他（她）的發(fā)展不是錢的問題，而是事業(yè)的問題，不是職業(yè)的問題。企業(yè)需求與個人需求就發(fā)生了許多矛盾，企業(yè)必須以自己所認知的效益為前題原則。 ___________________________________________________________________________________________________________ 當員工在本崗位做到了不能再做、升到了不能再升的時候，只有離開是最好的選擇，否則，薪酬增加不上去，崗位晉升沒有出路，自己謀發(fā)展資金不足，如果還耗在這個崗位上，對企業(yè)對員工來說都是浪費。在合適的時候使用合適的人是經(jīng)營管理 者所要做的，員工是要在合適的時候合適的地點遇到合適的崗位，這是員工所必須要弄清楚并把握牢的，否則個人沒有發(fā)展前途。作為人力資源管理者，在企業(yè)里卻不能和員工的未來進行討論規(guī)劃，這個是目前浙江許多企業(yè)的通病，員工心理關(guān)懷得到不了，精神壓力大，情感壓抑，經(jīng)濟也不滿意，導致的人才流失機會很多、原因很多，企業(yè)隊伍就不穩(wěn)定，人力資源管理者的壓力就更大，也就是人力資源管理者滿街都是，正真能把西方的人力資源管理系統(tǒng)運用到企業(yè)里，為企業(yè)產(chǎn)生效益的就很少。忽略了東西方文化差異，特別是企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)主與企業(yè)對待員工態(tài)度的差異，人 力資源管理者做起事來畏首畏尾，說起話來前怕狼后怕虎。一不小心，被別人抓小辮子，一不留神，被老板炒魷魚，這也是人力資源管理者為何沒有工作績效的原因。人力資源管理者自己心都不安定，又怎么能夠把人力資源管理工作做到實處？又怎么能夠期待人力資源管理者，能夠滿懷熱情、滿懷感情做好人力資源工作呢？ 無論是誰，無論做什么工作，感興趣，有愛心，有能力，還要有能夠做好條件和工作環(huán)境，才能把工作做好。一家集團人力資源副總，企業(yè)連電話和電腦都不配備，兩年后在另一家租賃公司，遇到同樣的問題，辦公室連電話都沒有，連文件夾都沒有， 更別說電腦了。而公司就連文員都有電話、電腦。作為一名高層管理者，怎么能有心情工作，連起碼的尊重都沒有的話，那最好的辦法就是離開這家企業(yè)，不要考慮什么企業(yè)在考察你的耐心或能力，沒有工作的條件和環(huán)境怎么展現(xiàn)能力呢？就是看忍耐能力而已？作為人力資源管理者，面對這樣的情況，應該主動積極的去尋求工作的條件，以積極入世的態(tài)度面對，這樣的努力多半是徒勞的，多半是吃力不討好的，最好的辦法就是離開。我曾經(jīng)在一家企業(yè)，到分公司去蹲點，住的地方連電燈都沒有，晚上點蠟燭，想寫點什么只有用鉛筆在紙上寫。生活設(shè)施就更不用說了，住的地方冬天上廁所都很困難，樓上沒有衛(wèi)生間，在樓下，晚上還停水，早飯沒得吃，每天早上只有餓肚子，要不就到很遠的路邊買油炸餅，喝礦泉水。就這樣工作了六個多月，結(jié)果老板還說：人家沃爾瑪?shù)睦习瀹敃r是干洗廁所的，你就安心干吧！兩個月后，當我提出想?yún)⒓右粋€學習的進修時，才知道人家根本沒把我當回事，沒有把我當作儲備發(fā)展對象。呵呵，真的成了“書呆子”。作為人力資源管理者，你得知道老板對你的態(tài)度，對你的評價和對你期望價值，否則辛苦做事還不討好，那就沒有必要了。吃力不討好的事在企業(yè)經(jīng)常做，因為你要表現(xiàn)，你需要提升，你需要加薪，但是， 不要忘記了，每個老板都希望馬兒好，又希望 ___________________________________________________________________________________________________________ 馬兒不吃草，這是對沒有辦法解決的矛盾，也是做人力資源沖突的基本所在。 作為企業(yè)主來說，有的是錢，有的是機會給每一個人，正如上面所說的那家公司的老板，他說：現(xiàn)在像你這樣的人才都處是，如果你不努力工作，就沒有自己的位置。也正是人們常說的：今天不努力工作就明天找工作。但是，別忘記了，人的本質(zhì)都是一樣的，努力工作也應該得到基本的承認，如果你的工作你的努力付出得不到承認，甚至是你所期望得到的相反的評價，你明明知道你做的是對企業(yè)有用的或是對的，卻被評價為錯的、沒有用的，你可以 考慮走人了。因為你已經(jīng)留在這家企業(yè)沒有價值了，或說他們已經(jīng)沒有能力發(fā)現(xiàn)你。所努力付出所產(chǎn)生的價值了，你所有的努力都將是浪費，不僅僅浪費企業(yè)資源，也浪費你的個人生命資源。 我在某房地產(chǎn)公司做董事長助理，崗位從董事長助理，逐漸轉(zhuǎn)變兼人力資源總監(jiān)，到總經(jīng)理助理，這樣一路走來，從參謀型逐漸過渡到事務(wù)型，這個過程使得職業(yè)沒有了發(fā)展空間，自己的職業(yè)生涯也走了回頭路，工作的挑戰(zhàn)性變成了重復性，工作的樂趣與熱情也隨之降低。當參謀型轉(zhuǎn)型為職能型，薪酬不但沒有增加，反而要從 12— 15 萬 /年降低到 8 萬 /年（董事會說因為市場價 格是這樣的），只能選擇走人。因為在這樣的企業(yè)看不到自己的發(fā)展機會，也看不到職業(yè)希望，同時從職業(yè)的角度來說，這樣的發(fā)展使人的惰性增加。所有這樣的工作安排，都是以公司工作需要為出發(fā)點，忽略了員工的感受，員工的想法，員工的自我規(guī)劃。同時，也缺少對人的最起碼的尊重，采取單方面的聘用、任用行為，命令式的工作指令取代了協(xié)商，也就是說業(yè)主把你當作職業(yè)人，把你當作為經(jīng)濟而為的人，很少去考慮你的感受、尊重你的選擇，沒有把你當作企業(yè)的資源來運作，沒有把你當作社會人、經(jīng)濟人、自然人來全面的看待，結(jié)果只能導致你的努力付諸東流，你的 規(guī)劃、你的發(fā)揮真的成為空中樓閣。企業(yè)用人也就成為了短期行為，無論從企業(yè)角度還是從個人職業(yè)角度來說，都是不利的。 目前的企業(yè)經(jīng)營管理大環(huán)境和業(yè)主的水平素質(zhì)等，決定了職業(yè)人在企業(yè)發(fā)展的空間和前途，不僅僅決定于職業(yè)人自己的感覺和能力。在浙江的草根經(jīng)濟中，人才的力度還缺少真實的面對，缺少把人才當作企業(yè)的資本來運作，企業(yè)家缺少運用人才的理念來延伸自己大腦的勇氣、心態(tài)、動力，也缺少這個大的氣候。這個氣候的形成，需要在一大部分企業(yè)家頭撞山墻、頭破血流、損失慘重后，用血的教訓來扭轉(zhuǎn)，誰想人為的提前到來或改變都是徒勞的。 這就像人的成長一樣，雖然有那么多的書可以借鑒，有那么多的成功和失敗的經(jīng)驗可以借鑒，沒有親身經(jīng)歷，誰也不愿意就承認自己失敗。 ___________________________________________________________________________________________________________ 接下來的 10 年，是浙江中、小企業(yè)洗牌的 10 年，也是浙江中、小企業(yè)家洗腦的 10 年。洗得好，樹立人才共贏、共圖謀發(fā)展的企業(yè)構(gòu)架，洗的不好，企業(yè)將被淘汰出局。出局的只是少部分，一大部分依舊以各種形式存在，頑強生存，只是利潤空間越做越小。越做越小的利潤空間就難以留駐人才，更難以留駐人才，在企業(yè)內(nèi)部造成惡性循環(huán)，這是每個企業(yè)主現(xiàn)在必須清楚認識到的，雖然有絕對的勞動力人口可供企業(yè)輪換，那不能提 升企業(yè)的競爭力。 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 已經(jīng)把人當作企業(yè)資源的企業(yè)，開始逐漸規(guī)范員工的行為，制定和執(zhí)行一定的行為標準，一定的做事方法，工作流程。開始以事物的內(nèi)在聯(lián)系，進行員工工作成果的約束；一些規(guī)模中等的企業(yè)，還在走彎路，還在做這樣那樣的咨詢、培訓，還在摸索企業(yè)的經(jīng)營、管理之道，摸索屬于自己的經(jīng)營管理模式。小的企業(yè)因為自身的實際困難或?qū)嶋H發(fā)展空間，依舊在進行人治的經(jīng)營管理，由企業(yè)主說了算，也就是人說了算，不是制度說了算。許多企業(yè)都在向制度說了算的方向邁進，至于這個過程要多久或邁進到什么程度，那就看企業(yè)各 自的自身造化了。 制度，是企業(yè)管理的準繩。許多企業(yè)的制度，建成了懲罰不符合企業(yè)需求行為的規(guī)則，特別是生產(chǎn)型工廠企業(yè)，制度成為制裁的“法律”在進行。好多違背國家法律、法規(guī)的制度，依舊在企業(yè)里被執(zhí)行。另外，一些企業(yè)如貿(mào)易型企業(yè)，制度主要規(guī)定了做事原則，起預防的目的。懲罰的作用降低了，程序的內(nèi)容增加了，是在指導員工如何進行工作開展。因為這種性質(zhì)的企業(yè)員工，出錯的機會幾乎可以挽救，生產(chǎn)型企業(yè)一旦出現(xiàn)廢品等現(xiàn)象，就難以挽救，成本高上去了，利潤本來就微薄，處罰的力度就可想而知了，這樣的企業(yè)主要要抓操作管理流程，不希 望有員工違反。貿(mào)易型企業(yè)主要在服務(wù)的態(tài)度上比較重視，注重行為和結(jié)果，更在乎結(jié)果，是以結(jié)果為導向的制度。服務(wù)型企業(yè)多是以行為為導向，因為他們的服務(wù)即時性特別的強，如果不從行為上嚴格約束員工的話，可能造成嚴重的后果。農(nóng)業(yè)等企業(yè)關(guān)鍵看結(jié)果，只有結(jié)果能夠證明過程，無論過程做的多么好，如果沒有結(jié)果，農(nóng)業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)都是失敗的。企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，與企業(yè)的行業(yè)有關(guān)系。 生產(chǎn)型企業(yè)強制、命令、執(zhí)行式的管理。雖然也強調(diào)和鼓勵員工工作主動，積極參與技術(shù)改進、技術(shù)創(chuàng)新，這些是建立在日常生產(chǎn)安全、平穩(wěn)、有序的基礎(chǔ)上。否則 ，創(chuàng)新就可能被視為違規(guī)甚至遭到處罰。在這類企業(yè)對人的尊重的衡量標準，不能拿服務(wù)型企業(yè)的標準來衡量，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理，顯得 ___________________________________________________________________________________________________________ 有點不近人情的格式化、強制化、半軍事化；服務(wù)行業(yè)的人力資源管理在于員工的積極、主動、熱情、周到服務(wù)，他們的個人行為、心態(tài)直接影響服務(wù)質(zhì)量。在于過程的控制、在于心理的控制、在于感情的控制，在于人際關(guān)系的處理；在于員工的個人情感空間的滿意度和個人事業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計與組織設(shè)計、組織的更新；在于企業(yè)能夠給員工心理安全感、尊重感、自我發(fā)展空間的充足感。正是這樣的行業(yè)具有勞動力密集與知識密集型 特點，也會造成大部分員工為了自己的未來而流失，人力資源管理的工作重點就是延長員工的服務(wù)青春。這個延長就是建立在員工收入增長緩慢、青春逐漸消退的基礎(chǔ)上的，也就是如何營造一個比較寬松的工作環(huán)境、學習空間來挽留員工，是服務(wù)業(yè)人力資源工作的重點。貿(mào)易行業(yè)的特點，集中了營銷與服務(wù)的主要特點，把人的能力發(fā)揮到極至。這樣的企業(yè)，人力資源是比較難做的，因為營銷、貿(mào)易型企業(yè)的人才流動趨向于自己創(chuàng)業(yè)，或是尋找更高報酬的企業(yè)崗位。所以，貿(mào)易、營銷企業(yè)的人力資源工作重點不是制定制度來控制人，而是怎么想辦法來發(fā)展人、留住人。因為做營 銷、貿(mào)易企業(yè)的人多是復合型人才，思路靈活，視野開闊，對自己定位和期望高，向兩極分化的比較多。一端是做的比較優(yōu)秀，自己有了渠道和客戶，自己做；另一端是做不出業(yè)績，撒手轉(zhuǎn)行。這樣的企業(yè)主要靠業(yè)務(wù)生存與發(fā)展，做這樣的企業(yè)人力資源管理，關(guān)鍵要交心、交朋友，用感情維系人，能力鍛煉人。因為給他們加薪留人的機會可能不多，可操作空間不大，怎么樣讓他們能在企業(yè)里獲得良好的發(fā)展培訓是花費少、效果好的人力資源管理手段。 我曾為一家租賃服務(wù)公司做了一年的員工培訓課程計劃，該企業(yè)主認為行業(yè)比較簡單，員工不需要多么深的理論知識就可 以勝任工作了。另外他們的管理、營銷人員多是本地的人，多是關(guān)系戶，不需要做多少營銷、管理知識培訓也可以勝任，結(jié)果培訓擱淺。后來事實證明，連基本的業(yè)務(wù)流程都不能夠理解和嚴格執(zhí)行。發(fā)生業(yè)務(wù)流程缺失，將會造成企業(yè)比較大的損失，特別是營銷人員素質(zhì)、能力參差不齊，莨莠相混，各種關(guān)系充雜在企業(yè)里面，不進行培訓教育，不進行考核促動，有可能使公司蒙受較大損失。另外，在培訓方面，規(guī)劃了生產(chǎn)作業(yè)管理、租賃合同與勞動合同管理等內(nèi)容，生產(chǎn)管理人員沒有經(jīng)過培訓后，思想還是以前的老的做事風格，老的思想方法，固化了行為方式，接受不了程序化 管理，幫他們企業(yè)做了經(jīng)營管理流程優(yōu)化，也難以執(zhí)行開展，或說流程不符合當前企業(yè)實際，以有些員工適應不了而告終。 所有這些，作為人力資源管理者必須清醒認識到，企業(yè)主的觀念，往往直接影響你的做事風格和執(zhí)行力度。如果做人力資源管理工作，得不到業(yè)主的充分授權(quán)，還是不要做的好，或是以書面形式報告可能出 ___________________________________________________________________________________________________________ 現(xiàn)的問題，以及解決的辦法與時間計劃，自己留一份，上交一份，以防以后說你沒有提醒他（她），要使自己處在主動地位。否則，在這樣的企業(yè)做人力資源，永遠沒有業(yè)績，也沒有出頭之日。無論你做哪一行業(yè)，都必須了解到企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 ，以前的管理失敗的原因。不要看人家的成功的經(jīng)驗，更多的要從失敗中找原因，也要從自己的以往的失敗的原因里找對策，學會逃避和積極面對，是人力資源管理的兩大難點。做人來說要積極面對、主動競爭，但在企業(yè)做人力資源，并不是許多事情積極面對主動應對就能贏的，還需要統(tǒng)籌兼顧，運籌安排，對一年的人力資源工作必須做到心中有數(shù)。同時，落實在紙背上，征求企業(yè)主的意見并盡量得到書面首肯或指導，否則企業(yè)的變數(shù)非常大，時時溝通，時刻保持跟業(yè)主思維方式、思想動態(tài)一致，才能對企業(yè)的人力資源做到得心應手，才能準確的理解與執(zhí)行業(yè)主的經(jīng)營管理意 圖，使自己少犯：“錯誤?！? 不同時期，企業(yè)人力資源工作重點是不同的，不要企圖做人力資源管理全頻道進行?！懊婷婀?、處處到