20xx實(shí)習(xí)生未簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議可以雙倍工資嗎(編輯修改稿)
2024-12-15 00:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害時起計(jì)算時效期間。具體到未簽訂書面勞動合同雙倍工資的時效起算點(diǎn)應(yīng)為自用工之日起滿一個月的次日，理由在于，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同，其自用工之日起至滿一個月的次日仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，故以此作為時效的起算點(diǎn)符合客觀實(shí)際及法律的規(guī)定。 (三)雙倍工資時間權(quán)限的限制 用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，未按上述法定時間訂立的，用人單位需向勞動者支付雙倍工資。但實(shí)踐中對于勞動者能夠主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權(quán)限的限制，即勞動者能否要求超過11個月的雙倍工資存在分歧。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動者可以主張超過11個月雙倍工資。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動者不能主張超過11個月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀點(diǎn)，但有例外，根據(jù)勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同情況分以下二種： 第一、在勞動者與用人單位初次建立勞動關(guān)系的情況下，又可劃分為兩種情況： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計(jì)算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日，但最長不應(yīng)超過11個月。二是與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。在此種情況下需要說明的是，首先，若因勞動者的原因?qū)е挛茨苡喠⒑贤?，用人單位?yīng)在一個月內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。其次，對于最終未補(bǔ)簽勞動合同的，即使系因勞動者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責(zé)任。 針對上述情況，有一點(diǎn)需要在此言明，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資是否適用于補(bǔ)訂書面勞動合同的情形。此處的補(bǔ)訂亦包括兩種情況，即“補(bǔ)訂”與“倒簽”。當(dāng)然對于“補(bǔ)訂”司法實(shí)踐中的爭議不大，因勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條規(guī)定雙倍工資使用的立法用語均為“應(yīng)當(dāng)”，屬
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