20xx實習生未簽訂實習協(xié)議可以雙倍工資嗎(存儲版)
【正文】 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，但最長不應超過11個月。故一旦用人單位未在法定的時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，必然同時導致兩個法律后果：支付雙倍工資和補訂書面勞動合同，用人單位不能因補訂而免除其應支付雙倍工資的義務。二是視為自用工之日起滿一年的當日用人單位已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這就是勞動者不能主張超過11個月雙倍工資的例外情形。但為平衡勞資雙方權利、義務，若有確實、有效的證據(jù)證實該“倒簽”行為系由于勞動者的過錯或其他因勞動者的原因所致，而后用人單位積極組織補簽的，從公平角度出發(fā)，應將該“倒簽”行為視為雙方對此前勞動關系的確認，可以考慮不予支持勞動者要求支付雙倍工資的訴訟請求。當然對于“補訂”司法實踐中的爭議不大，因勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條規(guī)定雙倍工資使用的立法用語均為“應當”，屬于強制性、義務性規(guī)范。但實踐中對于勞動者能夠主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權限的限制，即勞動者能否要求超過11個月的雙倍工資存在分歧。 時效的適用 根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱仲裁法)第二十七條的規(guī)定及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱解釋二)的立法精神，將因工資引發(fā)的勞動爭議排除在了時效的限制之外，若將未簽訂書面勞動合同雙倍工資歸入工資的一種，則其亦可不受時效期間限制，則時效問題喪失了討論的基礎。一種觀點認為，勞動合同法作為經(jīng)過全國人民代表大會常務委員會審議通過的法律，其在遣詞造句上必然字斟句酌，故其既然使用了雙倍工資這一法律概念，即意指其為工資的一種。 (一)時效的適用 雙倍工資的定性 在討論這一問題之前，我們需要先明確一個法律概念，即雙倍工資的性質(zhì)
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