20xx實(shí)習(xí)生未簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議可以雙倍工資嗎-免費(fèi)閱讀
【正文】 然筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第八十二條第二款中規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同系指勞動(dòng)合同法第十四條第二款所規(guī)定的四種情況，不應(yīng)包含條例第七條所規(guī)定的視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，二者有質(zhì)的區(qū)別，故當(dāng)依據(jù)條例第七條產(chǎn)生視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不宜再適用勞動(dòng)合同法第八十二條第二款的規(guī)定對企業(yè)進(jìn)行處罰，否則就意味著對企業(yè)進(jìn)行雙重的處罰：訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并無限期的支付雙倍工資。勞動(dòng)合同的倒簽往往基于用人單位的意愿，勞動(dòng)者作為締約的弱勢方往往為保住工作而不得不簽，并且由于勞動(dòng)者的受教育水平不等，法律意識強(qiáng)弱不同，在倒簽書面勞動(dòng)合同時(shí)其未必能夠真實(shí)了解倒簽行為對其實(shí)體權(quán)利的影響。其次，對于最終未補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的，即使系因勞動(dòng)者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責(zé)任。筆者認(rèn)為，從法律效力上看，仲裁法相較于勞動(dòng)法法律位階相同，但其為新法，既然新法對舊法中勞動(dòng)爭議糾紛的時(shí)效期間及其起算點(diǎn)均作了修改，則應(yīng)以新法的規(guī)定為準(zhǔn)，即自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算時(shí)效期間。其次，在勞動(dòng)合同法中，雙倍工資規(guī)定于“法律責(zé)任”章節(jié)中，屬于對用人單位的懲罰性規(guī)定。 實(shí)習(xí)生未簽實(shí)習(xí)協(xié)議可以主張雙倍工資嗎 自20__(請自填)年1月1日《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱勞動(dòng)合同法)實(shí)施以來，北京法院受理的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量驟增，其中，尤以如前述案例所示，勞動(dòng)者向用人單位索要未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的案件數(shù)量增加最為迅猛。勞動(dòng)報(bào)酬包括工資和其他合法的勞動(dòng)收入，是勞動(dòng)者用自己付出的勞動(dòng)所換來的物質(zhì)利益。 (二)雙倍工資時(shí)效期間的起算點(diǎn) 雙倍工資訴訟時(shí)效適用的起算點(diǎn)是我們需要討論的第二個(gè)問題。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者不能主張超過11個(gè)月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀點(diǎn)，但有例外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同情況分以下二種： 第一、在勞動(dòng)者與用人單位初次建立勞動(dòng)關(guān)系的情況下，又可劃分為兩種情況：
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