20xx實習(xí)生未簽訂實習(xí)協(xié)議可以雙倍工資嗎-預(yù)覽頁
【正文】 在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式按照勞動者提供的正常勞動直接向其支付的勞動報酬，是勞動者的勞動收入，分為：計時工資、計件工資、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資。其次，在勞動合同法中，雙倍工資規(guī)定于“法律責任”章節(jié)中，屬于對用人單位的懲罰性規(guī)定?，F(xiàn)已明確了未簽訂書面勞動雙倍工資的性質(zhì)，訴訟時效的適用問題則有的放矢，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資應(yīng)適用仲裁法第二十七條關(guān)于一年時效期間的限制。筆者認為，從法律效力上看，仲裁法相較于勞動法法律位階相同，但其為新法，既然新法對舊法中勞動爭議糾紛的時效期間及其起算點均作了修改，則應(yīng)以新法的規(guī)定為準，即自當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害時起計算時效期間。一種觀點認為，勞動者可以主張超過11個月雙倍工資。其次，對于最終未補簽勞動合同的，即使系因勞動者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責任。且在條例第六條中，“應(yīng)當”一詞控制的內(nèi)容既包括支付雙倍工資，也包括補訂書面勞動合同。勞動合同的倒簽往往基于用人單位的意愿，勞動者作為締約的弱勢方往往為保住工作而不得不簽，并且由于勞動者的受教育水平不等，法律意識強弱不同，在倒簽書面勞動合同時其未必能夠真實了解倒簽行為對其實體權(quán)利的影響。 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應(yīng)當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，最長仍不應(yīng)超過11個月。然筆者認為，勞動合同法第八十二條第二款中規(guī)定的無固定期限勞動合同系指勞動合同法第十四條第二款所規(guī)定的四種情況，不應(yīng)包含條例第七條所規(guī)定的視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，二者有質(zhì)的區(qū)別，故當依據(jù)條例第七條產(chǎn)生視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同的情況時，不宜再適用勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定對企業(yè)進行處罰，否則就意味著對企業(yè)進行雙重的處罰：訂立無固定期限勞動合同，并無限期的支付雙倍工資。 8 / 8
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