【正文】 供書面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動(dòng)合同的，法院和仲裁委對(duì)其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請(qǐng)通常不予支持。雙倍工資罰則隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，成為了勞動(dòng)爭議案件中數(shù)量較大的一類，隨著勞動(dòng)合同法的進(jìn)一步實(shí)施，該類案件會(huì)逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會(huì)受到該罰則的限制，因此單位的規(guī)范管理、簽訂對(duì)但單位有利的勞動(dòng)合同，才是解決不簽合同、避免法律風(fēng)險(xiǎn)的根本。但是該罰則在司法實(shí)踐中如何適用所引發(fā)的爭議更多，不論公司、勞動(dòng)者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，在于單位和勞動(dòng)者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，無須訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，也就意味著非全日制用工這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不存在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)?！睆牧⒎ㄔ?，我認(rèn)為第二款應(yīng)是對(duì)第一款的補(bǔ)充，無固定期限合同同樣應(yīng)是指書面的勞動(dòng)合同，應(yīng)該認(rèn)定第二個(gè)觀點(diǎn)。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的工資予以確定。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同”。即申請(qǐng)仲裁時(shí)往前推一年，之前的期間都認(rèn)為過了時(shí)效。因此鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實(shí)效，即第二種觀點(diǎn)不可得到支持。五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單位支付未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣?，在零八年，不少法官和仲裁員認(rèn)為單位應(yīng)針對(duì)這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。特殊勞動(dòng)關(guān)系這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系亦被排除在雙倍工資請(qǐng)求權(quán)存在的勞動(dòng)關(guān)系之外。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對(duì)此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。姜小姐的這一觀點(diǎn)，也是其他勞動(dòng)者對(duì)此問題比較普遍的理解，但這一觀點(diǎn)與法律規(guī)定是不相符的。雙倍工資的計(jì)算已經(jīng)完成，接下來就涉及到時(shí)效的計(jì)算問題，根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年?！贝颂幍膭趧?dòng)報(bào)酬指的是工資、加班費(fèi)、資金、補(bǔ)貼等，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額部分屬于對(duì)用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，所以未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的時(shí)效不適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而只適用本條第一款的規(guī)定。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定中使用了“用工之日”，所以其規(guī)定的11個(gè)月雙倍工資僅適用于最初建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同的情景。有人說從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時(shí)起算。對(duì)二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)識(shí)。但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。從這個(gè)邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，也有一定的道理。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。所以，人事部門在工作中尤其要細(xì)致認(rèn)真。該話題涉及到對(duì)對(duì)于這個(gè)問題，筆者日前對(duì)相關(guān)勞動(dòng)部門和基層法院進(jìn)行了調(diào)研，聽取了他們的意見?！秳趧?dòng)合同法》在法律責(zé)任篇章的第82條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)、按勞分配所獲得的工資等同起來。二、勞動(dòng)者主張雙倍工資的仲裁時(shí)效的計(jì)算起點(diǎn)勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算，關(guān)系到勞動(dòng)者的主張能夠支持多少，目前實(shí)踐中對(duì)這個(gè)問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：逐月分別計(jì)算仲裁時(shí)效法，從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。該計(jì)算方式在國內(nèi)以江蘇為代表：江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）第一條規(guī)定，勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。國內(nèi)以該方式計(jì)算仲裁時(shí)效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個(gè)勞動(dòng)爭議案例涉及到未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效起算點(diǎn)的問題，該案例中成都中院認(rèn)為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動(dòng)合同，更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。2，兩者性質(zhì)不同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實(shí)質(zhì)并不是“勞動(dòng)報(bào)酬”，故雙倍工資請(qǐng)求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算應(yīng)按一般仲裁時(shí)效期間起算。勞動(dòng)者的權(quán)利一方面來 之于勞動(dòng)合同的約定，另一方面來之于勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定。這樣一來，不但無法切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還違背了《勞動(dòng)合同法》的立法本意。仲裁時(shí)效期間制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實(shí)質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護(hù)社會(huì)公共利益。而適用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護(hù)用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時(shí)間的增加而被輕易免除。實(shí)務(wù)當(dāng)中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者事后向用人單位主張雙倍工資差額。勞動(dòng)者 不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動(dòng)者離職之日開始起算仲裁時(shí)效呢？要回答這個(gè)問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。再者，如果屬于工資，那么對(duì)于其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不公平，違反了同工同酬的原則?！秳趧?dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。王某于2010年12月離職。第四篇：關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問題關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問題 依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10 條、第82 條的規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì),勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資不適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》笫刀條第4款關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議仲裁時(shí)效的規(guī)定。案情回放：陳某于2012年7月2日進(jìn)入被告上海某醫(yī)藥公司處從事拋光操作工工作，上任初期由于工作繁忙，并未抽出空隙與公司簽訂合同。庭審中，陳某訴稱與公司之間未訂立過勞動(dòng)合同，《簽收回執(zhí)》上的簽字不是原告本人所簽。以案說法：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。本案中，被告已盡訂立勞動(dòng)合同之誠實(shí)磋商義務(wù)，無不簽訂書面勞動(dòng)合同的主觀惡意，雙方未能簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在原告。因此，上海高院在《22條》的第2條第一款里明確規(guī)定了用人單位已實(shí)際履行誠實(shí)磋商義務(wù)，由于存在不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒簽等情形導(dǎo)致勞動(dòng)合同最終無法簽訂的，那么用人單位無需承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。也就是說，用工1年以后仍未簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位與勞動(dòng)者之間已經(jīng)存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。但是，如果勞動(dòng)者向用人單位提出以書面形式對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系進(jìn)行確認(rèn)的要求的，而用人單位還是未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)再次適用雙倍工資的規(guī)定。