【正文】 人力資源的作用。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。以人為核心的管理，就是尊重人、關(guān)心人。人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)，對員工不僅僅只是安排了工作算完，而是要根據(jù)企業(yè)目標和整個狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，發(fā)掘人力資源的潛力，謀求改進人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)，合理開發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)人才、選拔優(yōu)秀人才、不斷提高職工的整體素質(zhì)。人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采 用特定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?；诖?，很多企業(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這五個發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。又如培訓(xùn)活動，即使一些自己擁有內(nèi)部培訓(xùn)中心的企業(yè)，也需要借助社會上專門的培訓(xùn)機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)，因為這些機構(gòu)不僅有足夠的師資、充分的信息、專業(yè)的培訓(xùn)技巧，還可以提供更為廣泛的交流機會?；卮鹫撸?amw_19820315 | 四級 | 2011816 21:07人是企業(yè)中最重要的資源。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的；四是在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。”這就是惠普之道?？蛻艚忉屨f自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。從彼德?德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天,人力資源管理已經(jīng)成了一個完整的體系,包括崗位評價、人員測評、績效考核、薪酬福利管理、礦山企業(yè)文化建設(shè)等方面。目前用于績效考核方法和考核技術(shù)很多,如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。任何公司的績效考核都不是十全十美的,沒有最好的績效考核方法,只有最適合你的方法。③均衡原則?？己私Y(jié)果無反饋?！娟P(guān)鍵詞】績效考核。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。二是關(guān)心鼓勵。通過企業(yè)文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。強有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步成為現(xiàn)實，人力資源活動的經(jīng)濟效益越來越清晰可見了。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。展望二十一世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預(yù)定的目標而有效運用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。人力資源管理是企業(yè)管理的核心管理之一，特點是變傳統(tǒng)的人事管理為資源管理，其根本精神是以人為本，并進一步建立人力資源的資本觀念，同時提供人力資源合理配置的保證系統(tǒng)。但如果短缺的是高技能人員，光靠臨時招聘就難以奏效了，這就必須依賴于人力資源規(guī)劃。（二）人力資源管理變傳統(tǒng)的‘以事為本’為‘以人為本’。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代，人才，經(jīng)驗世界已進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。有人可能會認為，新經(jīng)濟時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟時代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。參考文獻第二篇：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用（一）人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之一，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)、外人力資源環(huán)境的變化，決定了企業(yè)人力資源的供需不斷變化。合理有效地對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行分類，是現(xiàn)代企業(yè)對人力資源實現(xiàn)有效管理的保障。 i貼吧新浪微博騰訊微博空間人人網(wǎng)豆瓣MSN0回答時間：2011817 09:30 | 我來評論其他回答 共3條隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。因此，人力資源管理的方式也必須是動態(tài)的、變化著的。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。一、導(dǎo)向作用企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向的作用。三、激勵作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責任感。即使發(fā)生，也比較容易進行糾正。本文闡述了礦山企業(yè)人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用，以及績效考核中存在的問題和原因分析?？己诉^程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實問題,很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作,但是每個員工內(nèi)心都認為績效考核只是管理當局的一種形式主義,每年必須走過場,無人真正對績效考核結(jié)果進行認真客觀地分析,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實地提高。對員工考核需要有各方面的代表參與,例如上級、同級、下級和客戶代表,這樣才能比較客觀地對其進行全方位、立體化的評價。在礦山企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工的知識和能力的環(huán)境下,礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中,逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和獎酬激勵體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,礦山企業(yè)在人才的競爭中就能贏得優(yōu)勢,從而在市場競爭中立于不敗之地。,提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑針對上述問題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強礦山企業(yè)人力資源績效考核,以提升礦山企業(yè)核心競爭力。在人力資源管理中,對于績效考核與評價通常是從實際的任務(wù)出發(fā),通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細的描述,然后根據(jù)這些描述對績效進行考核。令客戶非常感動。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發(fā)泄不滿情緒而無人干涉。例如：同仁堂藥業(yè)從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業(yè)文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。企業(yè)文化是一個企業(yè)無形的寶貴財富。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越