【正文】 可以對(duì)特定偶像任意地拳打腳踢，發(fā)泄不滿情緒而無人干涉。企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。令客戶非常感動(dòng)。其中包括科學(xué)分析，制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn),選擇合理的考核方法，合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，進(jìn)行績效溝通和績效反饋，建立規(guī)范完善的績效考核體系，建立申訴等審核制度。在人力資源管理中,對(duì)于績效考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā),通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述,然后根據(jù)這些描述對(duì)績效進(jìn)行考核。在礦山企業(yè)人力資源績效考核的實(shí)踐中,往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。,提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭力的途徑針對(duì)上述問題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績效考核,以提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭力?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作,避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。在礦山企業(yè)的競(jìng)爭能力越來越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下,礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中,逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,礦山企業(yè)在人才的競(jìng)爭中就能贏得優(yōu)勢(shì),從而在市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地?？冃Э己耸且话选半p刃劍”,好的績效考核制度可以激活整個(gè)組織但如果做法不當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果,總之,要真正把績效考核落實(shí)到實(shí)處,礦山企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開步伐,在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把礦山企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型礦山企業(yè)。對(duì)員工考核需要有各方面的代表參與,例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表,這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。這些方法各有千秋,有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。考核過程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題,很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作,但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義,每年必須走過場(chǎng),無人真正對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。其中績效考核在其中處于核心的地位,人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關(guān)。本文闡述了礦山企業(yè)人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用，以及績效考核中存在的問題和原因分析。說完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。三是宣泄激勵(lì)。三、激勵(lì)作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。例如，企業(yè)的核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。一、導(dǎo)向作用企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀會(huì)對(duì)人們的思想意識(shí)和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向的作用。好的人力資源管理，可以為企業(yè)做到網(wǎng)絡(luò)社會(huì)精英為公司招聘合適的人才，也許不是最好的，但肯定是最合適的 培養(yǎng)公司未來?xiàng)澚合到y(tǒng)的培訓(xùn)平臺(tái)，是針對(duì)性的培訓(xùn)，而不是灌輸式的例行公事穩(wěn)固現(xiàn)有人才通過行政架構(gòu)和薪資的合理設(shè)置，不一定每個(gè)人的薪水都最高，但一定是最滿意的回答者： 鬼域公子 | 五級(jí) | 2011817 08:56高管參謀部的角色回答者： peteryu206 | 一級(jí) | 2011825 10:47第四篇：企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用[論文摘要]企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：（1）經(jīng)營決策者角色。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著的。它更多地以經(jīng)營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才等方面的投入，因?yàn)槿肆Y本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報(bào)率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這種趨勢(shì)將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。這種變化趨勢(shì)對(duì)于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。 i貼吧新浪微博騰訊微博空間人人網(wǎng)豆瓣MSN0回答時(shí)間：2011817 09:30 | 我來評(píng)論其他回答 共3條隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達(dá)、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競(jìng)爭由產(chǎn)品經(jīng)營競(jìng)爭到資本經(jīng)營的競(jìng)爭，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競(jìng)爭。有效的管理者總是既把人看做管理的對(duì)象和客體，又把人看做是管理的主題和動(dòng)力。合理有效地對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分類，是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的保障。（六）人力資源管理實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的有效管理。企業(yè)內(nèi)、外人力資源環(huán)境的變化，決定了企業(yè)人力資源的供需不斷變化。當(dāng)企業(yè)的員工普遍受到尊重時(shí)，他們就能普遍體會(huì)到自己是企業(yè)的主人，這有利于在員工中普遍產(chǎn)生對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的認(rèn)同感。參考文獻(xiàn)第二篇：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用（一）人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之一，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營體制。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。有人可能會(huì)認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識(shí)型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，資本和勞動(dòng)仍是可替代的。一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的發(fā)展趨勢(shì)新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識(shí)或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才，經(jīng)驗(yàn)世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動(dòng)是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動(dòng)、資本投入。傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力資本作用顯著降低，勞動(dòng)力知識(shí)化成為必然的要求。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。目前