【正文】 5 10:47第四篇：企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用[論文摘要]企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。溫總理在2011年政府工作報(bào)告中指出：“文化對(duì)民族和國家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。一、導(dǎo)向作用企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀會(huì)對(duì)人們的思想意識(shí)和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向的作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理體系的具有導(dǎo)向功能，主要表現(xiàn)在：一是在人力資源的招聘中，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。例如，企業(yè)的核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動(dòng)”的平衡使人才認(rèn)同來達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。三、激勵(lì)作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。例如：惠普的創(chuàng)建人比爾三是宣泄激勵(lì)。四、約束作用企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動(dòng)，沒有外在約束，這時(shí)的企業(yè)文化才算初步建立起來。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。說完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的：“我們認(rèn)為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報(bào)表，而是經(jīng)由文化暗示，強(qiáng)有力的文化是引導(dǎo)行為的有力工具，它幫助員工做到最好。本文闡述了礦山企業(yè)人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用，以及績效考核中存在的問題和原因分析。人力資源。其中績效考核在其中處于核心的地位,人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關(guān)。、內(nèi)容模糊?？己诉^程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題,很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作,但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義,每年必須走過場,無人真正對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度,考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者,考核行為成為一種暗箱操作,被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)。這些方法各有千秋,有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。因此,要將崗位劃分為不同的類型,針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析,這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值,又有在本類崗位的相對(duì)位置,便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。對(duì)員工考核需要有各方面的代表參與,例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表,這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)?？己苏咧斜豢己苏呱霞?jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng),而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視?？冃Э己耸且话选半p刃劍”,好的績效考核制度可以激活整個(gè)組織但如果做法不當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果,總之,要真正把績效考核落實(shí)到實(shí)處,礦山企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開步伐,在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把礦山企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型礦山企業(yè)。在礦山企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下,礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中,逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,礦山企業(yè)在人才的競爭中就能贏得優(yōu)勢,從而在市場競爭中立于不敗之地。當(dāng)然,根據(jù)不同的崗位,需要有不同的信息側(cè)重,獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。考核者能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作,避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn),考核者還要科學(xué)地搭配績效考核方法,常見的績效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。,提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑針對(duì)上述問題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績效考核,以提升礦山企業(yè)核心競爭力?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇不當(dāng)。在礦山企業(yè)人力資源績效考核的實(shí)踐中,往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。使得績效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性突出,且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性,任意更改,難以保證政策上的連續(xù)一致性。在人力資源管理中,對(duì)于績效考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā),通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述,然后根據(jù)這些描述對(duì)績效進(jìn)行考核。誰能更重視人力資源開發(fā),重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。其中包括科學(xué)分析，制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn),選擇合理的考核方法，合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，進(jìn)行績效溝通和績效反饋，建立規(guī)范完善的績效考核體系，建立申訴等審核制度。參考文獻(xiàn)： [1][J].中國商貿(mào)，2011，(24).[2]閆慶收，[J].科技管理研究，2010，(5).[3][J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，(1).畢業(yè)論文搜集整理：畢業(yè)論文網(wǎng)畢業(yè)論文論文網(wǎng)第五篇：企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用資源管理類論文：企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入WTO,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對(duì)我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。令客戶非常感動(dòng)。年輕的服務(wù)員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一個(gè)企業(yè)群體的價(jià)值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強(qiáng)制，自覺地按照群體認(rèn)同的價(jià)值觀念待人處事和從事經(jīng)營活動(dòng)；三是能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合，三者約束，環(huán)環(huán)緊扣。工人可以對(duì)特定偶像任意地拳打腳踢，發(fā)泄不滿情緒而無人干涉。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好。例如：惠普公司對(duì)員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實(shí)驗(yàn)室備品庫就是存放電器和機(jī)械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵(lì)他們拿回家去供個(gè)人使用!惠普公司認(rèn)為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西。這是企業(yè)文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。例如：同仁堂藥業(yè)從古至今，都保持一個(gè)非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個(gè)企業(yè)文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。當(dāng)今一些企業(yè)改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)打造等較靈活的體驗(yàn)式培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中讓員工樹立和接受企業(yè)的文化理念；三是將企業(yè)文化的要求溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中，在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核的一部分。例如：北京同仁堂藥業(yè)以“工序雖繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力”為經(jīng)營理念，沃爾瑪集團(tuán)的“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”理念引導(dǎo)和影響職工的思想和行為?！币虼耍覀円e極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資