【正文】 以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標等等。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。人力資源管理與市場營銷管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人事管理包括三個基本環(huán)節(jié)，即進、管、出，進就是從社會現(xiàn)有的人員中通過各種辦法把人吸收進來，并按計劃安排在一定的崗位上；管就是在工作過程中對工作人員進行監(jiān)督和控制，獎罰是管的主要手段；出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動能力的人退出工作隊伍；三是把人力視為成本，算人頭賬，在統(tǒng)包統(tǒng)配的原則下，企業(yè)用多少人并不取決于自己的需要，而是上級下達的指標和任務(wù)，因此，企業(yè)常常以消極的態(tài)度對待增人。為員工提供服務(wù)，不僅能感化員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作。人力資源管理把人力資源當成資本。一個企業(yè)，如果不預(yù)測并提前準備好自己各個發(fā)展階段所需的人力資源，合乎企業(yè)需要人員的短缺將難以避免。人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實際上就是一個預(yù)測企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求、以及完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業(yè)和員工的目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡，確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。崗位分類是將各崗位按工作性質(zhì)、責任輕重、繁簡難易，所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工資待遇等人力資源管理活動提供依據(jù)。崗位分類的目的在于通過對崗位進行分類，實現(xiàn)對崗位任職者的分級和分類管理，變身份管理為崗位管理，從而提高管理的針對性和有效性，有助于實現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。（七）人力資源管理有利于企業(yè)文化建設(shè)。而只有在具有凝聚力很強的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)才有資格提出實現(xiàn)人文管理，人文企業(yè)的新世紀宣言。現(xiàn)代管理的一個重 要學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派認為，管理的首要問題是如何調(diào) 動員工的積極性，激勵人的動機。第一，有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第四階段是學(xué)習績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的部門。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經(jīng)營領(lǐng)域。在90年代，計算機和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢。傳統(tǒng)觀點認為，人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只需要負責企業(yè)人員的“進、管、出”。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。未來的發(fā)展可能是，不曾當過人力資源主管或者經(jīng)過有關(guān)的培訓(xùn)，就沒有資格擔當CEO或進入企業(yè)董事會。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。本文就主要探討了企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強民族凝聚力和創(chuàng)造力。發(fā)出無聲的命令，要求企業(yè)全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業(yè)文化要求去行動。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；二是在人力資源的培訓(xùn)中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。二、人才吸引與保持作用企業(yè)文化可以把企業(yè)各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。如企業(yè)可以通過分配文化保證人才物質(zhì)利益的實現(xiàn)；通過招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標的協(xié)調(diào)來滿足員工自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)文化的人力資源激勵功能具體體現(xiàn)在：一是信任鼓勵。休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。在日本的某些企業(yè)，在心理學(xué)家的建議下，一些企業(yè)設(shè)立了“特種員工室”，里面有經(jīng)理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在：一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發(fā)揮員工的主體作用；又使每一個員工懂得自己的工作任務(wù)、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作；二是能使自我約束與強制約束結(jié)合起來。五、人才培養(yǎng)作用企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導(dǎo)向功能來實現(xiàn)的。例如：在海爾集團曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水?！逼髽I(yè)文化和人力資源管理共同關(guān)注的對象是一致的，都是企業(yè)中的人，將企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發(fā)揮引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展的功能滌綸格柵廠家L245管線管價格L360管線管價格無錫38crMOAL圓鋼 T1紫銅管生產(chǎn)廠。本文也討論了克服績效考核誤差對人力資源管理的影響，包括績效考核誤差產(chǎn)生的根源和提高績效考核結(jié)果的準確性，以及加強人力資源績效考核,提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑。核心競爭力隨著經(jīng)濟全球化和我國加入,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。1．人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用績效指的是完成、執(zhí)行的行為,完成某種任務(wù)或者達到某個目標,通常是有功能性或者有效能的。許多礦山企業(yè)單位在定義績效考核指標時,僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上?？冃Э己私嵌葐我?。由于考該者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力,使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。遺憾的是,目前大多數(shù)礦山企業(yè)既無意識、也無能力適當?shù)剡x擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術(shù)。,選擇合理的考核方法工作分析明確了該做的事情,而績效標準說明其必須達到的程度,二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。②公正原則。同時,員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的,考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。競爭永遠是推動礦山企業(yè)發(fā)展的原動力