【正文】 足員工需求的原則。員工在企業(yè)中工作，不只是為了得到比較好的報(bào)酬，以改善自己和家庭的生存條件，而且也希望自己的能力和才智得到承認(rèn)，自己的建議得到重視，自己應(yīng)有的權(quán)利得到尊重。企業(yè)是員工最直接依賴的集體，人力資源管理對人的關(guān)心原則，契合了思想政治教育與解決實(shí)際問題相結(jié)合的工作理念。它是指思想政治教育必須科學(xué)地運(yùn)用各種激勵手段，使它們有機(jī)結(jié)合，從而最大限度地激發(fā)員工在生產(chǎn)、勞動、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵人們發(fā)奮努力，讓每一位被管理者產(chǎn)生參與感，感到受重視、被信任，進(jìn)而使他們產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力也得到增強(qiáng)。思想政治工作必須緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個中心進(jìn)行，針對不同情況，思想政治工作的力量要有相應(yīng)調(diào)整，但以調(diào)動職工生產(chǎn)積極性為重點(diǎn)的主旋律不能變。要創(chuàng)新思想政治工作的機(jī)制，首先把思想政治工作作為企業(yè)科學(xué)管理、基礎(chǔ)管理的重要組成部分來抓，管人與管事相結(jié)合。綜上所述，在人力資源管理不斷發(fā)展的新形勢下，思想政治工作要與 之相適應(yīng)，就必須不斷加強(qiáng)、更新觀念、探索規(guī)律、研究問題、創(chuàng)新方法，還要不斷認(rèn)識和掌握新的客觀規(guī)律，才能增強(qiáng)思想政治工作在人力資源管理中的針對性和有效性。溝通貫穿在企業(yè)管理的始終，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，每一步都需要信息的交流與傳遞。物質(zhì)資源是指生產(chǎn)設(shè)備、品牌商譽(yù)等，而人力資源包括人所擁有的知識、技能、才華、性格與思想等等。一、信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用在人力資源管理中，信息溝通主要運(yùn)用在以下幾個方面：（一）招聘階段。因而，招聘過程是一個需要進(jìn)程充分溝通的過程。在培訓(xùn)過程中，人力資源工作者需要充分協(xié)調(diào)好培訓(xùn)各方關(guān)系，包括培訓(xùn)講師、參訓(xùn)學(xué)員及用人部門，確保講師所傳授的內(nèi)容是參訓(xùn)學(xué)員及用人部門所缺需要的知識，能切實(shí)幫助參訓(xùn)學(xué)員提高勝任力。（三）績效管理階段。在確立績效考核指標(biāo)上，不能獨(dú)立于公司整體經(jīng)營目標(biāo)之外來設(shè)立員工績效考核指標(biāo)，應(yīng)該從公司的整體發(fā)展目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，最終再分解到員工個人目標(biāo)，這是需要組織各層面不斷溝通的過程；從績效設(shè)計(jì)面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談到績效總結(jié)面談，是上下級之間了解績效管理信息，彼此溝通、激勵互動的過程。否則，信息溝通不暢，薪酬就無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。在員工離職時，及時有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動機(jī)，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，也有利于企業(yè)管理方式的不斷改進(jìn)，同時也符合我們公司企業(yè)文化的指導(dǎo)思想。（七）企業(yè)文化。二、信息溝通的重要性信息溝通貫穿在人力資源管理的全過程，其目的是幫助企業(yè)了解員工需求，并盡可能地引導(dǎo)這些需求更加負(fù)荷企業(yè)發(fā)展的需要，幫助員工成長，激發(fā)員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創(chuàng)造更多的價值。（二）溝通是改善人際關(guān)系、鼓舞士氣的有效途徑，有助于營造和睦相處的良好氛圍?！傲佳砸痪淙?，“正確的輿論引導(dǎo)人。三、人力資源管理中實(shí)現(xiàn)有效的信息溝通的具體措施（一）首先要建立信息溝通制度。建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體，如員工卡片或員工信息庫、各類人力資源管理制度和管理表格等。（三）把員工入職前溝通、試用期溝通、錄用溝通、工作異動溝通、績效考評溝通、離職面談等加以固化，根據(jù)不同時期員工的需求，經(jīng)常性地和員工進(jìn)行交流，了解員工的工作狀況和心理狀況。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達(dá)到溝通的目的。溝通前，必須明確要溝通的內(nèi)容，即需要說些什么，在什么時候說，對誰說，以及怎么說，這樣才能最有效、最快捷的達(dá)到溝通的效果。（四）善于傾聽是溝通的必要條件。如果遇上一個言語啰嗦或滔滔不絕的人，需要技巧性地聆聽。（六）肢體語言也是溝通的傳感器。語言傳遞的是信息部分，而肢體語言除了可以傳遞信息之外，更重要的是傳遞和溝通人與人之間的情感和思想?？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。管理的核心問題，是人的問題。分析研究表明：當(dāng)一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力。設(shè)計(jì)有效的員工激勵機(jī)制，才能提高員工的積極性。（一）激勵體系建設(shè)激勵體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大方面。(2)精神激勵精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。根據(jù)國外一項(xiàng)管理研究報(bào)告顯示：員工實(shí)際的工作效率只有他們能達(dá)到水平的40%至50%。所以，在制定和實(shí)施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，可能還會犯同樣的錯誤。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。管理學(xué)家經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；(2)獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；(10)獎勵團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。盡管說酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大的提高，但是與國內(nèi)外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求，主要原因是員工學(xué)歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。（四）在管理人才方面還需要很長一段時間。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。按培訓(xùn)對象的層次分類 o 決策管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以上中高層管理人員。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)成本較低；系統(tǒng)性強(qiáng)；重點(diǎn)突出；便于掌握時間和進(jìn)度。（2）角色扮演法 通過設(shè)計(jì)一個接近現(xiàn)場的培訓(xùn)環(huán)境，模擬一系列實(shí)際工作中的情景，使受訓(xùn)者進(jìn)入角色去處理各種問題和矛盾的培訓(xùn)方法。（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實(shí)工作環(huán)境中利用設(shè)施、器具、用品進(jìn)行操作、展示和講解的培訓(xùn)方法。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必須 / 應(yīng)該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經(jīng)驗(yàn)的限制；會導(dǎo)致受訓(xùn)者缺乏直接指導(dǎo)，并且受訓(xùn)者得不到練習(xí)技能的機(jī)會?！罨ㄙM(fèi)少 沒有或花費(fèi)很少，所用道具簡單。（7）拓展訓(xùn)練 內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)才、能新員工拓展、客戶關(guān)系、挑戰(zhàn)極限 酒店的活力及優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度上是由于很重視員工的培訓(xùn)。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補(bǔ)，同時，還可以降低員工的跳槽率。（1）薪酬體系建設(shè)首先要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。如果一個企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。（2）薪酬體系建設(shè)其次要強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，營造利于創(chuàng)新的組織文化?；蛘吖緩?qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大。（3）薪酬體系建設(shè)的主要內(nèi)容包括：? 用戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理理念指導(dǎo)企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，促進(jìn)理念落地。? 建立工資分配正常增長機(jī)制和保障機(jī)制，建立和諧勞動關(guān)系。第五篇：績效考核在人力資源管理中作用研究績效考核在人力資源管理中的作用研究摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績效管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。①管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查。參考文獻(xiàn)：[1][m].海天出版社，2002.[2][m].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.