【正文】 資的有效調控，包括企業(yè)員工培訓考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。，實現(xiàn)人力資源管理的流程重組業(yè)務流程重組BPR(BusinessProcessReengineering)是上世紀90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的MichaelHammer提出，在上世紀90年代中期首次引入中國學術界，而后隨著我國ERP應用熱潮的興起而逐漸被國內企業(yè)所熟悉。由于流程重組過程處于管理學的心臟地位，所以BPR與并行工程、敏捷制造一樣特別強調過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個有機的整體，使之成為一個具有共同目標的系統(tǒng)，實現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調。按照BRP理論進行優(yōu)化組合，重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個環(huán)節(jié)指標，特別是把最終目標鎖定在員工、領導、企業(yè)和社會滿意上，這就體現(xiàn)了人力資源管理工作的宗旨，實現(xiàn)人力資源管理工作的人本化?？傊髽I(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機構，通過觀念的更新、服務精神的張揚，讓企業(yè)員工和人才滿意。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關鍵。一、新經濟時代人力資源的發(fā)展趨勢新經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要因素的經濟，它有別于工業(yè)經濟，新經濟更強調知識或人力資源在企業(yè)生產經營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經濟時代的第一資源，而工業(yè)經濟所強調的稀缺的自然資源成了次要地位。企業(yè)所擁有的資源可視為等產量線上的一個點。有人可能會認為，新經濟時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產如專利權、專有技術等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產可以通過購買獲得，有了這些無形資產，企業(yè)就可以生產出符合新經濟時代特征的產品來，由此可見，在新經濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。二、新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質新經濟是一種全新的經濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。2．個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。新經濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。設在中國的思科系統(tǒng)網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經營體制。海爾公司——人才是企業(yè)經營的“一產品”我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。海爾實施人才“一產品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產品層出不窮。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發(fā)員工的責任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。參考文獻第四篇：簡述戰(zhàn)略人力資源管理簡述戰(zhàn)略人力資源管理內容摘要：隨信息技術的發(fā)展和經濟的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷加強，越來越激烈的全球人才爭奪大戰(zhàn)也進入了戰(zhàn)略性階段?？v觀戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展歷程，在1981年出現(xiàn)的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》可謂是戰(zhàn)略人力資源管理研究誕生的標志，在該文發(fā)表之后的短短20年里，人力資源管理的戰(zhàn)略作用的研究也引起了眾多學者們的強烈關注，關于戰(zhàn)略人力資源管理的研究也爆炸式的增長。聯(lián)合國“國際21世紀教育委員會”在1996年完成的《教育——財富蘊藏其中》的報告中著重指出，21世紀是“把人作為發(fā)展的中心”的世紀。這一現(xiàn)實促使人們反思人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關系，由此產生了將兩者結合起來的思想。戴瓦納（Devanna，1981）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由于經濟轉換、人口轉變、授權和規(guī)章法律、越來越多的管理復雜性和困難這些因素正在變得越來越重要。因為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最主要的資源，所以企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃、政策及管理實踐來實現(xiàn)其具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置；企業(yè)還可以通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，從而來實現(xiàn)組織目標。戰(zhàn)略人力資源管理理論的主要觀點在眾多的理論中，戰(zhàn)略人力資源管理理論主要分為以下三個觀點：戰(zhàn)略人力資源管理的普遍觀（Universalistic Perspective）普遍觀點的基本假設是不管企業(yè)的戰(zhàn)略如何，都存在著一種最好的HRM（企業(yè)資源計劃）系統(tǒng)，這種HRM系統(tǒng)總是優(yōu)于其它的，采納這種HRM系統(tǒng)的企業(yè)會提高績效。海塞里德(1995年)在此基礎上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓實踐和晉升標準等3個方面的內容。企業(yè)采取何種HRM系統(tǒng)應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果很少與戰(zhàn)略相契合，不但不會對績效做出貢獻，反而會對企業(yè)的績效造成損害。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項職能之間實現(xiàn)有效匹配。隨著世界的競爭性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇，為了取得成功，許多企業(yè)必須參與全球性的競爭，中國也不例外。所以，要使企業(yè)在競爭中不遭淘汰，使企業(yè)能夠有實力的參與國際競爭，就必須進行戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理是使企業(yè)能夠達到目標的人力資源活動模式。企業(yè)可以采用SWOT分析方法，來分析其優(yōu)缺點，所面臨的機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)需求等或采用PESTILE分析法來分析政治、經濟、社會技術、法律和企業(yè)運作的環(huán)境。因為這些阻礙關系到冷漠、敵意（拒絕改革），缺乏對程序或資源的支持。它還應當說明怎樣對進程進行監(jiān)控以及說明針對目標衡量組成的標準。后續(xù)工作可以通過談話，了解團隊工作，最好實施員工態(tài)度調查來進行。員工是企業(yè)的主體，只有不斷的提高的員工的自身素質，才能使他們更好的完成工作任務，更好的提高企業(yè)的績效。在激烈動蕩的市場環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現(xiàn)出動態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對市場趨勢的預測和對變化中顧客需求的快速響應。參考資料：，：，(4)（日）.人力資源管理理論的新領域——，1999(2)，劉景江，(1)?阿姆斯特朗著，張曉萍，[M].北京：華夏出版社，2004５、懷京，[J]，(4)第五篇：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的意義人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。人類社會的發(fā)展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人一切為了人本身的發(fā)展。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。因此，我們更為關注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。4．對一個普通員