試論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用(論文)-預覽頁
【正文】 勵的性質(zhì)上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵。 內(nèi)激勵與外激勵 從激勵形式上進行劃分，激勵又可區(qū)分為內(nèi)激勵與外激勵。內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。所以說，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。激勵之所以成為以人為中心管理的核心，主要有以下幾個方面的原因。其次，技術(shù)對生產(chǎn)的要求在性質(zhì)上有了改變，技術(shù)越先進，對人的要求也就越高，于是就 要有滿懷工作熱情的職工去操作尖端設備。眾所周知，企業(yè)中的人員有好、中、差之分，通過 各種激勵辦法，就是要不斷地使表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極行為，使表現(xiàn)一般和差的人，逐步地轉(zhuǎn)變成為主動積極多作貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺自愿地為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。這樣，業(yè)務人員在開展業(yè)務時，才不會感到無從下手。 激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段 實踐證明，通過激勵可以把有才能的、企業(yè)所需要的人才吸引進來，并長期為該企業(yè)工作。這是激勵的結(jié)果。 相反，大明服裝廠，因為服裝市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降。此舉使全廠職工受到鼓舞，職工團結(jié)奮斗，獻謀獻策，共渡難關(guān)，企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅度提高。 激勵作用的有效發(fā)揮能夠增強一個組織的凝聚力 行為學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。按規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后 24 h 之內(nèi)送到收件人手中，可這時飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。這是一個典型的精神激勵方法。 (三 )如何建立更有效的激勵機制 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，只有建立科學合理的激勵機制，充分發(fā)揮激勵在人力資源管理中的作用，才能有效地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，促進事業(yè)的飛速發(fā)展，所以，激勵機制運用得好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，那么企業(yè)如何運用好的激勵機制呢？ 物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。 而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工 “ 雙贏 ” 的目的。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢 獎賞達到激勵員工的目的。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量 使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。企業(yè) 內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。 盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。 ”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才 能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過 “職代會 ”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。而他們所采取的激勵手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。因此，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動 企業(yè)向前發(fā)展。 “以人為本”的原則 建立有利于人力資源開發(fā)的激勵機制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。 競爭原則 競爭意識、競爭環(huán)境是激勵人奮發(fā)向上的重要條件。同一崗位的工作，報酬的多少也應根據(jù)業(yè)績的大小來確定。失去公平的激勵不但起不到激勵作用反而會挫傷人的積極性。 效益原則 建立激勵機制的目的是促進事業(yè)的發(fā)展。第三，要有利于發(fā)展的長期目標與短期目標的有
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