【正文】 ，會很有成效的！依照激勵理論，人的動機與行為都有一定的目的性，而建立明確的目標，就能有效地激發(fā)和引導人們的動機，鼓舞和激勵人們采取積極的方法去努力奮斗。同時，許多同學過多看重競爭原則，不注重同學之間、師生之間感情的培養(yǎng)，人際交往中功利性太強，缺乏互幫互助的熱情?；诖?，通過對曹慶仁老師的《組織行為學》學習，受益良多，感觸頗深。經(jīng)過此次學習，我的理論涵養(yǎng)得到了莫大的提高，這必將有利于我認知水平，作為一個管理者如何提升管理能力，這次對《組織行為學》的學習，使我看到了時代發(fā)展下知識更新進步的迅速！第四篇：組織行為學學習心得東北大學MBA組織行為學學習體會學習《組織行為學》的體會我在攻讀東北大學工商管理碩士的過程中，我很有幸能夠學習張老師主講的這門課程。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。東北大學MBA組織行為學學習體會他的臉色立刻就發(fā)白了。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。我們的客戶很多時候其實并不專業(yè)，植物提取物的含量很多時候都是針對某一特定方法而言的，不同方法之間的檢測結果差異非常的大。這個時代并不缺乏機遇，2012年國家發(fā)改委、工信部共同發(fā)布了《食品工業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》，首次將“營養(yǎng)與保健食品制造業(yè)”列入國家發(fā)展規(guī)劃，眼下正是我們行業(yè)的春天，外部環(huán)境在變，自問一下我們是否順應趨勢有所改變，有所準備。培訓的意義不僅僅是傳遞知識，更是在形成一種企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是接納、是育人。管理層的表率行為確是很重要的。為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。個體行為篇是教育我們?nèi)绾螀^(qū)別對待組織中的個體，而群體行為篇是指導我們?nèi)绾谓ㄔO管理好團隊，組織行為篇是組織架構建設、組織文化建設及組織變革組合的方法之本。信任是團隊的開始，也是團隊管理的基礎。團隊成員間相互幫助、互相關懷，大家彼此共同提高，在一個團隊中，只有每個成員都能最大程度地發(fā)揮自己的潛力，并在共同目標的基礎上協(xié)調(diào)一致，才能發(fā)揮團隊的整體威力，產(chǎn)生整體大于各部分之和的協(xié)同效應。二是設定要達到的效果，這個目標必須是雙方都能接受的，并經(jīng)受權人確認，能定量的就定量，不能定量的就不要亂定量。所以說第一代木桶理論不是謬誤，也沒有過時。三、建議措施建議公司在公司層面的組織結構中按矩陣式組織結構設計，在分公司和部門層面根據(jù)特點，生產(chǎn)分公司和營銷分公司按直線制，職能部門按職能制。公司目前組織結構設計中，應考慮到專業(yè)技術型和管理型在組織結構中與工作績效、工作滿意度的關系。如果你的團隊不用“補短板”，那只能說明有些短板還沒有到阻礙團隊發(fā)展，讓團隊漏水的地步。三是屆定好主觀錯誤和客觀失誤。再次是團隊的高昂士氣。高效團隊的成員必須學會互相欣賞、傾聽，勇于承認自己的錯誤、弱點，還要樂與人了別人的長處。這兩篇的學習，從群體心理講到團隊建設管理，進而拓寬了信息溝通及沖突管理的重要性；團隊的建設離不開組織文化，組織文化的建設又能促進團隊管理，進一步便能推動組織的發(fā)展變革。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。我們的采購部的同事很多從來沒有做過采購，我們的銷售員很多以前沒有做過銷售，我們很多人的專業(yè)也不是和公司主營相關的專業(yè)，但是這些年在**的領導下，我們克服了一個個困難，熬過來了，有了我們一張張充滿朝氣、充滿希望的臉。我記得在講獨行不如群行這一章時，**問過我們在我們的心中，**公司處于團隊發(fā)展的什么階段，我們普遍認為處于動蕩調(diào)整后期，**公司從03年發(fā)展至今已經(jīng)十多個年頭，真心的希望我們**公司的每一個人都能從做好自己的本分出發(fā)，讓**公司早點進入高效運作、高速發(fā)展的階段，迎來**公司的輝煌，讓我們每個人走出去時有足夠的底氣說“我是**公司人，我驕傲”。