【正文】 潛力向更高級職位晉升的員工。 （三） 醫(yī)管 職系 ： 適用于醫(yī)務(wù)部、后護(hù)理部各類專業(yè)人員 （四） 后勤職系 ： 適用于事務(wù)人員以及后勤服務(wù)人員 （五） 財會職系：適用于財務(wù)中心一般員工 （六） 醫(yī)務(wù)職系：適用于臨床醫(yī)療科室（含體檢中心醫(yī)生） （七） 護(hù)理職系：適用于各醫(yī)務(wù)部門護(hù)士 （八） 醫(yī)技職系：適用于各類醫(yī)技部門 （九） 藥學(xué)職系：適用于藥學(xué)部 具體崗位分類見《新華醫(yī)院薪酬方案設(shè)計報告》 第九條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會。 3. 員工與醫(yī)院的責(zé)任 （ 1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。 （二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。 共 20 頁 第 3頁 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 第五條 醫(yī)院協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 （四） 行動規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。 第十三條 員工開發(fā) 主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。 （ 1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作 中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。 2． 職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)醫(yī)院和個人的發(fā)展，同時保證醫(yī)院對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，醫(yī)院實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。 （二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo) 為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。 第二十一條 人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。 7. “請詳細(xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理 /技術(shù) /工勤三條晉升通道或三者的組合。 8. 《能力開發(fā)需求表》一年填寫一次。 （ 4） 情感能力：指在情感和人際危機(jī)前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。 （一） 晉級條件（滿足以下條件之一即可 ）： 1. 年度考核結(jié)果為“優(yōu)”； 共 20 頁 第 13頁 2. 連續(xù)三年年度考核結(jié)果為“良” 。情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責(zé)任。 2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對 業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。 第十一條 確定新入職員工級別 醫(yī)院新入職員工，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、 共 20 頁 第 6頁 國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整 合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。 （一） 醫(yī)院和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解醫(yī)院需要什么樣的人才，醫(yī)院了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃。 2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并 記錄于員工的開發(fā)計劃中。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之 共 20 頁 第 8頁 間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。 （五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況 選定不同 的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。 注：每晉升一次便重新開始計算。 4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識 /技能等）填寫滿意和不滿意的方面。 。 6. “請詳細(xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能 /能力，和工作以外的興趣愛好。 第二十條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。 第十六條 醫(yī)院幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與醫(yī)院需要相符的方向發(fā)展： （一） 醫(yī)院成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)心會受到處罰； （ 2） 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧 ； （ 3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的； （ 4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平； （ 5） 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。 ：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他醫(yī)院中去工作等。 共 20 頁 第 7頁 第四章 員工開