【正文】 隨著員工技能與績效的提升，員工可 以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。 （二） 績效評價 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 c. 使員工有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。 （二） 進行個人特長及技能評估。 （四） 保留職務(wù) 上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理 制度。 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。 3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔(dān)的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任 ”上打“√”。 第二十四條 本 管理辦法由人力資源部 負責(zé)解釋。 第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。 （二） 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。 （ 4） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整； b. 被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。 （ 2） 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。即：管理職系、專業(yè)職系、工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 （二） 現(xiàn)實審查 1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。 第二條 目的 充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源 的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與公司共同進步。 （ 2） 自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。 （ 2） 公司的責(zé)任：確定員工在達成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān) 系等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。 （ 2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。 （ 2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。 （三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總裁辦公會討論通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。 8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指 13 年，中期指 35 年，長期指五年以上。 7. “需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓(xùn)以外的支持和機會，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。 （ 3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。 第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱等級內(nèi)資格上升或下降一檔。 （四） 人力資源部每年對 照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。導(dǎo)師負有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責(zé)任。 2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。 第十一條 確定新入職員工級別 公司新入職員工，由所在部門負責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。 2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進行討論， 并記錄于員工的開發(fā)計劃中。 （一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和 整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 （二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。評價 系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。 （四） 開發(fā)性人際關(guān)系的建立 為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系： 1．導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。