【正文】 子成員由局里任命，并套以相應(yīng)行政級別。 稍有不慎，就會在原地徘徊，或者盲目發(fā)展。 ?公司處于房產(chǎn)局的全面控制之下，或者說是全面 “ 呵護 ”之中，對資源配置沒有自主權(quán)。 ——“計劃的制訂毫無依據(jù)，考核也流于形式，訂的指標(biāo)基本都能完成 ” 根源 ?上級注重的是過程 ， 而不是結(jié)果 。 擴張的戰(zhàn)略必須有結(jié)構(gòu)變化相跟隨。但是，公司之所以過多地強調(diào)責(zé)任和風(fēng)險，則更多地是由于體制上的原因。 ?缺乏對風(fēng)險的科學(xué)分析：對擔(dān)保公司面臨的各種風(fēng)險沒有進行全面的分析和深入的研究，對風(fēng)險的認(rèn)識僅停留在比較定性和感性的階段。 ?程序是公司聯(lián)結(jié)市場、客戶，進行營銷及銷售活動的載體，是建立市場競爭力的基石 核心經(jīng)營程序 管理程序 戰(zhàn)略 規(guī)劃 經(jīng)營 /預(yù)算 計劃及考核 人力資 源管理 資金 管理 公司最高領(lǐng)導(dǎo)層 1 2 3 4 28 管理程序?qū)镜陌l(fā)展至關(guān)重要 1 2 3 4 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營計劃 人力資源管理（包括考核及薪酬、激勵機制） 資金管理 ? 將戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一個詳細(xì)的經(jīng)營計劃以及相應(yīng)的財務(wù)預(yù)算計劃，作為公司最高領(lǐng)導(dǎo)和各部門、業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)之間的?管理合同?。 ” 有的領(lǐng)導(dǎo)沒有遵守制度的意識，不但沒起到榜樣作用，反而破壞了制度的嚴(yán)肅性。只是由綜合管理部負(fù)責(zé)一些具體的人事事務(wù)工作，人力資源規(guī)劃職能較弱。 ——“用人沒有自主權(quán)，那些企業(yè)真正想要的人進不來，不想要的人卻又請不走，連臨時工都出不去 ” 資料來源：擔(dān)保公司內(nèi)部訪談 42 沒有系統(tǒng)的服務(wù)于公司運營的培訓(xùn)，更沒有為員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ? 公司沒有完整的培訓(xùn)計劃，也未調(diào)查了解過員工的培訓(xùn)需求 ? 公司總的說來培訓(xùn)很少，雖然有一些業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，但缺乏連續(xù)性與系統(tǒng)性； ? 現(xiàn)有培訓(xùn)方式比較單一，培訓(xùn)內(nèi)容也不夠豐富，缺乏企業(yè)文化、溝通技巧、管理知識等方面的培訓(xùn) ? 員工的培訓(xùn)與公司的發(fā)展和員工的發(fā)展未能結(jié)合起來，員工主要是自主學(xué)習(xí) ? 員工不清楚自己在沈陽擔(dān)?？赡艿陌l(fā)展軌跡，實際的發(fā)展軌跡重疊、散亂、缺乏規(guī)劃。 ?要改制，就是要引入新的投資者，改變目前國有獨資的所有制形式，以形成規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 % % % % % % % % % % 1999年 2000年 2001年 2002年 沈陽擔(dān)保股東權(quán)益報酬率 數(shù)據(jù)來源：公司 19992002年財務(wù)報表 51 更重要的是，由于擔(dān)保行業(yè)的特殊性，沈陽擔(dān)保當(dāng)年獲得的利潤事實上并不應(yīng)該全部計算為企業(yè)當(dāng)年的投資回報 ?假定企業(yè)在 2002年為一戶居民提供 10萬人民幣的 10年期住房貸款擔(dān)保，按 %的擔(dān)保費率，企業(yè)獲得 800元的擔(dān)保收入，并體現(xiàn)在2002年的利潤表上。 企業(yè)的發(fā)展必須是基于戰(zhàn)略的發(fā)展，新的投資方向和新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域必須是基于公司的戰(zhàn)略意圖，同時還必須研究相應(yīng)的競爭戰(zhàn)略，必須得到公司各個職能部門的戰(zhàn)略支持。 ?當(dāng)擔(dān)保的貸款出現(xiàn)風(fēng)險時，擔(dān)保公司一方面需要按時替客戶向銀行墊付其所需要償還的貸款本息 ——現(xiàn)金的流出；另一方面，要想及時把抵押權(quán)變現(xiàn)，則非常困難。但從前面的分析可以看出，公司實際上是效益不好，風(fēng)險很大 ——擔(dān)保公司只是?看上去很美?。 58 ?無論是基于公司的現(xiàn)狀或未來，無論是基于公司或房產(chǎn)局，沈陽擔(dān)保均不可不改制，不可不早改制。時鐘機制正是企業(yè)做強做大，實現(xiàn)企業(yè)家抱負(fù)的載體。 ? 薪酬和考核評價體系設(shè)計的基本思路： 73 薪酬管理體系設(shè)計： （ 1）各類人員薪酬模式（結(jié)構(gòu)）設(shè)計 （ 2）企業(yè)支付能力測算及同類人員薪酬水平市場調(diào)查 （ 3）各類人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 （ 4）員工薪酬管理辦法 長期激勵機制設(shè)計（舉例） ： （ 1）管理層收購（ MBO） （ 2）股票增值權(quán)（ SARS） （ 3）經(jīng)濟增加值法（ EVA） 考核評價體系設(shè)計 （ 1）把考核和評價分開：評價是評定某崗位在崗位序列中所出位置及相應(yīng)工資級檔；考核是評定某員工在其任職崗位上的表現(xiàn)和職責(zé)履行程度。主要內(nèi)容如下： 公司治理結(jié)構(gòu)設(shè)計及規(guī)范、功能定位及管理關(guān)系梳理 管理模式的分析及選擇（ U型、 M型、 H型） 公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計 公司各部門功能描述 各部門關(guān)鍵崗位設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)崗位工作分析及職位描述 關(guān)鍵性管理流程設(shè)計 （ 1） 高層決策流程 （ 2） 戰(zhàn)略規(guī)劃流程 （ 3） 計劃管理流程 （ 4） 投資管理流程 （ 5） 財務(wù)管理流程 （ 6） 人力資源管理流程 三、 ?時鐘機制?運行體系的建立 67 四、人力資源從勢能到動能 —— 沈陽擔(dān)保人力資源管理體系設(shè)計 ? 該部分包括以下重點內(nèi)容： 人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘流程設(shè)計 培訓(xùn)規(guī)劃及流程設(shè)計 ——職業(yè)經(jīng)理人隊伍培育規(guī)劃 ——員工系統(tǒng)化培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)實施 薪酬管理體系設(shè)計 考核評價體系設(shè)計 人力資源管理制度設(shè)計（人力資源管理手冊） 四、人力資源從勢能到動能 ?企業(yè)管理資源網(wǎng) 企業(yè)管理資源網(wǎng)企業(yè)管理資源網(wǎng)企業(yè)管理資源網(wǎng)69 ? 我們以薪酬與績效考評體系為例展開相關(guān)內(nèi)容： 薪酬體系與員工績效考評體系是公司激勵與約束機制的核心內(nèi)容。作為一家專業(yè)的管理和戰(zhàn)略咨詢公司，共圖愿意利用自己的專業(yè)優(yōu)勢，結(jié)合自己的信息優(yōu)勢，為沈陽擔(dān)保系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略意圖，詳細(xì)制定戰(zhàn)略規(guī)劃，以促進業(yè)務(wù)發(fā)展、構(gòu)建持久的競爭優(yōu)勢。以凈資產(chǎn)為例，公司在 2001年資本金增至 2億元后，其凈資產(chǎn)從 2001年末的 2002年末的 2020年 5月末的，基本沒有變化（事實上還略有下降）。這一點在沈陽擔(dān)保得到明顯體現(xiàn)。事實上，沈陽擔(dān)保成立四年多，累計擔(dān)保了 50多億的貸款，而由于居民歸還貸款從而使公司重新獲得的擔(dān)保額度只有 1億多。（注意，這僅僅是收入，如果考慮利潤的話，投資回報顯然就更低了）。 EVA是一個全新的度量企業(yè)價值的概念，它等于企業(yè)稅后凈利潤扣除經(jīng)營資本成本（債務(wù)成本和股本成本）后的余額。? ——引自德魯克 《 未來的里程碑 》 （ 1959） 注：德魯克，現(xiàn)代管理的發(fā)明人，?管理學(xué)之父?。 ——“公司 7個老總，人人都會開車，但卻有 7個司機 ” ? 局管干部和公司員工這種人事上的 ? 兩張皮 ? 現(xiàn)象，使得 公司領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于維持與上級的關(guān)系，而公司的員工又很難提拔到公司領(lǐng)導(dǎo)崗位，打擊員工的積極性； ? 中層干部每年一次競爭上崗 ， 由外部人員 、 公司領(lǐng)導(dǎo) 、 企業(yè)員工共同評分 。 但無推動力 ?公司缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好趕壞差不多，磨滅了進取心，降低了競爭力。 訪談筆錄： “ 公司一開始成立時就沒有規(guī)劃，臨時發(fā)現(xiàn)缺什么再補什么 ” “ 公司領(lǐng)導(dǎo)自身就沒有按程序管理的意識，有時會繞過部門經(jīng)理直接給下面的員工安排工作 ” “ 發(fā)展到今天，公司是到了應(yīng)該規(guī)范化、程序化、制度化的時候了 ” 。 ——“公司居然有跟客戶打架的情況”。這一點在市場競爭最為激烈的商業(yè)貸款領(lǐng)域非常明顯。 ?過多的管理層級造成信息的截留、失真或丟失：決策層很難及時了解市場信息，造成決策失誤或反映遲緩；一般員工很難了解公司有關(guān)決策信息，致使工作缺乏方向和主動性，不能積極地為公司的戰(zhàn)略發(fā)展收集和提供信息。組織功能的缺乏或不能有效發(fā)揮將會影響戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 利益相關(guān) 者分析 戰(zhàn)略意圖 競爭戰(zhàn)略 戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與評價 相關(guān)獎懲措施 過程與結(jié)果 評價與考核 控制與調(diào)整 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略實施與控制 職能戰(zhàn)略 外部環(huán) 境分析 資源與 能力分析 沈陽擔(dān)保沒有建立完整的戰(zhàn)略管理體系，沒有形成符合實際的可以操作的戰(zhàn)略。 ?政府的管理思維是 “ 法律不鼓勵做的就不能做 ” ，而不是 “ 法律不禁止做的就可以做 ” ，使得企業(yè)很難放開手腳。 這里主要考慮的是員工隊伍作為整體的特性，而不是每個員工的個人情況 5 戰(zhàn)略診斷 沒有明確的戰(zhàn)略指引公司業(yè)務(wù)的發(fā)展方向 ?公司缺乏制訂發(fā)展戰(zhàn)略所需要的資源與環(huán)境支持，沒有積極性同時也沒有時間和人員去規(guī)劃戰(zhàn)略 ?公司沒有建立完整的戰(zhàn)略管理體系，沒有形成符合實際的可以操作的戰(zhàn)略 組織 運營系統(tǒng) 戰(zhàn)略 人力資源 6 公司缺乏制訂發(fā)展戰(zhàn)略所需要的資源與環(huán)境支持，沒有積極性同時也沒有時間和人員去規(guī)劃戰(zhàn)略 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忙于事務(wù)性工作，很難有時間系統(tǒng)思考公司的戰(zhàn)略問題，企業(yè)里也沒有專門的部門進行戰(zhàn)略分析和規(guī)劃 政府部門干預(yù)企業(yè)自主經(jīng)營，政企不分使公司很難建立適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略 計劃經(jīng)濟下的管理意識沒有改變，不利于企業(yè)積極、主動地去制定戰(zhàn)略規(guī)劃 7 資料來源：沈陽擔(dān)保班子成員、部門負(fù)責(zé)人訪談 政企不分，政府部門干預(yù)企業(yè)自主經(jīng)營，沈陽擔(dān)保很難建立適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo)與政府目標(biāo)之間不可能一致，公司很難兼顧主管部門要求和企業(yè)自身利益，制定適合公司實際情況的發(fā)展戰(zhàn)略。 孕育期 嬰兒期 學(xué)步期 事實上也沒有人對其嚴(yán)肅對待。 領(lǐng)導(dǎo)的工作 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更多的時間用于處理事務(wù)性工作，沒有時間思考企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有足夠的時間和信息進行系統(tǒng)輸理 . 部門的職能 ?由于沒有制定戰(zhàn)略的迫切需求，因而公司也就沒有成立相關(guān)的部門去承擔(dān)相應(yīng)的職能 ?公司新成立投資發(fā)展部，名義上該部的職能應(yīng)該包括進行戰(zhàn)略分析和市場研究工作。 組織 運營系統(tǒng) 戰(zhàn)略 人力資源 17 組織體系、組織功能、組織效率是組織診斷關(guān)注的核心內(nèi)容。 ” 管理層級過多 ?公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員過多，造成費用的增加；更重要的是，造成會議眾多，意見很難統(tǒng)一，決策速度緩慢。據(jù)介紹，去年公司帳上曾一度閑置著 7000多萬的貨幣資金；公司的兩處固定資產(chǎn)（房地產(chǎn)大廈和廣樂大廈）還一直未給公司帶來收益； 2002年公司投資 元于金廈廣場，年終卻僅僅獲得 收益。 ——“公司是信息孤島 ” 。形成這樣一種文化，與公司的歷史有關(guān)。 ?缺乏有效的招聘 /晉升 /解聘體系 ?沒有系統(tǒng)的服務(wù)于公司運營的培訓(xùn)，更沒有為員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 組織 運營系統(tǒng) 戰(zhàn)略 人力資源 34 人力資源管理體系診斷總括 人力資源規(guī)劃 人力資源管理體系 招聘 /晉升 /解聘 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬與考評 人力資源現(xiàn)狀 35 從人力資源現(xiàn)狀來看，公司的人員素質(zhì)較高： 年輕化 知識化 16 24 13 3 30歲以下 31歲 ~39歲 40~49歲 50歲以上 5 24 20 7 碩士 本科 大專 中專以下 50歲以下人員 占公司總?cè)藬?shù)的 % 大專以上學(xué)歷人員 占公司總?cè)藬?shù)的 % 數(shù)據(jù)來源：擔(dān)保公司在職人員情況調(diào)查表 注：該表按擔(dān)保公司傳統(tǒng)統(tǒng)計口徑，不含公司臨時工和廣樂物業(yè)公司人員。 ? 一般干部的招聘由公司自己組織，但最終決定權(quán)在房產(chǎn)局。 ?組織更關(guān)心的是如何中和其成員的缺點，而不是如何去發(fā)揮他們的優(yōu)點。在愿意量化股票溢價的小組中，平均溢價為： 34%（美國 16%） 資料來源：麥肯錫調(diào)查 通過改善機制將可以更好地吸引投資者 49 國際投資者在投資時將會對管理不良的企業(yè)進行折價 主要折價因素 原因 資料來源：共圖訪談、分析 ?缺乏獨立、真正有權(quán)力的董事會 ?缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo) ?公司組織結(jié)構(gòu)不清晰、不合理 ?公司運營系統(tǒng)不規(guī)范、管理控制不嚴(yán) ?部門和高層管理人員特別是副總裁缺乏明確的職責(zé)、責(zé)任和考核指標(biāo)、激勵機制 ?缺乏獨立、真正有權(quán)力的董事會將對管理層決策的合理性及經(jīng)營缺乏監(jiān)控，從而影響投資者信心