【正文】 圖及對(duì)各員工的期望培訓(xùn)已成為一種福利，喪失本來意義公司意圖 江鉆員工感知知識(shí)技能傳授接受知識(shí)技能江鉆員工多認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭(zhēng)取參加通過培訓(xùn)讓江鉆人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延訪談中員工表達(dá)公司培訓(xùn)必須多申請(qǐng)，否則無份！信息錯(cuò)失考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核目標(biāo)考核設(shè)計(jì)單一化考核指標(biāo)過于繁瑣考核指標(biāo)不易量化考核流于形式考核缺乏反饋考核失效考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn)，失去考核意義！考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一績(jī)效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的，一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個(gè)部門是不對(duì)的? 量化性：績(jī)效考核是針對(duì)崗位工作和流程明確量化的指標(biāo)；? 針對(duì)性：對(duì)于不同部門不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績(jī)效考核指標(biāo)是不同的?現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，績(jī)效指標(biāo)只是定性表述，無量化指標(biāo)；?不同部門不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大；績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 現(xiàn)狀考核指標(biāo)過于繁瑣且難以量化330個(gè)280個(gè)江鉆考核指標(biāo)制造部門考核指標(biāo)《江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評(píng)管理辦法》摘抄 ?正確制定 …?采取積極有效的控制方法和手段 …?積極培養(yǎng)指導(dǎo) …?始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…?積極采取科學(xué)有效的管理辦法 …— 指標(biāo)難以量化考核過程流于形式“人均 80分 ”的實(shí)際現(xiàn)象部門考核平均 80分的規(guī)定 平均主義的結(jié)果使考核完 全失去意義激勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺到的公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型—評(píng)獎(jiǎng)過程中存在輪流獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象，激勵(lì)失效 —獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)系，長(zhǎng)期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%26%說不清 不愿意 愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去— 崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)人員流失?存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷員崗位薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如 ：?市場(chǎng)部門薪酬銷售提成占較大比重?基礎(chǔ)研究部門固定工資較高?新產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤— 薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮部門特點(diǎn)?薪點(diǎn)工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度?各不同部門均實(shí)行薪點(diǎn)工