【正文】 ，上面有七八個項目，單從培訓(xùn)時間設(shè)計來看，就非常的不合理，如目標(biāo)管理課時才 45分鐘， 45分鐘能講好目標(biāo)管理嗎？不能的，就是目標(biāo)管理的作用及設(shè)置過程也遠(yuǎn)不止 45分鐘。 評價 /考核 工作評價，士氣調(diào)整 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考核 調(diào)整 /異動 紀(jì)律、招聘、 提升、調(diào)動 臨時性解聘 紅字為公司 人力資源系統(tǒng) 缺乏的職能 36 由于多種因素，多年來沒有形成完整的 人力資源管理體系 人力資源經(jīng)理更換頻繁 人力資源管理比較簡單，激勵機(jī)制和分配機(jī)制不夠健全 人力資源與非人力資源管理者在 人力資源管理上沒有豐富的經(jīng)驗 現(xiàn)有人力資源體制不能滿足員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)和提升需要 造成信息缺乏與管理斷層，不利于人力資源體系建立與長遠(yuǎn)發(fā)展， 員工的歸屬感是企業(yè)發(fā)展的最終動力，有好的完善的激勵和分配制度制度，員工才能安心為企業(yè)服務(wù)。 ◆確立 KPI指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核制度，即確立價值評價體系。 三、現(xiàn)行的 ISO質(zhì)量體系必重新整理，否則績效考核數(shù)據(jù)收集及統(tǒng)計來源受影響。 HR數(shù)據(jù)管理與 HR績效考核密切相關(guān)，是它的基礎(chǔ)。 34 人力資源部門從事過多事物性工作 管理職能基本沒有發(fā)揮 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力規(guī)劃 招聘與錄用 薪酬設(shè)計 職業(yè)生涯設(shè)計 績效考核 激勵設(shè)計 缺乏 培訓(xùn) 計算考勤算工資、處理行政 事務(wù)、簡單招聘 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 戰(zhàn)略性工作投入不足 事物性工作，占據(jù) 60%以上的時間和精力 35 人力資源管理的功能薄弱，非人力資源部門主管的管理以經(jīng)驗化為主 職能 非人資部人員責(zé)任 人資部門責(zé)任 吸引 /招聘 提供工作分析 、工作說明、最低合格要求的資料， 使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 工作分析 人力資源計劃 簡單招聘、 評估 錄用 對用人進(jìn)行面試， 綜合人資部門收集的信息資料 ， 做最終錄用的決定。 30 六、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展現(xiàn)狀 培訓(xùn)意識較淡薄 通常制造企業(yè)的員工與管理者培訓(xùn)意識都不是特別強(qiáng)，認(rèn)為繁忙的工作就已經(jīng)夠累了，再加上培訓(xùn)豈不是更累，是徒勞。 我沒有見到索菱公司績效培訓(xùn)的記錄，因此我大膽的猜想各部門對績效管理或考核是不熟悉的。說明了： 公司人力資源省份結(jié)構(gòu)過于集中，從短期來說有利于人員團(tuán)結(jié)，溝通方便，如解決招聘難問題、容易達(dá)成共識等。1 深圳市 xx實業(yè)有限公司 人力資源診斷及建議 2 解決方案 問題分析 數(shù)據(jù)及問題呈現(xiàn) 導(dǎo)讀 3 一、人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀 人力資源供需規(guī)劃方面有做但表面 如： 目前沒有合理、準(zhǔn)確的進(jìn)行生產(chǎn)線效率平衡測算，不能確定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能與生產(chǎn)線人員配備標(biāo)準(zhǔn)。 從長遠(yuǎn)角度來講， 人員籍貫過于集中很容易造成團(tuán)隊關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜，易形成組織共振 ，如長時間會導(dǎo)致管理士氣散漫、執(zhí)行力不到位，不利于創(chuàng)新，阻礙有能力人的參與管理等。我們在推行任何一項管理體系或方法之前，必須要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，要讓公司高層領(lǐng)導(dǎo)及各部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班級組長等了解績效管理或考核的意義、運(yùn)作流程及相關(guān)操作注意事項，否則各部門不會明確績效是什么東西。認(rèn)為培訓(xùn)一定是非常正規(guī)的上課，其實不然，培訓(xùn)是多種方法或工具的結(jié)合，一個早會，一個會議，一次訓(xùn)話都是培訓(xùn)，培訓(xùn)要做到隨時、隨地、隨人的培訓(xùn)，只有這樣培訓(xùn)才有實際意義。 筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查 保持 /激勵 公平對待員工， 疏通聯(lián)系，面對面解決爭端 ，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系， 健康安全以及員工服務(wù)。 50 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 51 ◆ 搭建人力資源管理體系，制定合理的人力資源管理制度。 四、加強(qiáng)數(shù)據(jù)管理，特別是品質(zhì)部、生產(chǎn)部、 PMC部、市場部等部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計要規(guī)范與完整。 ◆確立各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、任務(wù)和工作范圍，明確各部門職能、職責(zé)定位，以達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程的目的。 技術(shù)培訓(xùn)， 管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn) ， 咨詢。培訓(xùn)的真正意義在于培訓(xùn)能夠提高員工的知識、技能與態(tài)度，幫助企業(yè)解決員工的多種問題，很多優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)方面做得都非常不錯，如聯(lián)想、海爾，國外的 IBM、麥當(dāng)勞等 。 23 績效考核太流于形式，不只是打分那么簡單 績效考核內(nèi)容缺乏合理性、可操作性 現(xiàn)在的績效考核內(nèi)容存在三個問題： 其一、沒有按照崗位的不同要求進(jìn)行崗位考核設(shè)計。但有一個有趣的問題就是，若部門經(jīng)理是那里人那么這個部門最多的人一定是那里人，如注塑部、喇叭部、絲噴部及售后部。 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃方面基本也是空白 目前沒有找到一份完整的人力資源業(yè)務(wù)計劃書，如培訓(xùn)計劃、績效計劃、薪酬計劃等。 三、作業(yè)制造企業(yè)的學(xué)歷目標(biāo)值是： 整個公司大專以上要達(dá)到 8~10%； 工程部大專以上要達(dá)到 30%； 開發(fā)部本科要達(dá)到 10%，大專要達(dá)到 20%。 數(shù)據(jù)分析 22 四、人力資源績效現(xiàn)狀 績效考核體系不完善，考核只是幾張表格而已 各部門沒有真正掌握績效運(yùn)作 目前我還沒見到一份完善的績效管理體系文件，績效體系是績效管理的框架、方向。 二、工資整體水平欠平衡 從最高最低及平均工資來看，個別部門差距明顯，如工模 /質(zhì)控。 整合、完善及建全現(xiàn)有 HR管理制度，同時加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳力度。 沒有建立 HR的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，是前幾任經(jīng)理造成的。 66 九、逐步加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳 確定文化宣傳的宗旨、精神及目標(biāo) 確定文化宣傳的載體及工具 索菱風(fēng)采報刊 創(chuàng)辦各類企業(yè)宣傳欄 文化標(biāo)志產(chǎn)品制作，如文化衫 /小禮品 定期舉辦各類活動，如生日晚會 /藝術(shù)比賽 其它產(chǎn)品實現(xiàn)，如管理季刊 /圖書室 /廣播站 /等 此項須同上級溝通 67 十、建立員工關(guān)系溝通機(jī)制 成立員工關(guān)系管理組，暫由招聘文員兼職 確定員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容 接受并處理員工投訴 每周一召開員工離職座談會 員工離職調(diào)查及統(tǒng)計 員工入職調(diào)查及統(tǒng)計 不定期推行在職員工訪談會 開設(shè)員工投訴信箱 每周 /月員工關(guān)系工作報告 確定員工關(guān)系管理運(yùn)作程序 68 十一、建立 HR數(shù)據(jù)管理模式 內(nèi)容包括 人力結(jié)構(gòu)狀況 招聘管理動態(tài) 績效管理動態(tài) 培訓(xùn)管理動態(tài) 社保管理動態(tài) 員工關(guān)系動態(tài) 企業(yè)宣傳動態(tài) 類似行政部分 也有數(shù)據(jù)管理 此可以推廣 到其它部門 69 關(guān)于實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的支持 一、公司高層必須重視人力資源管理，特別是績效與培訓(xùn)管理等。 ◆確定培訓(xùn)管理框架，適當(dāng)?shù)拈_展入職、在職及外部培訓(xùn)。 39 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對性不強(qiáng) 人才市場上吸引力低 有內(nèi)招但效果不好，另外部渠道偏少 最需要的基層及技工人員招聘力度不夠 公司氛圍、工資及地理位置等影響人員流動 缺乏招聘效果評估 引進(jìn)人員質(zhì)量不高，招聘效率偏低 招聘中面試流程不順暢 導(dǎo)致招聘效果不佳 由于公司地理位置較偏，工作環(huán)境及工資不是太好，很多人轉(zhuǎn)幾圈就走了，特別是對較高層次的人才的吸引力不夠。培訓(xùn)工作要么不