【正文】 向?qū)蚍?—— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking)內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法 (Key Success Factors綜合平衡記分卡 —Balanced Scorecard績(jī)效目標(biāo)體系KPI設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法）企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較發(fā)現(xiàn)差距及成因優(yōu)點(diǎn)：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認(rèn)清差距，以更好的確定重點(diǎn)工作和改進(jìn)方向缺點(diǎn)：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿績(jī)效目標(biāo)體系n KPI設(shè)計(jì)法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法 企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化 因素分析法 流程分析法集成產(chǎn)品開發(fā) 集成供應(yīng)鏈營(yíng)銷 客戶服務(wù) IT財(cái)務(wù)人力資源KPI設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面新產(chǎn)品開發(fā)周期質(zhì)量?jī)?nèi)部流程顧客方面顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度市場(chǎng)開發(fā)市場(chǎng)份額學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面員工滿意度員工能力信息系統(tǒng)的能力使命 與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)方面投資報(bào)酬率經(jīng)濟(jì)增加值銷售毛利率現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期績(jī)效目標(biāo)體系n 企業(yè)為什么需要平衡計(jì)分卡？n 信息時(shí)代企業(yè)的成功，依賴于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于基于客戶的端到端的流程運(yùn)作。 ?美國(guó)、新加坡企業(yè)的經(jīng)理則在兩方面平衡發(fā)展。 績(jī)效考核制度216。 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效考核中存在的問題提綱n 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系n 二、評(píng)價(jià)過程中種種問題透視n 三、績(jī)效、績(jī)效管理概念n 四、績(jī)效管理體系216。 績(jī)效的含義 所謂績(jī)效，簡(jiǎn)單的講就是事物 運(yùn)動(dòng)過程 （狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評(píng)估等 評(píng)價(jià)方法表現(xiàn)出來。n 顧客需求的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，以便進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用。畢竟，成長(zhǎng)才是最重要的。n 失敗輔就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的。n 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。演講完畢，謝謝觀看！。工作內(nèi)容變化較大，或工作目標(biāo)不太清晰的部站可以先由主管提供一個(gè)較粗的框架，員工本人進(jìn)行細(xì)化，再經(jīng)雙方溝通后確定?？?jī)效考核制度n 華為績(jī)效管理的發(fā)展歷程●將考核作為一個(gè)單一的過程●考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，先在市場(chǎng)部進(jìn)行試點(diǎn)●目的在于強(qiáng)化管理意識(shí)，推動(dòng)管理觀念的普及，進(jìn)而提高管理水平人事考核（普及）（ 95—97 年）●將考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的工具●考核內(nèi)容以績(jī)效為中心。近因誤差：以近期印象代替全部 做好績(jī)效管理過程中的數(shù)據(jù)收集、記錄感情效應(yīng)；結(jié)果不自覺受感情影響 以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，二次考核為監(jiān)督。 收集解決問題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。n 當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功（或失敗）是不能用偉統(tǒng)績(jī)效目標(biāo)體系n 企業(yè)平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展n 財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡n 財(cái)務(wù) —— 收入、利潤(rùn)n 客戶 —— 客戶滿意度n 結(jié)果和關(guān)鍵過程之間的平衡n 成果 —— 利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率n 過程 —— 新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡 外部 —— 客戶與股東 內(nèi)部 —— 流程和員工 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 短期 —— 利潤(rùn) 長(zhǎng)期 —— 客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù) 績(jī)效考核體系步驟 4： KPI層層分解落實(shí)，建立公司 KPI指標(biāo)體系公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) KPI 市場(chǎng)KPI 供應(yīng)鏈 KPI 技術(shù)服務(wù) KPI職能管理KPI。 ——Lawrence Appley 績(jī)效管理的含義 績(jī)效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）216。 績(jī)效管理程序216。 績(jī)效目標(biāo)體系216。 評(píng)估部署與績(jī)效 34?與 ”事 “有關(guān)的：工作管理能力群、認(rèn)知能力群，都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù) 53?？?jī)效目標(biāo)體系步驟 2：確定公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)利潤(rùn)增長(zhǎng) 客戶滿意產(chǎn)品開發(fā) 管理改進(jìn) 市場(chǎng)領(lǐng)先績(jī)效目標(biāo)體系n 步驟 3：確定 KPI 什么是 KPI（ Key Performance Indicator)? KPI—— 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。n 知識(shí) 技能態(tài)度 外部因素有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱警示：績(jī)效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人因素方面追究績(jī)效差的根由。n 評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績(jī)效提高面展開，將績(jī)效評(píng)價(jià)視為一個(gè)管理過程，而不是單純地追求評(píng)價(jià)結(jié)果本身?？?jī)效管理重點(diǎn)的改變 沒有雙向溝通，就稱不上績(jī)效管理！舊重點(diǎn) 新重點(diǎn)判斷式 計(jì)劃式評(píng)價(jià)表 過程尋找錯(cuò)處 問題解決得一失 (WinLose) 全勝 (WinWin)結(jié)果 結(jié)果與行為人力資歷源程序 管理程序威脅性 推動(dòng)性績(jī)效管理程序小結(jié)n 績(jī)效管理四步曲 :提綱n 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系n 二、評(píng)價(jià)過程中種種問題透視n 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論