【正文】 工作成就的肯定，精神層面的激勵措施往往可以增加員工工作的積極性和對企業(yè)的責(zé)任心。 economics research,2014,(2):117119.[3] [M].清華大學(xué)出版社,2011.[4] [J].中國外資,2013,(14):9192. [5] [J].商情,2013,(37):9395.[6] [D].華僑大學(xué),2013,(7):8890. [7] —以重慶市影院為例[D].西南大學(xué),2012,(2):111114.[8] 路明,[J].企業(yè)改革與管理,2013,(8):177179.[9] [J].價(jià)值工程,2014,(10):100102.[10] —以遼寧晟運(yùn)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司為例[J].河南科技,2013,(22):9799.[11] 楊文娟,[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2014,(18):6163.[12]—以浙江省長興縣為例[J].科協(xié)論壇,2013,(4):7982.[13] [J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012,(11):108110.[14] [J].城市建設(shè)理論研究,2012,(1):6668.[15] [J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,(18):178181.[16] [J].東方企業(yè)文化,2012,(21):9194.[17] [J].甘肅科技,2012,(24):201203.[18] 何振,[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2015,(7):7577.致謝在本論文的寫作過程中，我的輔導(dǎo)師認(rèn)真負(fù)責(zé)教會了很多知識，從選題到提綱，從寫作提綱到論文，一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，伴隨著這篇畢業(yè)論文的最終成稿，我復(fù)雜的心情也煙消云散了，自己甚至還有一點(diǎn)成就感，在此我表示衷心感謝。對此，合縱公司在面對文化優(yōu)勢缺失，文化激勵效果低下的現(xiàn)狀，就務(wù)必要加大對文化優(yōu)勢的構(gòu)建，以此發(fā)揮出文化激勵成效。一是根據(jù)深入研究分析考核資料，從考核資料中挖掘出考核結(jié)論的關(guān)鍵點(diǎn)，據(jù)實(shí)分析羅列，使考核結(jié)果有據(jù)可依，有詳可查。使員工對公司的福利保障制度有著清晰的認(rèn)識和了解，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，員工認(rèn)為企業(yè)的制度從員工生活保障出發(fā)，時(shí)時(shí)處處為員工生活著想，對企業(yè)懷以最大的善意，才能以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度完成企業(yè)的各項(xiàng)工作。即重點(diǎn)引入寬帶薪酬。從這個(gè)案例中可知，當(dāng)前合縱公司缺乏與員工之間的溝通和商議。表4 合縱公司員工對工作環(huán)境的滿意程度很滿意比較滿意一般不滿意很不滿意人數(shù)（人）538719027595占比（%）數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料圖6 合縱公司員工對工作環(huán)境的滿意程度數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料 工作任務(wù)分配不合理工作任務(wù)的合理分配是決定企業(yè)員工流失的關(guān)鍵性因素，因?yàn)橐坏┕ぷ魅蝿?wù)分配不合理，員工對工作任務(wù)的完成積極性則會降低，從而導(dǎo)致工作績效的降低，導(dǎo)致員工最終年終獎勵隨著而減少[9]。表2 合縱公司各級別員工薪酬待遇情況基層員工中層員工高層員工月基礎(chǔ)工資（元）4500800016000月獎金（元）50010002000數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料圖4 合縱公司各級別員工薪酬待遇情況數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料 福利保障力度不夠員工的福利保障不到位。在這個(gè)區(qū)間的民營企業(yè)數(shù)量達(dá)到了73，占所調(diào)查企業(yè)總數(shù)73%。一種看法是民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。假設(shè)員工首先會產(chǎn)生對工作的厭倦情緒，進(jìn)而產(chǎn)生辭職的想法，通過對當(dāng)前工作狀態(tài)的分析，找出辭職的理由，諸如對工作環(huán)境的不適應(yīng)、對薪資的不滿意或者認(rèn)為自己可以勝任更優(yōu)異的工作。 finally put forward the countermeasures to solve the problem of employee turnover, in order to avoid the phenomenon of the loss of union employees, constantly improve the enterprise personnel, to promote enterprise to achieve further development.KEYWORDS：private enterprises。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工意識形態(tài)，勞動力結(jié)構(gòu)的改變導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失依舊嚴(yán)重，相關(guān)理論依舊存在著不足。從以上研究理論可以看出，國外的研究學(xué)者對員工流失問題的研究主要是針對員工薪酬水平、企業(yè)所處的市場環(huán)境等方面。關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)；員工流失；合縱公司；對策二、基本要求論文初稿的寫作是畢業(yè)論文寫作過程中最艱苦而又十分重要的環(huán)節(jié)。下達(dá)任務(wù)日期：2015年11 月22日要求完成日期：2016年 2 月 20日指導(dǎo)教師：趙玉欣 開 題 報(bào) 告題目：淺談民營企業(yè)員工流失與管理——以北京合縱科技有限公司為例學(xué)生姓名： 學(xué)號： 2015年 12 月 10 日一、文獻(xiàn)綜述（一）國外文獻(xiàn)綜述Robert S. Bridger，Andrea J. Day，Kate Morton（2013）認(rèn)為員工流失因素可以分為兩個(gè)方面，分別是外在因素和內(nèi)在因素。廖雪梅（2013）以民營企業(yè)員工流失為研究課題，在分析了當(dāng)前民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從公司管理、內(nèi)外部環(huán)境和個(gè)人三方面分析了造成民營企業(yè)員工流失的原因。 指導(dǎo)教師： 2015年 1 月 25 日結(jié) 題 驗(yàn) 收一、完成日期論文《淺談民營企業(yè)員工流失與管理—以北京合縱科技有限公司為例》于2016年2月29日完成，符合任務(wù)書的要求二、完成質(zhì)量論文為該學(xué)生獨(dú)立完成符合《畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）》指導(dǎo)書的有關(guān)要求論文包括摘要、目錄、正文、參考文獻(xiàn)；正文包括緒論、論文主體、結(jié)論、正文字?jǐn)?shù)為16854字該論文對民營企業(yè)員工流失與管理的問題進(jìn)行了分析提煉和總結(jié)論文對民營企業(yè)員工流失與管理的現(xiàn)狀，原因和管理方法提出了相關(guān)管理對策，具有一定的實(shí)際意義三、存在問題論文中相關(guān)分析數(shù)據(jù)應(yīng)該更具體細(xì)致一些，以求論文直觀深入論文撰寫格式應(yīng)進(jìn)一步嚴(yán)謹(jǐn)，反復(fù)檢查，以求完全符合《畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）》指導(dǎo)書的有關(guān)要求四、結(jié)論同意該論文進(jìn)行答辯并建議答辯委員會予以通過指導(dǎo)教師： 2016年 2 月 29 日中文摘要摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，然而當(dāng)前企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是對人才的競爭，如何做好人力資源管理工作是提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵。 研究意義隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工意識形態(tài)、勞動力結(jié)構(gòu)的改變導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失依舊嚴(yán)重，相關(guān)理論依舊存在著不足。廖雪梅（2013）以民營企業(yè)員工流失為研究課題，在分析了當(dāng)前民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從公司管理、內(nèi)外部環(huán)境和個(gè)人三方面分析了造成民營企業(yè)員工流失的原因。但由于人力資源管理經(jīng)驗(yàn)欠缺，人才市場競爭日益激烈化，導(dǎo)致當(dāng)前民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象依舊嚴(yán)重化，有待解決。表1 20102014年合縱公司員工流失情況表年份20102011201220132014員工流失數(shù)（人）4755638197總?cè)藬?shù)（人）512568610645700員工流失率（%）數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料圖2 20102014年間合縱公司員工流失人數(shù)及員工總數(shù)的比對情況圖數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料圖3 20102014年間合縱公司員工流失率的變化情況圖數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料4 北京合縱科技有限公司員工流失的成因分析目前合縱公司員工流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重化，造成公司多個(gè)崗位上的人員欠缺，大大制約著公司運(yùn)行成效的提升，也不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展。表3 合縱公司員工對福利保障力度的滿意程度很滿意比較滿意一般不滿意很不滿意人數(shù)（人）619627818184占比（%）數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料圖5 合縱公司員工對福利保障力度的滿意程度數(shù)據(jù)來源：2014年合縱公司人事部資料 工作環(huán)境較差工作環(huán)境一是關(guān)于人的：辦公條件，交通、通訊工具，還應(yīng)包括單位風(fēng)氣，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，和諧程度等；待遇不僅限于工資、獎金、福利，還應(yīng)包括榮譽(yù)獎勵、激勵晉升等；二是關(guān)于其他的：工作環(huán)境是指儀器或產(chǎn)品正常工作時(shí)周圍的環(huán)境，主要包括：環(huán)境溫度和環(huán)境濕度，也有一些特殊環(huán)境的，比如空氣中含有鹽、油、氯等等帶腐蝕性物質(zhì)的環(huán)境[8]。四是在考核結(jié)論的寫作上，評價(jià)過于籠統(tǒng)，有時(shí)含糊其辭，奉行中庸之道，往往以一些無關(guān)痛癢的詞語為主，在評價(jià)結(jié)論中很難看出對被評價(jià)者的好壞，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的有效性大大降低。同時(shí)，合縱公司缺乏對員工的精神激勵，沒有及時(shí)對優(yōu)秀員工進(jìn)行必要的精神激勵，造成員工精神文化上無法得到滿足，工作積極性不高，直接降低了合縱公司的運(yùn)行效率。比如當(dāng)前合縱公司基層員工、中層員工、管理層薪酬各自為4500元，8000元，16000，薪酬差距較大，對此應(yīng)合理設(shè)置不同員工間的薪酬差距，尤其是要縮小基層員工、中層員工、管理層之間的差距，規(guī)避基層員工因?yàn)樾匠瓴罹嗵蠖г共粷M，其中基層員工理應(yīng)保證在5500元以上，縮短與中層員工的薪酬差距，提高基層員工的工作積極性；對于中層員工的漲幅不應(yīng)過大，理應(yīng)漲幅500元左右，縮小與管理層薪酬差距，以及提高中層員工的工作積極性。根據(jù)我國法律嚴(yán)格規(guī)定，所有企業(yè)的工作時(shí)間一般不得超過8小時(shí)，在未經(jīng)過員工同意時(shí)隨意超過8小時(shí)將視為侵犯員工合法權(quán)益的不良行徑[14]。在會議之后，還應(yīng)成立互動效果落實(shí)監(jiān)控部門，負(fù)責(zé)監(jiān)督和敦促員工與合縱公司管理人員自身行為，讓彼此之間交流與溝通得到的結(jié)果可以在實(shí)際中得到落實(shí)，保障交流與合作成果；此外，合縱公司還應(yīng)加大對社交工作的使用，比如可以積極開通企業(yè)、Email、微博、微信、網(wǎng)站等來強(qiáng)化與員工之間的互動，積極掌握員工反饋意見，并制定出針對性的對策來解決員工的不滿和抱怨。本文以民營企業(yè)員工流失與管理為研究出發(fā)點(diǎn)，以北京合縱科技有限公司作為研究案例，對其