【正文】 ，切實規(guī)避企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，并為其他民營企業(yè)解決員工流失問題提供了理論借鑒。amp。6 結論綜上所述，雖然當前民營企業(yè)的發(fā)展壯大降低了我國社會的總體失業(yè)率，并帶動了我國市場經(jīng)濟的發(fā)展。 落實文化激勵構建文化優(yōu)勢不僅包括文化優(yōu)勢的打造，還包括合理利用文化優(yōu)勢進行文化激勵，是企業(yè)員工管理模式發(fā)揮高效性的前提和保障。合縱公司應成立專門的互動部門，設置員工熱線、企業(yè)信箱、員工留言版，收集員工的建議和看法[16]，并搭建合縱公司高層于員工之間的溝通橋梁，及時對員工的建議進行傳達，在公司高層針對員工建議提出反饋后，同樣轉達合縱公司高層的建議給員工，以此來消除員工與合縱公司交流不通暢的窘境，有助于促進合縱公司組織內(nèi)部的和諧穩(wěn)定；經(jīng)常性地組織召開公司員工大會。企業(yè)要詳細分析考核結果。對此，合縱公司應合理分配工作任務。制度制定完成后，將公司制定的福利保障標準及相關規(guī)定及時公示，確保企業(yè)的每一位員工知曉。即依據(jù)基層員工工作成效的高低，給付同級不同薪酬待遇；（4）根據(jù)崗位職能對基層員工進行薪酬分級。因此面對薪酬標準設置的不完善，合縱公司應合理提高薪酬標準，提高員工對薪酬待遇的滿意度。合縱公司深入調(diào)查取證，被成功挖走的這些員工，均坦言公司在待遇上與其他企業(yè)差不多，但整體的發(fā)展?jié)摿Σ桓?，尤其是?nèi)部晉升制度不明朗，個人晉升前景暗淡，因此為了尋求更好的發(fā)展，才選擇了跳槽。其成因在于該公司在日常管理上很少采取互動激勵方式，沒有強化與基層員工之間的互動，導致績效考評的結果、薪酬福利的待遇標準、工作任務的制定和分配往往是由上級直接下達，不容基層員工們的反駁，也沒有及時聽取基層員工們的建議，使得基層員工們抱怨積累，最終爆發(fā)了罷工討說法的事件。三是考核結果的確定缺乏透明化，在考核中，考核人員往往帶有個人感情色彩進行評價，有時根據(jù)個人的主觀意識和判斷下結論。表明當前合縱公司工作環(huán)境有待改善。而感到“不滿意”和“很不滿意”的員工有265人，占比達38%。從中可以得出，當前合縱公司固定薪酬部分的比例比較重，普遍超過員工收入總額的 80%以上，這讓員工的薪酬標準難以得到較大空間幅度的提升，勢必造成基層員工薪酬待遇普遍較低，嚴重制約著基層員工工作積極性的提高。2015年1月初，合縱公司對近五年來的員工流失情況進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計（員工流失率=員工流失數(shù)量/總人數(shù)）。主要集中在11%40%之間。這兩種員工流失現(xiàn)象均是企業(yè)人力資源管理不善的結果。2 民營企業(yè)員工流失概述 民營企業(yè)的概念民營企業(yè)的概念在經(jīng)濟學界有不同的看法。認為造成員工流失現(xiàn)象產(chǎn)生的原因來自于兩個方面，一是企業(yè)自身的人力資源管理模式，二是市場人力資源流動趨勢。Steven Harrison，Pamela Ann Gordon（2014）通過研究員工流失與員工對當前工作狀態(tài)的評價兩者之間的關系，認為員工流失與員工對企業(yè)工作條件的滿意程度并不是一定相關聯(lián)的。員工流失給企業(yè)的正常經(jīng)營活動帶來了很大的影響，比如產(chǎn)品出貨經(jīng)常趕不上客戶交期、產(chǎn)品質(zhì)量問題頻發(fā)，使得客戶投訴增多，因此造成了產(chǎn)品成本上升，大大壓縮了民營企業(yè)的利潤空間，從而嚴重影響了企業(yè)的聲譽及其競爭力。 and then to the Beijing Hezong Technology Co. Ltd. as a case study, based on the analysis of the current situation of the loss of its employees, from the salary, welfare, working environment, tasks, results, performance appraisal incentive six aspects analyzes the causes of Beijing hezong science and technology limited pany staff turnover。研究流程圖，如下：四、進度計劃第一階段：2015年11月22日—2015年12月15日查找相關文獻資料以確定論文題目、完成開題報告和任務書 第二階段：2015年12月16日—2015年12月23日確定論文題目第三階段：2015年12月24日—2016年1月7日撰寫開題報告和任務書第四階段：2016年1月8日—2016年1月15日修改開題報告和任務書第五階段：2016年1月16日—2016年2月15日撰寫論文初稿第六階段：2016年2月16日—2016年2月29日修改論文直至定稿 五、指導教師意見李萌萌同學在準備論文期間按時查閱相關資料和老師進行開題討論非常積極，該論文構思較為嚴密，具有一定的社會現(xiàn)實意義，可以開題，進行寫作。筆者對上述學者觀點進行總結和延伸，認為民營企業(yè)員工流失的影響因素主要來自于薪酬待遇、福利保障、考核與激勵、互動溝通等方面，需要民營企業(yè)通過優(yōu)化薪酬與福利待遇、完善考核與激勵模式、加大企業(yè)與員工之間的互動等方式，來提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，從而避免員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。認為造成員工流失現(xiàn)象產(chǎn)生的原因來自于兩個方面，一是企業(yè)自身的人力資源管理模式，二是市場人力資源流動趨勢。因此，員工流失與員工對工作的滿意程度有關系，但并沒有直接關系。定稿后，將相應文件裝訂成冊，一式三份。因此本文以民營企業(yè)員工流失與管理作為研究課題，首先闡述了本課題的研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；然后介紹了民營企業(yè)的概念、員工流失的概念以及民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀；接著以北京合縱科技有限公司作為研究案例，在分析了其員工流失現(xiàn)狀的基礎上，從薪酬待遇、福利保障、工作環(huán)境、工作任務、績效考核結果、員工激勵六個方面分析了北京合縱科技有限公司員工流失的成因；最后針對性的提出了解決員工流失問題的對策，以此規(guī)避合縱公司員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，不斷完善企業(yè)人才配備，從而推動企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展壯大。 文寫作字數(shù)符合學校規(guī)定，論文初稿完成之后，嚴格根據(jù)指導老師的意見，進行論文的修改工作。外在因素主要取決于市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)在因素主要是員工自身能力和對當前工作模式的評價。但在國內(nèi)企業(yè)中，這種因素影響較大，國內(nèi)的企業(yè)起步較晚，企業(yè)內(nèi)部因素對員工的影響較大，因此國外的研究理論在國內(nèi)實際應用中存在偏差，需要國內(nèi)的研究學者們加以研究改進。作者認為應通過加強民營企業(yè)各項規(guī)章制度的完善和執(zhí)行力度；加強在管理理念的更新、員工梯隊、員工激勵機制、培訓、文化建設、勞動保障和人才儲備和預警等方面建設和實施，來減少民營企業(yè)目前員工流失的頻率，同時可以穩(wěn)定人心，提高員工對企業(yè)的粘著度。二、選題的目的和意義（一）選題目的本文以民營企業(yè)員工流失與管理為研究方向，以北京合縱科技有限公司為研究案例，旨在通過對北京合縱科技有限公司員工流失原因的分析，有針對性地提出了解決員工流失問題的對策，一方面有利于合縱公司保留現(xiàn)有人才，打造人力資源基礎；另一方面為其他民營企業(yè)解決員工流失問題提供了理論借鑒。員工流失一直是當前各行各業(yè)人力資源管理中面臨的首要問題，尤其是民營企業(yè)由于其內(nèi)部員工管理模式的不夠完善，加之對員工流失現(xiàn)狀的不夠重視，導致企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴重化，不利于民營企業(yè)形成良好的人力優(yōu)勢，從而嚴重制約著民營企業(yè)的發(fā)展。 hezong pany。對此，本文研討意義重大。因此，員工流失與員工對工作的滿意程度有關系，但并沒有直接關系[2]。作者認為應通過加強民營企業(yè)各項規(guī)章制度的完善和執(zhí)行力度；加強在管理理念的更新、員工梯隊、員工激勵機制、培訓、文化建設、勞動保障和人才儲備和預警等方面建設和實施，來減少民營企業(yè)目前員工流失的頻率，同時可以穩(wěn)定人心，提高員工對企業(yè)的粘著度[5]。實行國有民營企業(yè)的產(chǎn)權歸國家所有，租賃者按市場經(jīng)濟的要求自籌資金、自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔風險。比如由于當前大多數(shù)民營企業(yè)越來越依賴于科技的進步，重視對企業(yè)利益的追求，忽視了對企業(yè)人才的激勵、培訓與互動。從這些數(shù)據(jù)中足以可見當前民營企業(yè)的員工流失情況不容樂觀，有待解決。而造成合縱公司員工流失的原因主要有以下六個方面： 薪酬待遇不合理如表2所示，當前合縱公司薪酬設置大致分為三個檔次：4500元，8000元，16000元。首先，公司經(jīng)常存在加班加點的工作現(xiàn)象，對于加班加點的員工，公司沒有針對性地給于適當?shù)默F(xiàn)金獎勵和福利補助。工作環(huán)境環(huán)境激勵效果差，導致員工工作壓力大。但公司相應的補貼卻很少，甚至有的時候根本不會補貼加班的員工，導致員工對企業(yè)的認可度下降，最終憤然選擇離職。如表5和圖7所示，合縱公司員工對績效考核結果很不滿意和不滿意的員工數(shù)量達到了356人，%，表明當前合縱公司績效考核結果不容樂觀，失真現(xiàn)象突出，有待解決?！皬牟弧?，超過50%，表明當前合縱公司員工與高層之間的互動有待加強。、5 北京合縱科技有限公司員工流失問題的解決對策面對當前合縱公司員工流失現(xiàn)象嚴重的窘?jīng)r，務必需要企業(yè)加強內(nèi)部組織管理，完善人力資源管理模式，調(diào)整改善薪酬福利制度，優(yōu)化工作環(huán)境，并酌情安排工作量，切實保障員工利益，增強員工對合縱公司的滿意度和忠誠度，防止員工流失現(xiàn)象的產(chǎn)生，以此最大程度挽留住員工，并吸引更多市場優(yōu)秀人才的加入，不斷完善公司員工配備，從而為公司發(fā)展提供人才競爭優(yōu)勢，不斷推動公司實現(xiàn)進一步發(fā)展壯大。寬帶薪酬不同于傳統(tǒng)的薪酬模式，是在每一個薪酬等級區(qū)間設立浮動制度，使等級之間的差距逐漸縮小，為員工提供上升空間，借以鼓勵企業(yè)員工積極工作，提高工作業(yè)績。但縮小的同時還要保證基層員工、中層員工、管理層之間的薪酬差距，以此體現(xiàn)出核心員工與普通員工之間的差距，彰顯核心員工的重要性，以此激勵基層員工和中層員工的繼續(xù)奮斗，努力通過績效來成為企業(yè)的核心員工，以此獲得企業(yè)高薪酬待遇。 改善工作環(huán)境合縱公司還應積極優(yōu)化當前員工的工作環(huán)境。因此合縱公司在與員工簽訂勞務合同時，也要明確規(guī)定不允許超過8小時，對此合縱公司還應嚴格遵守，并敦促和監(jiān)督分公司嚴格遵守，積極落實8小時工作制；同時，合理分配任務。三是將考核結果確定過程透明化，在對考核評價人員選擇時，注重人員的思想素質(zhì)，在組織過程中，制定詳細的操作流程，強調(diào)數(shù)據(jù)為主，定性考核為輔，減少人為因素的影響，每一項考核要有事實依據(jù)。（2）提高高層的互動積極性。同時，對員工績效的考核標準要進行完善，確定合理的獎懲機制，進行規(guī)范化的管理，增加員工的工作積極性。并針對性地提出了一些解決對策。在未來的日子里，我將更加努力，希望能更好的立足于社會，也希望能為社會獻出我微薄的力量，同時感謝我的同學在我有困難有問題的時候伸出援助之手和我一起討論所以能完成這篇論文是汗水的結晶，千言萬語匯成一句謝謝！