【正文】 益，改善和加強(qiáng)建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)等都具有較大的應(yīng)用價(jià)值。斯密薪酬差異理論、李嘉圖工資基金學(xué)說(shuō)、勞動(dòng)價(jià)值論、邊際生產(chǎn)率理論、效率工資理論、保留工資理論、信號(hào)工資理論、談判力量理論、人力資本理論、戰(zhàn)略管理理論等。他所領(lǐng)銜的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)McBer還和美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）在19世紀(jì)70年代組織了一些大型的勝任力研究項(xiàng)目。而權(quán)威導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征。實(shí)施基于勝任力的人力資源管理，意味著所有的人力資源管理活動(dòng)都需要圍繞勝任力來(lái)展開(kāi)。二、研究方法本文主要采取文獻(xiàn)調(diào)研、理論與實(shí)踐相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的方法，綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和數(shù)學(xué)的相關(guān)理論，緊密聯(lián)系GJ公司的設(shè)計(jì)人員的勝任力現(xiàn)狀和薪酬管理體系實(shí)際，結(jié)合當(dāng)代新的組織環(huán)境特點(diǎn)和要求，通過(guò)對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)現(xiàn)行薪酬管理體系的評(píng)述與分析，力爭(zhēng)找出GJ公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并就存在的問(wèn)題，展開(kāi)對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員的薪酬管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的詳細(xì)研究。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。非貨幣性薪酬:通常是由組織控制的、員工所渴望得到的如:滿(mǎn)意的工作設(shè)備、引人注目的頭銜、個(gè)人表彰等各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。 （5）股權(quán) 股權(quán)是將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業(yè)的股東。（5）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能高薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器，是對(duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)，也是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)，是晉升和成功的信號(hào)，它反映了員工在組織中的相對(duì)地位和作用，能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感，并進(jìn)而激發(fā)出更大的工作熱情。保健因素：與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素，同工作的環(huán)境、條件相關(guān)，如組織政策、同事關(guān)系、工作條件、地位及工資和福利待遇等密切相關(guān)，它只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用；激勵(lì)因素：與人們的滿(mǎn)意情緒有關(guān)的因素，這類(lèi)因素往往與工作的內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，如工作本身、成就、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)等，處理好與激勵(lì)因素有關(guān)的工作，能夠使人們產(chǎn)生滿(mǎn)意情緒。從生存需要的滿(mǎn)足，一下子上升到對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的追求。激發(fā)力量是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。（4）獎(jiǎng)酬、懲罰要使獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素。自McClelland提出“勝任力”這個(gè)概念之后，許多研究者和實(shí)踐者開(kāi)始采用這個(gè)概念并對(duì)勝任力的定義進(jìn)行不同的闡述。Boyatzis提出的“勝任力洋蔥模型”由內(nèi)至外說(shuō)明了勝任力各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)[30]（）。(6)態(tài)度態(tài)度是個(gè)體對(duì)客觀事物所持有的一種持久而一致的心理和行為傾向，是自我形象、價(jià)值觀和社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，主要包括：①認(rèn)知成分，即個(gè)人對(duì)人、工作和物的了解；②情感成分，即個(gè)人對(duì)人、工作、物的好惡、帶有感情的傾向；③行為成分，即個(gè)人對(duì)人、工作和物的實(shí)際反應(yīng)或行動(dòng)態(tài)度。個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。例如，影響力、成就導(dǎo)向等；通用勝任力是指適用于公司全體員工的勝任力。建立崗位性勝任力模型的意義在于打破企業(yè)中職位以及部門(mén)的界限，以新的基點(diǎn)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的秩序，并對(duì)分類(lèi)的人力資源管理提供有益的指導(dǎo)，是基于職位分析與評(píng)估的、持續(xù)的人力資源管理活動(dòng)具備相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)和平臺(tái)，是為員工開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)員工不斷提升職業(yè)能力。（2）行為事件訪(fǎng)談法行為事件訪(fǎng)談（Behavioral Event Interview，BEI）[36]。同時(shí)還必須明確，開(kāi)發(fā)勝任力的目的是為了達(dá)到人員、職位和組織更好的匹配和發(fā)展，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)，為組織獲取人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。R[44]記主因素集合為；每個(gè)主因素包括的二級(jí)指標(biāo):確定評(píng)語(yǔ)集: 設(shè)評(píng)價(jià)對(duì)象按中第k個(gè)因素進(jìn)行評(píng)判時(shí),對(duì)評(píng)價(jià)集V中第g個(gè)元素的隸屬程度為按，則按的評(píng)價(jià)結(jié)果可用模糊集合表示。上述方法都不是孤立，研究者和實(shí)踐者可根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選取不同的建模方法，或同時(shí)運(yùn)用幾種方法、或不同階段用不同的方法。通過(guò)綜合文獻(xiàn)，結(jié)合訪(fǎng)談等方法，編制調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)足夠大的樣本進(jìn)行調(diào)查，再回收問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和確切解釋?zhuān)环矫鎻V泛收集員工的意見(jiàn)，彌補(bǔ)在運(yùn)用其他方法時(shí)的遺漏，另一方面可以對(duì)通過(guò)其他方法提煉出的勝任力特征進(jìn)行驗(yàn)證。勝任力模型的設(shè)計(jì)和再造，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍和目標(biāo)、需求，區(qū)分為以下四種模式：(1)崗位性勝任力模型崗位是指具備一定能力要求的工作項(xiàng)目的集合，是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。 勝任力的分類(lèi)劃分標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)Spencer(1993)構(gòu)成要素基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力Goldsteinamp。對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。它包括個(gè)性?xún)A向性（需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀等）和個(gè)性心理特征（氣質(zhì)、性格和能力等）的統(tǒng)一體。（3）運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分。1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)家McClelland發(fā)表了“測(cè)量勝任特征而不是智力”一文，對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)。負(fù)強(qiáng)化的刺激物可以是扣發(fā)獎(jiǎng)金、批評(píng)、開(kāi)除等。其次，我們可以通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的內(nèi)部公平感。 （3）馬斯洛和奧爾德弗都同意，較低層次的需要越是能夠得到較多滿(mǎn)足，對(duì)較高層的需要就越渴望。對(duì)企業(yè)中不同的員工如銷(xiāo)售員、技術(shù)人員和管理人員就可以設(shè)計(jì)不同的工資結(jié)構(gòu)與比例，提供不同的福利項(xiàng)目等，以滿(mǎn)足其個(gè)性化需要。（4）效益功能薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)的價(jià)格，它首先是一項(xiàng)費(fèi)用，許多企業(yè)的勞動(dòng)力成本占總成本的一半以上(對(duì)高科技企業(yè)尤其如此)，因此企業(yè)必須考慮其薪酬的支付能力。 （3）津貼或補(bǔ)貼 津貼是指對(duì)工資或薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境，勞動(dòng)評(píng)價(jià)等對(duì)員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的一種補(bǔ)償。一般來(lái)說(shuō)，直接薪酬與員工的工作和技能價(jià)值及績(jī)效緊密相關(guān)。薪酬的本質(zhì)是指企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給出的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易[16]。第五部分，建立薪酬方案的實(shí)施策略。在這種人力資源管理模式中，員工被選拔以適應(yīng)于工作，被訓(xùn)練以使其保證具有完成工作所需要的素質(zhì)，同時(shí)以他們完成工作的好壞為基礎(chǔ)來(lái)付酬。時(shí)勘教授的課題小組主要是采用BEI 行為事件訪(fǎng)談技術(shù)探討了我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型。國(guó)外勝任力研究的歷史遠(yuǎn)可追溯到“管理科學(xué)之父”——，他所進(jìn)行的“時(shí)間——?jiǎng)幼餮芯俊奔纯蓺w入對(duì)勝任力所進(jìn)行的分析和實(shí)證之列。舒爾茨認(rèn)為，勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成了人力資本，人力資本是通過(guò)投資形成的，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人而言，其投資的目的是為了獲得效用、得到滿(mǎn)足，只有未來(lái)得到的薪酬現(xiàn)值大于或等于人力資本的投資支出才愿意投資[2]。勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用也日益廣泛，越來(lái)越多的企業(yè)日益重視薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和系統(tǒng)化，并致力于建立以勝任特征模型為主導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。在以勝任力為導(dǎo)向建立的人力資源管理體系中，員工的勝任力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，成為企業(yè)不可模仿核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。s work enthusiasm, cannot detain the outstanding talent who the enterprise needs, causes the salary management to lose the substantive significance, causes the enterprise to be in the salary management during the vicious circle. Therefore, to be how scientific, design a set to suit the salary system which reasonably China enterprise development needs, is an urgently needed solution question. Is precisely under this background, arises at the historic moment based on the petent strength39。不保密□。（請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“√”）作者簽名： 日期：2008年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期：2008年 月 日66 / 68GJ公司設(shè)計(jì)人員的勝任力評(píng)價(jià)及薪酬研究摘 要在當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，薪酬管理居于戰(zhàn)略地位，是人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理者最傷腦筋的問(wèn)題，也是員工最敏感的問(wèn)題，薪酬管理解決得好，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大的意義。s salary pattern.This article take to the knowledge staff39。勝任力的應(yīng)用賦予了人力資源管理新的活力與氣息，更為重要的是提升了人力資源管理的戰(zhàn)略地位。但現(xiàn)有的各種理論探討與實(shí)證研究，對(duì)建筑類(lèi)企業(yè)關(guān)注甚少，且研究和應(yīng)用沒(méi)有形成體系，在建筑企業(yè)薪酬管理應(yīng)用方面的闡述也比較零散，沒(méi)有形成基于勝任力模型的薪酬體系框架。因此，企業(yè)提供的薪酬水平必須要能補(bǔ)償這部分投資。他以及與他同時(shí)代的人們所展開(kāi)的一系列探索，后來(lái)被研究者稱(chēng)之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)（Management Competencies Movement）”[8]。研究結(jié)果表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任特征模型包括：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕御能力、人際洞察能力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力，通信業(yè)管理干部在這十項(xiàng)勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。因此，越來(lái)越多的企業(yè)采用基于“勝任力”的組織方式，將管理的中心從“工作”轉(zhuǎn)移到個(gè)人和組織的“勝任力”上，這也同現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展方向一致。本章對(duì)包括勝任力的培訓(xùn)，建立激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系等問(wèn)題的論述。薪酬可分為廣義的薪酬和狹義的薪酬。間接薪酬通常是指組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、各種服務(wù)(如工作餐)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。人們常把與員工生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、住戶(hù)補(bǔ)貼、生育補(bǔ)貼等，津貼與補(bǔ)貼常以貨幣形式支付給員工。其次，企業(yè)的薪酬不僅是貨幣支出，它更是資本金投入的特定形式，是用來(lái)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力所支付的特定資本。（保健激勵(lì)理論）雙因素理論是1959年美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克奧爾德弗還進(jìn)一步指出，各個(gè)層次的需要得到的滿(mǎn)足越少，則這種需要越為人們所渴望。最后，我們要在薪酬體系中，引入績(jī)效考核的結(jié)果，使員工的薪酬和績(jī)效考核掛鉤，以員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小做為薪酬分配的依據(jù)。通過(guò)負(fù)強(qiáng)化可以使職工感受到物質(zhì)利益的損失和精神的痛苦，從而自動(dòng)放棄不良行為。在項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，McClelland奠定了建立勝任力模型方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。換句話(huà)說(shuō)，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評(píng)以及提升的主要依據(jù)之一。(5)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)并指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并且防止偏離。(2)技能。Ford(2002)研究對(duì)象個(gè)體勝任力、組織勝任力Guglielmino(1979)管理者層次概念勝任力、人際勝任力、技術(shù)勝任力McLagan(1997)相關(guān)性與任務(wù)相關(guān)的勝任力（如任務(wù)勝任力、結(jié)果和產(chǎn)出勝任力）、與人相關(guān)的勝任力（如知識(shí)技能勝任力、態(tài)度勝任力）Kochanskiamp。崗位性勝任力模型是勝任力模型中范圍最狹窄的一種模型，僅適用于一般工作崗位。如果有現(xiàn)成的職位分析問(wèn)卷，也可用來(lái)進(jìn)行勝任力數(shù)據(jù)的收集。利用不同方法的組合來(lái)取長(zhǎng)補(bǔ)短，建立系統(tǒng)有效的勝任力模型。如果對(duì)勝任力評(píng)判結(jié)果分A、B、C、D四個(gè)標(biāo)度,分別代表優(yōu)秀、良好、合格、較差,可將定義為: 。在建立勝任力模型過(guò)程中，還需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn):(l)保證對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠準(zhǔn)確客觀的反映戰(zhàn)略對(duì)員工勝任力的要求；(2)關(guān)注企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，使得勝任力定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)；(3)更加關(guān)注“具體行為表現(xiàn)”而非“概念”；(4)關(guān)注行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程特點(diǎn)，體現(xiàn)不同序列和崗位之間勝任力要求的差異，對(duì)目前通用的勝任力模型可以借鑒，但是不能套用所有崗位；(5)多層次、多角度的進(jìn)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集、勝任力定義及確認(rèn)，保證高層、中層、基層、內(nèi)外部客戶(hù)的充分參與，以確保勝任力體系的認(rèn)同和效度；(6)能夠?yàn)槿肆Y源管理的各項(xiàng)職能提供有效支持，立足現(xiàn)在，關(guān)注未來(lái)。缺點(diǎn)是編制問(wèn)卷需要專(zhuān)業(yè)的測(cè)量與統(tǒng)計(jì)知識(shí)、實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。崗位勝任力模型，它適合于開(kāi)展操作性、服務(wù)性崗位人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考評(píng)等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)時(shí)運(yùn)用。其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)勝任力指某個(gè)特定角色和工作所需要的勝任力，是員工為完成職責(zé)在專(zhuān)業(yè)技能方面的要求；可遷移勝任力是指在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。(3)社會(huì)角色。比如，具有強(qiáng)烈成功動(dòng)機(jī)的人常常會(huì)為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時(shí)積極聽(tīng)取反饋爭(zhēng)取做得更好。我們從對(duì)勝任力的界定，可以看出勝任力的主要內(nèi)容包括: 知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要、態(tài)度、價(jià)值觀等。掀起了學(xué)者們對(duì)勝任力的研究熱潮，勝任力(Competence)的概念在管理界得到廣泛使用。消退也是強(qiáng)化的一種方式。期望理論認(rèn)為激勵(lì)力量取決于期望值和效價(jià)的乘積，我們可以用如下公式來(lái)表示這一理論:激發(fā)力量(動(dòng)機(jī)力量)=期望*效價(jià)（M=EV）[21]。 （4）奧爾德弗認(rèn)為人的需要可以越級(jí)，也可以從高向低轉(zhuǎn)化。他認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類(lèi)，即保健因素和激勵(lì)因素。因此，薪酬具有效益功能，使企業(yè)有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在[20]。 員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現(xiàn)在： ①工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工