【正文】 認(rèn)為，我們完全可以按照物理學(xué)中的一些原理，對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間一動(dòng)作研究”就是最早對(duì)勝任力進(jìn)行的分析和研究。獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。（2）負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化就是對(duì)那些不符合組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。它表明，個(gè)人的努力行為是以希望達(dá)到特定目標(biāo)的愿望的強(qiáng)烈程度為基礎(chǔ)的（）。首先，我們要通過調(diào)查了解企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)員工的外部公平。公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J （2）奧爾德弗認(rèn)為有的需要是生來就有的，但也有的是靠后天培養(yǎng)出來的，比如成長(zhǎng)發(fā)展的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，想當(dāng)科學(xué)家的念頭是難以生來就有的。而工作富有成就感、挑戰(zhàn)性、工作成績(jī)得到認(rèn)可、職務(wù)晉升等才能激勵(lì)員工工作積極性。另外，由于員工所處的需要層次不同，企業(yè)所應(yīng)采取的激勵(lì)方式也應(yīng)有所不同。為此，有必要對(duì)與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論做一較為全面的了解。由于人們一般都會(huì)愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門和崗位工作，因此，利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的流向，促進(jìn)人力資源的有效配置。薪酬是對(duì)員工所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)。具有以下幾個(gè)特征： ①超常性：獎(jiǎng)金的支付客體是超額勞動(dòng)而非正常勞動(dòng)，或者是突出勞動(dòng)績(jī)效而非正常勞動(dòng)績(jī)效； ②貨幣性：獎(jiǎng)金是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)而非實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)； ③動(dòng)態(tài)性：獎(jiǎng)金的數(shù)額隨超額勞動(dòng)或勞動(dòng)績(jī)效變動(dòng)而變動(dòng)； ④多樣性：獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享及通常所說的獎(jiǎng)金等。從上面的薪酬分析來看，貨幣性薪酬僅僅是總薪酬的一部分，所以薪酬體系的分析設(shè)計(jì)要著眼于整體的薪酬結(jié)構(gòu)，來審視企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)。直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)(如利潤(rùn)分紅、公司股票購(gòu)買權(quán))等。[17]。而對(duì)員工來講，薪酬是維持他們生活提高生活質(zhì)量的主要前提，極大地影響員工的工作行為和工作績(jī)效[15]。 （2）利用建立的模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬體系。在對(duì)設(shè)計(jì)人員建立勝任力模型的基礎(chǔ)上，論述了薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則，構(gòu)建了基于勝任力模型的薪酬體系。本文的主要內(nèi)容如下：第一部分，緒論。這些人力資源管理系統(tǒng)用來保證個(gè)人將會(huì)被激勵(lì)和能夠完成工作。趙淑英對(duì)煤炭企業(yè)經(jīng)理人勝任力進(jìn)行了模糊綜合評(píng)判模型的嘗試等等[14]。領(lǐng)導(dǎo)的課題小組研究主要是基于勝任特征的工作分析方法，通過實(shí)證評(píng)價(jià)，獲得高級(jí)管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析，揭示不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異。評(píng)價(jià)了12 個(gè)組織41 個(gè)不同管理崗位2000 人的21 個(gè)特征。研究勝任力的成果也相繼產(chǎn)生。對(duì)建筑企業(yè)薪酬制度的建立都有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。工資理論：工資理論不是薪酬決定理論，但對(duì)薪酬的決定有重要的影響。本文正是針對(duì)GJ公司目前薪酬體系存在的問題，通過對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員中應(yīng)用勝任力模型研究的探討，拓展了勝任力研究的廣度與深度，深化了勝任力研究，在此基礎(chǔ)上對(duì)GJ公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，在勝任力模型實(shí)際應(yīng)用方面做了一些有益的嘗試。勝任力概念自被提出以來，就一直受到研究者和實(shí)踐者的廣泛關(guān)注。廣廈集團(tuán)下轄的浙江廣廈建筑設(shè)計(jì)研究有限公司（GJ公司）成立于1988年，是一家具有國(guó)家建設(shè)部頒發(fā)的建筑工程甲級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)的建筑工程設(shè)計(jì)公司。自從1973年哈佛大學(xué)的麥克蘭德教授提出了“勝任力”概念，勝任力分析為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用，從而促進(jìn)了人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐的發(fā)展。企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動(dòng)性來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此必須要高度重視人的作用，加強(qiáng)對(duì)人的管理[1]。s salary drove that bees more and more important. However when social economy to market into guidance pattern transformation, many enterprises still continued to use the salary control system which ossifies, such salary system will cause the enterprise management and operation cost directly increase with the whole managerial and administrative expertise drop. Many enterprises when salary plan design departs from the labor market law of value, lacks the consummation human resources management system, particularly lacks the science the salary system, not only cannot arouse staff39。本文以對(duì)知識(shí)員工的勝任力評(píng)價(jià)和建立勝任力模型為基礎(chǔ)，以GJ公司為例，研究了勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用。本學(xué)位論文屬于保密□，在______年解密后適用本授權(quán)書。除文中已經(jīng)加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不含為獲得浙江大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位證書而使用過的材料。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)變得越來越重要。最后，論述了勝任力模型在GJ公司薪酬模式設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究。s petent strength appraisal and the establishment petence strength model as a foundation, take GJ Corporation as the example, has studied the petent strength model in salary management application. This article in has analyzed the GJ Corporation human resources characteristic, the existing salary pattern existence question as well as in the petent strength correlation theories foundation, elaborates implements in GJ Corporation based on the petent strength salary pattern serviceability, has established the GJ corporate design personnel39。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)和完善，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。以勝任力為中心的人力資源管理是建立在勝任力模型的基礎(chǔ)上的。公司現(xiàn)有注冊(cè)資金600萬元，員工人數(shù)130多人，其中國(guó)家一級(jí)注冊(cè)建筑師5人，二級(jí)注冊(cè)建筑師6人，一級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師8人， 二級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師3人，高級(jí)職稱28人，中級(jí)職稱51人。近年來，建筑企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度日趨激烈。本文以理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度，對(duì)建筑企業(yè)的薪酬體系應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行研究，將勝任力模型應(yīng)用于建筑企業(yè)的薪酬體系研究，對(duì)于建筑企業(yè)的薪酬體系的改進(jìn)與完善等研究具有重要的理論指導(dǎo)意義；同時(shí)對(duì)于建筑企業(yè)改進(jìn)薪酬管理各項(xiàng)具體職能活動(dòng)的運(yùn)行及提高人力資源管理各項(xiàng)職能活動(dòng)的效用，具有重要的價(jià)值和實(shí)踐意義，同時(shí)本研究在研究領(lǐng)域及研究方法等方面具有新穎性。對(duì)于企業(yè)的知識(shí)型員工而言，其人力資本的投資（包括時(shí)間、精力、金錢等）比一般的人力資本多得多，因此就投資回報(bào)而言，也必須要獲得高水平的薪酬。而今，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的巨大沖擊和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步發(fā)展、完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位日益突出。但真正推動(dòng)人們對(duì)勝任力研究產(chǎn)生高度重視的是美國(guó)的DavidMcClelland。Spencer，為勝任力研究提供了更為深入的理論探討，他們認(rèn)為勝任力研究必須與人力資源管理實(shí)踐相聯(lián)系[11]。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任特征模型，在我國(guó)首次驗(yàn)證了勝任特征評(píng)價(jià)更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部。三、基于勝任力的薪酬管理研究綜述綜合以往的研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，在勝任力及其相關(guān)研究領(lǐng)域，大多數(shù)研究都著重于勝任力模型的建立以及因素識(shí)別上，而將勝任力應(yīng)用于具體的人力資源管理實(shí)踐上的較少，基于勝任力的薪酬管理研究更是基本上處于空白階段。從基于“工作”的組織轉(zhuǎn)向基于“勝任力”的組織的轉(zhuǎn)變是管理方法和手段上的根本變化，需要對(duì)組織中管理系統(tǒng)的每一方面都進(jìn)行改變，因此為人力資源管理理論的發(fā)展提供了巨大的空間。本章主要從理論入手，深入詳細(xì)的介紹了薪酬和勝任力及勝任力模型的相關(guān)理論，為本文的寫作打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。第六部分，結(jié)論。 （2）本文針對(duì)GJ公司知識(shí)型員工的薪酬體系存在的問題和特點(diǎn)，利用模糊綜合評(píng)價(jià)，建立基于勝任力模型的相對(duì)科學(xué)合理的薪酬體系。從狹義的角度來看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。一個(gè)組織要做好薪酬的分配是非常困難的，為了對(duì)薪酬進(jìn)行全面的了解，我們對(duì)其進(jìn)行分類解剖，主要可分為以下三類:(l)依據(jù)薪酬是否取得直接的貨幣形式，薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類。一般來講福利性薪酬與員工的職位有關(guān)，而與績(jī)效無關(guān)。它包含兩個(gè)方面的含義：一是接受報(bào)酬的主體是體力勞動(dòng)者，二是報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式是貨幣。 （4）福利 從支付對(duì)象上看，福利常常表現(xiàn)為以下三種形式： ①全員福利； ②特種福利； ③特困福利。（2）激勵(lì)功能薪酬是對(duì)員工和企業(yè)工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，反映著其工作數(shù)量和質(zhì)量狀況。一般來說，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。（）馬斯洛認(rèn)為：人的需要是以層次的形式出現(xiàn)的,一旦一種需要被滿足,另一種需要就會(huì)出現(xiàn),并要求滿足,人就是為了滿足需要而不斷工作的。赫茨伯格()提出的。 美國(guó)行為科學(xué)家奧爾德弗(C奧爾德弗還指出，不僅下一層需要的滿足會(huì)使人們對(duì)上一層需要提出渴望，而且當(dāng)上一層需要難以得到滿足時(shí)，人們還會(huì)對(duì)下一層的需要提出更多、更高的要求，似乎以此作為追求高層次需要受到挫折的補(bǔ)償。該理論認(rèn)為員工會(huì)通過對(duì)自己工作的投入產(chǎn)出與他人工作的投入產(chǎn)出相比較，并且他們會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)價(jià)調(diào)整自己的認(rèn)知或行為，最后達(dá)到公平的狀態(tài)。期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗魯姆(Vroom)于1964年提出的。強(qiáng)化理論由美國(guó)行為科學(xué)家斯金納()等人提出的。（3）自然消退自然消退是對(duì)行為不施以任何刺激，任其反應(yīng)頻率逐漸降低。前面這些激勵(lì)理論其實(shí)是相互補(bǔ)充的，我們必須把這些理論聯(lián)系起來以理解它們之間的相互關(guān)系。最后McClelland的工作獲得了巨大的成功。[26]MirabileRichard（2000）與一個(gè)職務(wù)的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力等相關(guān)特征。由于本文主要探討勝任力研究在薪酬模式中的應(yīng)用，所以，同時(shí)結(jié)合Parry以及仲理峰的看法，認(rèn)為勝任力是能將在具體崗位中績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀者與一般者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次的特征，且這種特征以個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征為主。自我形象作為動(dòng)機(jī)的反應(yīng)，可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的個(gè)人行為方式。動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。Spencer(1993)等人提出勝任力的冰山模型。掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。Ruae(1996)重要性戰(zhàn)略勝任力、核心勝任力、必備勝任力、不匹配勝任力King(1985)通用性通用性勝任力、可遷移性勝任力、專業(yè)性勝任力Nordhaug(1998)具體性（行業(yè)、公司、任務(wù)）行業(yè)通用勝任力、組織勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力、特殊技術(shù)勝任力另外，按勝任力適應(yīng)范圍可以將其分為專業(yè)技術(shù)勝任力、可遷移勝任力和通用勝任力三種類別。其結(jié)構(gòu)大致分為三個(gè)層次:第一層次:勝任能力(名稱和定義描述)；第二層次:關(guān)鍵行為指標(biāo)(對(duì)勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng))；第三層次:有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述)。如起重機(jī)械操作工，酒店客房服務(wù)員，倉庫保管員，人事勞資員，財(cái)務(wù)出納員等。組織性勝任力模型高于其他層次的勝任力模型，以角色性勝任力模型為基礎(chǔ)，涵蓋了企業(yè)的所有職能和業(yè)務(wù)部門，適用于在企業(yè)內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員。這種方法適用面廣，應(yīng)用廣泛。（3）團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法團(tuán)體焦點(diǎn)訪談（Focus Group Interview,FGI），也叫專家小組訪談，就是由該研究領(lǐng)域權(quán)威專家組成的小組通過對(duì)每個(gè)勝任力項(xiàng)目作詳細(xì)分析和比較，然后再由專家們經(jīng)過幾輪刪除或合并獲得勝任力指標(biāo)的方法。為最大可能地保證所構(gòu)建的勝任特征模型既滿足科學(xué)性，又滿足實(shí)用性的要求，勝任特征模型的構(gòu)建應(yīng)嚴(yán)格遵守如下基本流程[40][41]：設(shè)計(jì)可供比較的勝任特征指標(biāo)框架獲得本職位特有的勝任特征指標(biāo)和行為等級(jí)獲得可比較的通用勝任特征指標(biāo)獲得職位所處組織的勝任特征戰(zhàn)略要求，并獲取未來、核心和文化方面的勝任特征要求為等進(jìn)一步驗(yàn)證、修正獲得的勝任特征模型庫查閱已有勝任特征模型資料，完善通用勝任特征調(diào)查問卷實(shí)施工作分析問卷和通用勝任特征模型問卷調(diào)查BEI行為事件訪談和編碼技術(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)和專家的團(tuán)體焦點(diǎn)訪談形成基于勝任特征模型的人力資源管理體系，以驗(yàn)證模型在以上過程中，經(jīng)常需要綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實(shí)地觀察法等獲取有關(guān)勝任力特征數(shù)據(jù)，來構(gòu)建勝任力模型。模糊數(shù)學(xué)是研究和處理模糊性現(xiàn)象的數(shù)學(xué)。由此,假設(shè)中有p個(gè)因素, 中所有的因素的評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)成的評(píng)價(jià)矩陣可記為:評(píng)價(jià)矩陣可以看作因素集和評(píng)價(jià)集之間的一種模糊關(guān)系,即影響因素與評(píng)