【正文】 認(rèn)為，我們完全可以按照物理學(xué)中的一些原理，對管理進(jìn)行科學(xué)研究，他所進(jìn)行的“時間一動作研究”就是最早對勝任力進(jìn)行的分析和研究。獎勵（正強化）和懲罰（負(fù)強化）都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。（2）負(fù)強化負(fù)強化就是對那些不符合組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。它表明，個人的努力行為是以希望達(dá)到特定目標(biāo)的愿望的強烈程度為基礎(chǔ)的（）。首先，我們要通過調(diào)查了解企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，從而實現(xiàn)員工的外部公平。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J （2）奧爾德弗認(rèn)為有的需要是生來就有的，但也有的是靠后天培養(yǎng)出來的，比如成長發(fā)展的需要、自我實現(xiàn)的需要，想當(dāng)科學(xué)家的念頭是難以生來就有的。而工作富有成就感、挑戰(zhàn)性、工作成績得到認(rèn)可、職務(wù)晉升等才能激勵員工工作積極性。另外，由于員工所處的需要層次不同，企業(yè)所應(yīng)采取的激勵方式也應(yīng)有所不同。為此，有必要對與薪酬相關(guān)的激勵理論做一較為全面的了解。由于人們一般都會愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門和崗位工作，因此，利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的流向，促進(jìn)人力資源的有效配置。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報。具有以下幾個特征： ①超常性：獎金的支付客體是超額勞動而非正常勞動，或者是突出勞動績效而非正常勞動績效； ②貨幣性：獎金是貨幣獎勵而非實物獎勵； ③動態(tài)性：獎金的數(shù)額隨超額勞動或勞動績效變動而變動； ④多樣性：獎金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金等。從上面的薪酬分析來看，貨幣性薪酬僅僅是總薪酬的一部分，所以薪酬體系的分析設(shè)計要著眼于整體的薪酬結(jié)構(gòu)，來審視企業(yè)的薪酬設(shè)計。直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵(如利潤分紅、公司股票購買權(quán))等。[17]。而對員工來講，薪酬是維持他們生活提高生活質(zhì)量的主要前提，極大地影響員工的工作行為和工作績效[15]。 （2）利用建立的模型設(shè)計設(shè)計人員的薪酬體系。在對設(shè)計人員建立勝任力模型的基礎(chǔ)上，論述了薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)和原則，構(gòu)建了基于勝任力模型的薪酬體系。本文的主要內(nèi)容如下：第一部分，緒論。這些人力資源管理系統(tǒng)用來保證個人將會被激勵和能夠完成工作。趙淑英對煤炭企業(yè)經(jīng)理人勝任力進(jìn)行了模糊綜合評判模型的嘗試等等[14]。領(lǐng)導(dǎo)的課題小組研究主要是基于勝任特征的工作分析方法，通過實證評價，獲得高級管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)，并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析，揭示不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異。評價了12 個組織41 個不同管理崗位2000 人的21 個特征。研究勝任力的成果也相繼產(chǎn)生。對建筑企業(yè)薪酬制度的建立都有很強的實用價值。工資理論：工資理論不是薪酬決定理論，但對薪酬的決定有重要的影響。本文正是針對GJ公司目前薪酬體系存在的問題，通過對GJ公司設(shè)計人員中應(yīng)用勝任力模型研究的探討，拓展了勝任力研究的廣度與深度，深化了勝任力研究，在此基礎(chǔ)上對GJ公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計，在勝任力模型實際應(yīng)用方面做了一些有益的嘗試。勝任力概念自被提出以來，就一直受到研究者和實踐者的廣泛關(guān)注。廣廈集團下轄的浙江廣廈建筑設(shè)計研究有限公司（GJ公司）成立于1988年，是一家具有國家建設(shè)部頒發(fā)的建筑工程甲級設(shè)計資質(zhì)的建筑工程設(shè)計公司。自從1973年哈佛大學(xué)的麥克蘭德教授提出了“勝任力”概念，勝任力分析為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用，從而促進(jìn)了人力資源開發(fā)與管理實踐的發(fā)展。企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動性來獲得競爭優(yōu)勢，因此必須要高度重視人的作用，加強對人的管理[1]。s salary drove that bees more and more important. However when social economy to market into guidance pattern transformation, many enterprises still continued to use the salary control system which ossifies, such salary system will cause the enterprise management and operation cost directly increase with the whole managerial and administrative expertise drop. Many enterprises when salary plan design departs from the labor market law of value, lacks the consummation human resources management system, particularly lacks the science the salary system, not only cannot arouse staff39。本文以對知識員工的勝任力評價和建立勝任力模型為基礎(chǔ)，以GJ公司為例，研究了勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用。本學(xué)位論文屬于保密□，在______年解密后適用本授權(quán)書。除文中已經(jīng)加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不含為獲得浙江大學(xué)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位證書而使用過的材料。隨著知識經(jīng)濟的到來，知識型員工的薪酬激勵變得越來越重要。最后，論述了勝任力模型在GJ公司薪酬模式設(shè)計中的應(yīng)用研究。s petent strength appraisal and the establishment petence strength model as a foundation, take GJ Corporation as the example, has studied the petent strength model in salary management application. This article in has analyzed the GJ Corporation human resources characteristic, the existing salary pattern existence question as well as in the petent strength correlation theories foundation, elaborates implements in GJ Corporation based on the petent strength salary pattern serviceability, has established the GJ corporate design personnel39。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。以勝任力為中心的人力資源管理是建立在勝任力模型的基礎(chǔ)上的。公司現(xiàn)有注冊資金600萬元，員工人數(shù)130多人，其中國家一級注冊建筑師5人，二級注冊建筑師6人，一級注冊結(jié)構(gòu)工程師8人， 二級注冊結(jié)構(gòu)工程師3人，高級職稱28人，中級職稱51人。近年來，建筑企業(yè)的市場競爭程度日趨激烈。本文以理論和實踐相結(jié)合的角度，對建筑企業(yè)的薪酬體系應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行研究，將勝任力模型應(yīng)用于建筑企業(yè)的薪酬體系研究，對于建筑企業(yè)的薪酬體系的改進(jìn)與完善等研究具有重要的理論指導(dǎo)意義；同時對于建筑企業(yè)改進(jìn)薪酬管理各項具體職能活動的運行及提高人力資源管理各項職能活動的效用，具有重要的價值和實踐意義，同時本研究在研究領(lǐng)域及研究方法等方面具有新穎性。對于企業(yè)的知識型員工而言，其人力資本的投資（包括時間、精力、金錢等）比一般的人力資本多得多，因此就投資回報而言，也必須要獲得高水平的薪酬。而今，隨著全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的巨大沖擊和我國市場經(jīng)濟體制的逐步發(fā)展、完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位日益突出。但真正推動人們對勝任力研究產(chǎn)生高度重視的是美國的DavidMcClelland。Spencer，為勝任力研究提供了更為深入的理論探討，他們認(rèn)為勝任力研究必須與人力資源管理實踐相聯(lián)系[11]。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任特征模型，在我國首次驗證了勝任特征評價更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部。三、基于勝任力的薪酬管理研究綜述綜合以往的研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，在勝任力及其相關(guān)研究領(lǐng)域，大多數(shù)研究都著重于勝任力模型的建立以及因素識別上，而將勝任力應(yīng)用于具體的人力資源管理實踐上的較少，基于勝任力的薪酬管理研究更是基本上處于空白階段。從基于“工作”的組織轉(zhuǎn)向基于“勝任力”的組織的轉(zhuǎn)變是管理方法和手段上的根本變化，需要對組織中管理系統(tǒng)的每一方面都進(jìn)行改變，因此為人力資源管理理論的發(fā)展提供了巨大的空間。本章主要從理論入手，深入詳細(xì)的介紹了薪酬和勝任力及勝任力模型的相關(guān)理論，為本文的寫作打下了堅實的理論基礎(chǔ)。第六部分，結(jié)論。 （2）本文針對GJ公司知識型員工的薪酬體系存在的問題和特點，利用模糊綜合評價，建立基于勝任力模型的相對科學(xué)合理的薪酬體系。從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。一個組織要做好薪酬的分配是非常困難的，為了對薪酬進(jìn)行全面的了解，我們對其進(jìn)行分類解剖，主要可分為以下三類:(l)依據(jù)薪酬是否取得直接的貨幣形式，薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類。一般來講福利性薪酬與員工的職位有關(guān)，而與績效無關(guān)。它包含兩個方面的含義：一是接受報酬的主體是體力勞動者，二是報酬的客觀表現(xiàn)形式是貨幣。 （4）福利 從支付對象上看，福利常常表現(xiàn)為以下三種形式： ①全員福利； ②特種福利； ③特困福利。（2）激勵功能薪酬是對員工和企業(yè)工作績效的一種評價，反映著其工作數(shù)量和質(zhì)量狀況。一般來說，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。（）馬斯洛認(rèn)為：人的需要是以層次的形式出現(xiàn)的,一旦一種需要被滿足,另一種需要就會出現(xiàn),并要求滿足,人就是為了滿足需要而不斷工作的。赫茨伯格()提出的。 美國行為科學(xué)家奧爾德弗(C奧爾德弗還指出，不僅下一層需要的滿足會使人們對上一層需要提出渴望，而且當(dāng)上一層需要難以得到滿足時，人們還會對下一層的需要提出更多、更高的要求，似乎以此作為追求高層次需要受到挫折的補償。該理論認(rèn)為員工會通過對自己工作的投入產(chǎn)出與他人工作的投入產(chǎn)出相比較，并且他們會根據(jù)這個評價調(diào)整自己的認(rèn)知或行為，最后達(dá)到公平的狀態(tài)。期望理論是由美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗魯姆(Vroom)于1964年提出的。強化理論由美國行為科學(xué)家斯金納()等人提出的。（3）自然消退自然消退是對行為不施以任何刺激，任其反應(yīng)頻率逐漸降低。前面這些激勵理論其實是相互補充的，我們必須把這些理論聯(lián)系起來以理解它們之間的相互關(guān)系。最后McClelland的工作獲得了巨大的成功。[26]MirabileRichard（2000）與一個職務(wù)的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力等相關(guān)特征。由于本文主要探討勝任力研究在薪酬模式中的應(yīng)用，所以，同時結(jié)合Parry以及仲理峰的看法，認(rèn)為勝任力是能將在具體崗位中績效表現(xiàn)優(yōu)秀者與一般者區(qū)分開來的個人的深層次的特征，且這種特征以個體潛在的、較為持久的行為特征為主。自我形象作為動機的反應(yīng)，可以預(yù)測短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的個人行為方式。動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。Spencer(1993)等人提出勝任力的冰山模型。掌握和運用專門技術(shù)的能力。決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。Ruae(1996)重要性戰(zhàn)略勝任力、核心勝任力、必備勝任力、不匹配勝任力King(1985)通用性通用性勝任力、可遷移性勝任力、專業(yè)性勝任力Nordhaug(1998)具體性（行業(yè)、公司、任務(wù)）行業(yè)通用勝任力、組織勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力、特殊技術(shù)勝任力另外，按勝任力適應(yīng)范圍可以將其分為專業(yè)技術(shù)勝任力、可遷移勝任力和通用勝任力三種類別。其結(jié)構(gòu)大致分為三個層次:第一層次:勝任能力(名稱和定義描述)；第二層次:關(guān)鍵行為指標(biāo)(對勝任能力的衡量指標(biāo)項)；第三層次:有效性評分標(biāo)準(zhǔn)(對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述)。如起重機械操作工，酒店客房服務(wù)員，倉庫保管員，人事勞資員，財務(wù)出納員等。組織性勝任力模型高于其他層次的勝任力模型，以角色性勝任力模型為基礎(chǔ)，涵蓋了企業(yè)的所有職能和業(yè)務(wù)部門，適用于在企業(yè)內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員。這種方法適用面廣，應(yīng)用廣泛。（3）團體焦點訪談法團體焦點訪談（Focus Group Interview,FGI），也叫專家小組訪談，就是由該研究領(lǐng)域權(quán)威專家組成的小組通過對每個勝任力項目作詳細(xì)分析和比較，然后再由專家們經(jīng)過幾輪刪除或合并獲得勝任力指標(biāo)的方法。為最大可能地保證所構(gòu)建的勝任特征模型既滿足科學(xué)性，又滿足實用性的要求，勝任特征模型的構(gòu)建應(yīng)嚴(yán)格遵守如下基本流程[40][41]：設(shè)計可供比較的勝任特征指標(biāo)框架獲得本職位特有的勝任特征指標(biāo)和行為等級獲得可比較的通用勝任特征指標(biāo)獲得職位所處組織的勝任特征戰(zhàn)略要求，并獲取未來、核心和文化方面的勝任特征要求為等進(jìn)一步驗證、修正獲得的勝任特征模型庫查閱已有勝任特征模型資料，完善通用勝任特征調(diào)查問卷實施工作分析問卷和通用勝任特征模型問卷調(diào)查BEI行為事件訪談和編碼技術(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)和專家的團體焦點訪談形成基于勝任特征模型的人力資源管理體系，以驗證模型在以上過程中，經(jīng)常需要綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實地觀察法等獲取有關(guān)勝任力特征數(shù)據(jù)，來構(gòu)建勝任力模型。模糊數(shù)學(xué)是研究和處理模糊性現(xiàn)象的數(shù)學(xué)。由此,假設(shè)中有p個因素, 中所有的因素的評價結(jié)果構(gòu)成的評價矩陣可記為:評價矩陣可以看作因素集和評價集之間的一種模糊關(guān)系,即影響因素與評