【正文】 4）奧爾德弗認(rèn)為人的需要可以越級(jí)，也可以從高向低轉(zhuǎn)化。 （2）奧爾德弗認(rèn)為有的需要是生來(lái)就有的，但也有的是靠后天培養(yǎng)出來(lái)的，比如成長(zhǎng)發(fā)展的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，想當(dāng)科學(xué)家的念頭是難以生來(lái)就有的。Alderfer)1969年提出的。而工作富有成就感、挑戰(zhàn)性、工作成績(jī)得到認(rèn)可、職務(wù)晉升等才能激勵(lì)員工工作積極性。他認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類(lèi)，即保健因素和激勵(lì)因素。另外，由于員工所處的需要層次不同，企業(yè)所應(yīng)采取的激勵(lì)方式也應(yīng)有所不同。生理需要安全需要生理需要社交需要自我實(shí)現(xiàn)需要 馬斯洛的需要層次理論盡管該理論也受到很多爭(zhēng)議，但由于馬斯洛對(duì)人的需要進(jìn)行了系統(tǒng)研究，為以后激勵(lì)理論的提出奠定了基礎(chǔ)，所以也稱(chēng)為最著名、最經(jīng)典的理論。為此，有必要對(duì)與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論做一較為全面的了解。因此，薪酬具有效益功能，使企業(yè)有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在[20]。由于人們一般都會(huì)愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門(mén)和崗位工作，因此，利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的流向，促進(jìn)人力資源的有效配置。因此，薪酬可以激勵(lì)員工的勞動(dòng)效率和積極性。薪酬是對(duì)員工所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿(mǎn)完成工作的回報(bào)。 員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現(xiàn)在： ①工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大； ②工資是直接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，而員工福利是間接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用； ③工資金額與崗位需求和勞動(dòng)素質(zhì)相關(guān)，很大程度上反映一個(gè)市場(chǎng)率，而員工福利則與之無(wú)關(guān)； ④工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，而員工福利作為人工成本則隨人數(shù)的變化而變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本； ⑤工資具有個(gè)別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨機(jī)性。具有以下幾個(gè)特征： ①超常性：獎(jiǎng)金的支付客體是超額勞動(dòng)而非正常勞動(dòng)，或者是突出勞動(dòng)績(jī)效而非正常勞動(dòng)績(jī)效； ②貨幣性：獎(jiǎng)金是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)而非實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)； ③動(dòng)態(tài)性：獎(jiǎng)金的數(shù)額隨超額勞動(dòng)或勞動(dòng)績(jī)效變動(dòng)而變動(dòng)； ④多樣性：獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享及通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金等。如果接受報(bào)酬的主體是腦力勞動(dòng)者，人們習(xí)慣稱(chēng)之為薪水；如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式是實(shí)物而不是貨幣，人們則稱(chēng)之為福利。從上面的薪酬分析來(lái)看，貨幣性薪酬僅僅是總薪酬的一部分，所以薪酬體系的分析設(shè)計(jì)要著眼于整體的薪酬結(jié)構(gòu)，來(lái)審視企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)。因此它不是激勵(lì)性報(bào)酬，而是一種保健報(bào)酬，但是如果福利性薪酬是管理人員來(lái)控制的，并用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效則可以轉(zhuǎn)化為激勵(lì)性薪酬。直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)(如利潤(rùn)分紅、公司股票購(gòu)買(mǎi)權(quán))等。(2)依據(jù)薪酬的界定方式可分為:計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績(jī)薪酬。[17]。而廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。而對(duì)員工來(lái)講，薪酬是維持他們生活提高生活質(zhì)量的主要前提，極大地影響員工的工作行為和工作績(jī)效[15]。（3）本文首次提出基于勝任力模型的薪酬體系的實(shí)施保障策略。 （2）利用建立的模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬體系。對(duì)全文進(jìn)行了總結(jié)。在對(duì)設(shè)計(jì)人員建立勝任力模型的基礎(chǔ)上，論述了薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則，構(gòu)建了基于勝任力模型的薪酬體系。第三部分，GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)。本文的主要內(nèi)容如下：第一部分，緒論?；凇皠偃瘟Α钡娜肆Y源管理是一種全新的人力資源管理理念，代表一種新的人力資源管理范式。這些人力資源管理系統(tǒng)用來(lái)保證個(gè)人將會(huì)被激勵(lì)和能夠完成工作?；趧偃瘟Φ男匠旯芾砟Ｊ绞侵敢圆粩喟l(fā)展個(gè)人和組織勝任力、以持續(xù)完善勝任力模型為主導(dǎo)，將勝任力模型貫穿于薪酬管理的整個(gè)流程。趙淑英對(duì)煤炭企業(yè)經(jīng)理人勝任力進(jìn)行了模糊綜合評(píng)判模型的嘗試等等[14]。仲理峰、時(shí)勘通過(guò)對(duì)18 名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪(fǎng)談，建立了我國(guó)家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括：權(quán)威導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識(shí)、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等十一項(xiàng)勝任特征。領(lǐng)導(dǎo)的課題小組研究主要是基于勝任特征的工作分析方法，通過(guò)實(shí)證評(píng)價(jià)，獲得高級(jí)管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析，揭示不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異。總而言之，勝任力研究起源于美國(guó)，并在上世紀(jì)80年代后逐漸傳播到其他國(guó)家，而且，直至目前還處于不斷發(fā)展之中。評(píng)價(jià)了12 個(gè)組織41 個(gè)不同管理崗位2000 人的21 個(gè)特征。他于1973年在“測(cè)試勝任力而非智力”一文中對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)等提出了批評(píng)，并認(rèn)為這些傳統(tǒng)的方法都不能預(yù)測(cè)人們?cè)趶?fù)雜工作和高層崗位工作中的績(jī)效或生活中的其他重要成功，而且，這些方法還常常存在著對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)地位低下者等人群的偏見(jiàn)和歧視等問(wèn)題[9]。研究勝任力的成果也相繼產(chǎn)生。越來(lái)越多的企業(yè)、組織己經(jīng)接受了“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理觀，在企業(yè)的日常工作中，注重創(chuàng)造適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，尊重員工、引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工，從而使企業(yè)獲得超常規(guī)發(fā)展，員工得到“自我實(shí)現(xiàn)”的雙贏的企業(yè)戰(zhàn)略，這己成為一種不可逆轉(zhuǎn)的企業(yè)管理潮流。對(duì)建筑企業(yè)薪酬制度的建立都有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。例如亞當(dāng)工資理論：工資理論不是薪酬決定理論，但對(duì)薪酬的決定有重要的影響。一、薪酬理論研究綜述薪酬并不是一個(gè)新概念。本文正是針對(duì)GJ公司目前薪酬體系存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員中應(yīng)用勝任力模型研究的探討，拓展了勝任力研究的廣度與深度，深化了勝任力研究，在此基礎(chǔ)上對(duì)GJ公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，在勝任力模型實(shí)際應(yīng)用方面做了一些有益的嘗試。建筑企業(yè)要想贏得最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，就必須加快改革，加強(qiáng)內(nèi)部管理。勝任力概念自被提出以來(lái)，就一直受到研究者和實(shí)踐者的廣泛關(guān)注。公司下設(shè)建筑方案所一個(gè)、環(huán)境藝術(shù)及室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)所一個(gè)、建筑設(shè)計(jì)所四個(gè)、公用設(shè)備所一個(gè)。廣廈集團(tuán)下轄的浙江廣廈建筑設(shè)計(jì)研究有限公司（GJ公司）成立于1988年，是一家具有國(guó)家建設(shè)部頒發(fā)的建筑工程甲級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)的建筑工程設(shè)計(jì)公司。勝任力模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任特質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平，顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。自從1973年哈佛大學(xué)的麥克蘭德教授提出了“勝任力”概念，勝任力分析為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用，從而促進(jìn)了人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐的發(fā)展。隨著我國(guó)建筑市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，我國(guó)建筑施工企業(yè)等面臨著前所未有的多元化競(jìng)爭(zhēng)，而首當(dāng)其沖的是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)必須依賴(lài)其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動(dòng)性來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此必須要高度重視人的作用，加強(qiáng)對(duì)人的管理[1]。s petent strength model. Then, in the theory stratification plane, in the use fuzzy mathematics39。s salary drove that bees more and more important. However when social economy to market into guidance pattern transformation, many enterprises still continued to use the salary control system which ossifies, such salary system will cause the enterprise management and operation cost directly increase with the whole managerial and administrative expertise drop. Many enterprises when salary plan design departs from the labor market law of value, lacks the consummation human resources management system, particularly lacks the science the salary system, not only cannot arouse staff39。本文研究成果不僅豐富了勝任力理論的內(nèi)容，也拓展了勝任力模型的應(yīng)用范圍，為企業(yè)完善薪酬管理模式提供了更有價(jià)值的依據(jù)。本文以對(duì)知識(shí)員工的勝任力評(píng)價(jià)和建立勝任力模型為基礎(chǔ)，以GJ公司為例，研究了勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用。然而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)變時(shí)，許多企業(yè)仍然沿用過(guò)去僵化的薪酬管理制度，這樣的薪酬制度會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本的增加和整體經(jīng)營(yíng)管理水平的下降。本學(xué)位論文屬于保密□，在______年解密后適用本授權(quán)書(shū)。對(duì)本文的研究作出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。除文中已經(jīng)加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，也不含為獲得浙江大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位證書(shū)而使用過(guò)的材料。本人授權(quán)浙江大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)變得越來(lái)越重要。正是在這一背景下，基于勝任力的薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生。最后，論述了勝任力模型在GJ公司薪酬模式設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究。s arrival, the knowledge staff39。s petent strength appraisal and the establishment petence strength model as a foundation, take GJ Corporation as the example, has studied the petent strength model in salary management application. This article in has analyzed the GJ Corporation human resources characteristic, the existing salary pattern existence question as well as in the petent strength correlation theories foundation, elaborates implements in GJ Corporation based on the petent strength salary pattern serviceability, has established the GJ corporate design personnel39。s petent strength level. Finally, elaborated the petent strength model in GJ Corporation salary pattern design applied research. This article research results have not only enriched the petent strength theory content, also has developed the petent strength model application scope, was the enterprise consummates the salary management pattern to provide a more valuable basis.KEY WORDS： Competent strength, petent strength model, fuzzy appraisal, salary system目 錄摘 要 11緒論 7 7 8 方法、難點(diǎn)與創(chuàng)新點(diǎn) 122基本理論概述 14 14 14 19 24 24 25 29 29 29 30 313 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià) 34 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)模型建立 34 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 34 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力模糊綜合評(píng)價(jià)模型 35 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)實(shí)例 38 38 40 41 424基于勝任力模型的GJ公司設(shè)計(jì)人員薪酬體系的設(shè)計(jì) 43 GJ公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析 43 GJ公司薪酬體系現(xiàn)狀 43 GJ公司薪酬體系存在問(wèn)題分析 44 46 46 47 49 49 51 52 52 535建立薪酬方案的實(shí)施策略 55 55 55 576結(jié)論 59參考文獻(xiàn) 60附 錄 63致 謝 661緒論隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位在不斷上升，己經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)和完善，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。建筑企業(yè)如何圍繞提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，轉(zhuǎn)換人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，建立一套科學(xué)、合理、高效的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)的飛躍，成為當(dāng)前形勢(shì)下一個(gè)值得研究和探討的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。以勝任力為中心的人力資源管理是建立在勝任力模型的基礎(chǔ)上的。主要行業(yè)涉及建筑、房產(chǎn)、旅游、酒店、水電、教育、醫(yī)院、傳媒、金融、能源、商業(yè)、制造等領(lǐng)域。公司現(xiàn)有注冊(cè)資金600萬(wàn)元，員工人數(shù)130多人，其中國(guó)家一級(jí)注冊(cè)建筑師5人，二級(jí)注冊(cè)建筑師6人，一級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師8人， 二級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師3人，高級(jí)職稱(chēng)28人，中級(jí)職稱(chēng)51人。勝任力理論是一種全新的人力資源管理研究視角，尤其為薪酬管理研究和實(shí)踐提供了一個(gè)全新的方法，